Wissenschaftlich fundierte Tests zur Einschätzung Ihrer Stärken, Schwächen und Potenziale

Grundlegende Managementkompetenzen (Kernkompetenzen)

Die folgenden zehn Managementkompetenzen wurden nach zwei Kriterien ausgewählt. Das eine Kriterium ist die Häufigkeit, mit der diese Fähigkeiten bei der Auswahl und Entwicklung von Potenzialträgern (zum Beispiel Assessment Center, Management Audit oder Einstellungsinterview) verwendet werden.

Das zweite Kriterium ist die Frage, wie gut sie die zukünftige Leistung der Kandidaten mit hoher Wahrscheinlichkeit voraussagen können (prädiktive Validität). Grundlage sind unter anderem die Studien von Dave Bartram („The Great Eight Competencies“) und von David McClelland (Führungskräfte, die von Experten als „Outstanding“ beurteilt wurden). Die Gütekriterien sind weiter unten beschrieben.

Diese zehn Managementkompetenzen zählen zu den fundamentalen Werkzeugen (Kernkompetenzen) erfolgreicher Führungskräfte. Es sind:

  • Souveränes persönliches Auftreten
  • Analytisches Denkvermögen in komplexen Zusammenhängen
  • Vorbildliche Eigeninitiative
  • Konsequente Ziel- und Ergebnisorientierung
  • Überzeugende Kommunikation und effiziente Leitung von Besprechungen
  • Mit Teamfähigkeit seinen Beitrag zum Teamgeist leisten
  • Effektive Problemlösung und Entscheidung
  • Konstruktives Konfliktmanagement
  • Schaffung vertrauensvoller Beziehungen und Glaubwürdigkeit
  • Mit Emotionaler Intelligenz ein produktives Arbeitsklima schaffen. 

Ohne diese Fähigkeiten wird es jede Führungskraft im Berufsleben sehr schwer haben (im Sinne von viel Stress), weil das immer noch verbreitete Prinzip „command and control“ immer weniger greift. Mit anderen Worten: Nachwuchskräfte ohne diese Kompetenzen werden sehr früh „verheizt“. Der Test kann auf Deutsch und Englisch Durchgeführt werden.

>> Die zehn Grundlegenden Managementkompetenzen - Link zum Test

Diese Kompetenzen sollten am Anfang jeder Karriere, insbesondere der Führungslaufbahn stehen. Zu den verschiedenen Karrieremöglichkeiten empfehlen wir unseren Karriere-Test. Bei der Auswahl (zum Beispiel Einstellung) oder Förderung im Rahmen der Führungskräfteentwicklung kommen bestimmte Persönlichkeitsmerkmale und Werte hinzu, die nur schwer veränderbar sind und daher die Grundlage für Auswahlentscheidungen bilden. Das bedeutet: Wenn ein Kandidat im Bewerbungsgespräch bestimmte Persönlichkeitsmerkmale oder Werte nicht mitbringt, können Sie das Gespräch sehr schnell - überspitzt formuliert - in ein Small Talk verwandeln. Zur Persönlichkeit empfehlen wir unseren Persönlichkeitstest oder andere validierte Instrumente wie zum Beispiel das BIP.

Gütekriterien

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Der Stichprobenumfang der letzen Auswertung beträgt n = 849. Die interne Konsistenz der Unterskalen variiert zwischen α = .73 (Teamverhalten) und α = .80 (Analytisches Denkvermögen). Die Gesamtskala (50 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .968 auf. Die Split-Half-Methode ergab ein α von .943 für die erste Hälfte der Items und .937 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .948. Die Trennschärfe von 38 Items liegt über .5 bezogen auf die jeweilige Sub-Skala. Die 12 übrigen Items erreichten Werte knapp darunter (.380 bis .499).  

Validität (Testgültigkeit)

Der Auswahl der 10 Dimensionen (Kompetenzen) erfolgte durch eine Befragung zufällig ausgewählter Experten (Geschäftsführer, Personal- und Vertriebsleiter) und einer Analyse von rund 100 Kompetenzmodellen verschiedener Unternehmen. Die Kernfrage lautete „Welche Kompetenzen werden in Ihrem Unternehmen in der Führungskräfteentwicklung am häufigsten erhoben?“ Hinzu kamen die oben genannten Studien von Bartram und McClelland zur Prädiktiven Validität.

Der Fit der Items wurde in der Beratungstätigkeit des Instituts für Management-Innovation sowie im MBA-Programm der Technischen Hochschule Mittelhessen in den vergangenen zehn Jahren kontinuierlich kritisch diskutiert und optimiert. Die Items stammen im Wesentlichen aus zehn anderen (validierten) Tests des Management Test Centers (siehe www.managementkompetenzen.de und die Angaben zur Validität beim Test der Führungskompetenzen und der Umsetzungskompetenzen). Dabei haben Items Priorität, die mit dem Erfolgsindex stark korrelieren. In der nächsten Auswertung werden die Umsetzungskompetenzen explizit als Kriterium herangezogen. 

Normen

Normwerte werden situativ unternehmens- und zielgruppenspezifisch generiert. Beispiele sind die Bereiche Management (Führungserfahrung), Naturwissenschaft und Technik, Unternehmensgröße, Beschäftigungsverhältnis und verschiedene Altersgruppen beiderlei Geschlechts.

Literatur zu grundlegenden Managementkompetenzen

  • Bass, B.: The Bass Handbook of Leadership. The Free Press 2008
  • Champa, M.: The role of managerial skills in success of an organization. International Journal of Research in Commerce & Management 2017
  • Kreitner, R.: Organizational Behavior. McGraw-Hill 2010
  • West, J. M.: Blueprint for building your leadership foundation. Maimou Publishing 2017
  • Komives, S.: Leadership for a Better World: Understanding the Social Change Model of Leadership Development. Jossey-Bass 2016
  • Maccoby, M.: Leaders we need and what makes us follow. Harvard Business School Press 2007
  • Van Velsor, E. et al.: The Center for Creative Leadership Handbook of Leadership Development. Jossey-Bass 2010
  • Seibert, S. et al.: Linking Developmental Experiences to Leader Effectiveness and Promotability. Personnel Psychology 2017
  • Chan Kim, W.: Blue Ocean Leadership. Harvard Business Reveiw 2014
  • Hamel, G.: The Future of Management. Harvard Business School Press 2007
  • Yukl, G.: Leadership in Organizations. Pearson 2013