Wissenschaftlich fundierte Tests zur Einschätzung Ihrer Stärken, Schwächen und Potenziale

Neuer Persönlichkeitstest im Beruf

Mit diesem Persönlichkeitstest können Sie neue Stärken entdecken und Schwächen überwinden

Wozu braucht man einen Persönlichkeitstest im Beruf (und auch im Privatleben)?

Ob im Vorstellungsgespräch, bei Beförderungen oder in der Führungskräfteentwicklung - in allen Situationen stellt sich die Frage nach Ihren menschlichen (charakterlichen) Stärken und Schwächen, also nach Ihrem Persönlichkeitsprofil. Ihre Persönlichkeit entscheidet darüber, ob man Sie mit Respekt und Wertschätzung behandelt und Sie fördert, oder ob das Gegenteil der Fall ist. Mit diesem neuen Persönlichkeitstest erstellen Sie Ihr Profil und sehen gleichzeitig die Unterschiede zu rund 4.800 anderen Personen, die diesen Test bereits absolviert haben.

Dieser Persönlichkeitstest hilft Ihnen außerdem, Ihr Verhalten und das Verhalten anderer Menschen besser zu verstehen (zusätzlich zur Empathie). Er ist zugleich Grundlage der Persönlichkeitsentwicklung (menschliche Reife) und Ihrer Karriere. Dies ist vor allem für Potenzialträger und Führungskräfte notwendig, die ihre Vorbildfunktion erfüllen und Orientierung geben sollen. Der legendäre Vordenker im Management, Peter Drucker, hat es wie folgt formuliert: "What a manager has to be able to do can be learned... But one quality cannot be learned ... It is not genius; it is character."

Weil Charaktereigenschaften nur schwer veränderbar oder erlernbar sind (im Vergleich zu Kompetenzen); dienen sie als ein wichtiges Kriterium für die Auswahl von Personen für die langfristige berufliche Entwicklung (Karriere). Zu den acht verschiedenen Karrieremöglichkeiiten empfehlen wir den Karriere-Test. Nicht nur im Beruf glit das Prinzip, wonach es wenig Sinn macht, einem Huhn das Fliegen oder einem Adler das tägliche Eierlegen beizubringen. Mit anderen Worten: Die Persönlichkeit muss zur beruflichen und persönlichen Entwicklung passen.

Dieser neue Persönlichkeitstest war notwendig, um die Nachteile und Probleme der traditionellen Testverfahren zu überwinden und einen Bezug zum Berufsleben herzustellen. Hinweise dazu und die Gütekriterien des neuen Tests (Validität und Reliabilität) sind weiter unten beschrieben. Der neue Test trägt den Namen "Gießener Inventar der Persönlichkeit" (GIP). Eine wissenschaftliche Publikation ist in Vorbereitung.  

Persönlichkeitsprofil erstellen

Erstellen Sie Ihr authentisches Persönlichkeitsprofil mit diesem Test, bei dem wir Erkenntnisse der Persönlichkeitsforschung der vergangenen zehn Jahre systematisch ausgewertet haben.

Vorschlag: Führen Sie zuerst diesen Persönlichkeitstest durch, und informieren Sie sich erst danach über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund, wie er in der Kurzbeschreibung und in der Fachliteratur skizziert ist.

>> Link zum Persönlichkeitstest

Kurzbeschreibung des Persönlichkeitstests

Bei diesem Persönlichkeitstest handelt es sich um das „Gießener Inventar der Persönlichkeit“ (GIP). Er definiert Persönlichkeit als dauerhafte Verhaltensmuster (Habits nach McClelland), Gewohnheiten (nach Isebaert) oder Schemata (nach Lammers), die es ermöglichen, auf zukünftiges Verhalten zu schließen. Der Grund: Jede Gewohnheit hat ein anatomisches Substrat („Schaltkreis im Gehirn“ nach Roth). Auch der Volksmund sagt: „Gewohnheiten sind härter als Beton“.

Die menschlichen Verhaltensgewohnheiten werden von drei sozialen Grundmotiven geprägt: (1) dem Streben nach Akzeptanz und Anerkennung,  (2) dem Streben nach Einfluss und Status sowie (3) dem Streben nach Erfolgserlebnissen durch Leistung. Diese Grundmotive sind begleitet durch entsprechende Ängste: (1) Angst vor fehlender Akzeptanz und sozialer Isolation, (2) dem Gefühl vom Macht- und Bedeutungslosigkeit und (3) der Angst zu versagen oder nutzlos zu sein. Diese Befürchtungen und die Frustration der Motive können ebenfalls starke Antriebskräfte des Verhaltens sein.

David McClelland ist es gelungen, diese drei sozialen Grundmotive und Antriebskräfte (Zugehörigkeit, Macht und Leistung) physiologisch zu belegen und deren Voraussagekraft für zukünftiges Verhalten überzeugend zu begründen. Sie sind die Basis für diesen Persönlichkeitstest und bilden die drei Hauptskalen, die in jeweils drei Subskalen untergliedert sind. Ein Beispiel für den Zusammenhang von Motiven und Verhalten: Menschen mit einem stark ausgeprägten Zugehörigkeitsmotiv lernen viel schneller, korrekt einzuschätzen, welche Art von Beziehung wie zum Beispiel Zuneigung, Abneigung oder Skepsis zwischen anderen Menschen besteht. Das kontinuierliche Praktizieren dieser Stärke verschafft ihnen einen Vorsprung in Laufe ihrer Entwicklung – zum Beispiel beim Aufbau vertrauensvoller Beziehungen.

Ein weiteres Persönlichkeitsmerkmal in diesem Test ist die Fähigkeit, charakterliche Stärken, Potentiale und Ziele in Resultate umzusetzen. Diese Fähigkeit nennt man Volition oder Umsetzungskompetenz, die in einem separaten Test ausführlicher untersucht wird; siehe dazu den Test der Umsetzungskompetenzen.

Dimensionen des Gießener Inventars der Persönlichkeit

Persönliches Wachstum
– Kreative Gestaltung statt passive Konsumhaltung
– Lernen mit Neugier statt Verschlossenheit gegenüber Neuem/fehlende Lernbereitschaft
– Optimistischer Ehrgeiz statt pessimistische Ängstlichkeit
Gemeinsinn und Zusammenhalt
– Gerechtigkeit und Fairness statt selbstsüchtiger Egoismus
– Aufrichtigkeit und Vertrauen statt politisches Taktieren
– Verantwortung und Unterstützung statt distanzierte Gleichgültigkeit 
Führung und Inspiration
– Mut und Begeisterung statt respektloses Mitläufertum
– Vorbild und Zielorientierung statt opportunistische Abhängigkeit
– Ausdauer und Resilienz statt frustrierte Hilflosigkeit
Umsetzungsstärke (Volition)
– Fokussierung auf das Wesentliche statt verzetteln mit Nebensächlichkeiten
– Zielbezogene Selbstdisziplin statt hyperaktives Chaos
– Anregendes Emotions- und Stimmungsmanagement statt feindseliger Stress.

Warum war ein neuer Persönlichkeitstest notwendig?

Anmerkung: Persönlichkeitstests wie zum Beispiel der DISG-Test oder der MBTI haben sich wegen mangelhafter Validität und Reliabilität als nicht praxistauglich erwiesen (siehe das Beispiel „Validität des DISG-Tests“). Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) kann zwar sehr gute Kennzahlen zur Validität und Reliabilität nacheisen, ist aber mit 14 Dimensionen und 210 Items zu komplex. Dagegen ist der „Big Five“ mit nur 5 Dimensionen zu abstrakt. Außerdem ist er nicht auf die Praxis in Unternehmen ausgerichtet und gründet – wie die anderen Tests auch – auf veralteten Theorien, die dem Stand der Forschung nicht entsprechen.** Aus diesen Gründen war es notwendig, einen neuen Persönlichkeitstest zu entwickeln. Die Gütekriterien dazu sind weiter unten genannt.

Gütekriterien des Persönlichkeitstests (Gießener Inventar der Persönlichkeit)

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Der Stichprobenumfang beträgt n = 4.832. Davon entfallen 2.247 auf die erste und 2.585 auf die zweite Version mit leicht modifizierten Skalen. Sie zeigen Werte ihrer internen Konsistenz zwischen α = .82 (Gerechtigkeit und Fairness) und α = .66 (Verantwortung und Hilfsbereitschaft). Die Gesamtskala (54 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .944 auf. Die Split-Half-Methode ergab einen α-Wert von .898 für die erste Hälfte der Items und .903 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .894. Die Trennschärfenanalyse zeigt, dass 26 Items Werte von über .5 innerhalb ihrer Unterskala erzielen; 28 Items liegen knapp darunter (0.363 bis 0.498), erscheinen aber angesichts der Anzahl der Dimensionen akzeptabel. Ein Item liegt unter 0.3 und wird in zukünftigen Versionen ersetzt. Der Test enthält vier Items zur Messung der sozialen Erwünschtheit der Antworten. Diese Neigung ist besonders stark ausgeprägt bei Items zur „Aufrichtigkeit und Vertrauen“ sowie zur „Ausdauer und Resilienz“.

Validität (Gültigkeit)

Zur Beantwortung der Frage, welche Persönlichkeitsmerkmale zum Erfolg im Leben beitragen, wurde der Zusammenhang der neun Dimensionen der Persönlichkeit mit Erfolgsfaktoren aus dem Gießener Inventar der Umsetzungskompetenzen untersucht.*

Erfolg ist definiert als das Erreichen ehrgeiziger Ziele bei sozialer Akzeptanz. Dazu gehören Persönlichkeitsmerkmale überdurchschnittlich erfolgreicher Unternehmer aus der Studie von Csíkszentmihályi (2003) und aus einer Langzeitstudie mit 1.528 Kindern aus Kalifornien, deren beruflicher und privater Lebenserfolg über 40 Jahre hinweg analysiert wurde (Myers 2013).

Erfolgsfaktoren verdienen diese Bezeichnung nur dann, wenn sie typisch für erfolgreiche und zugleich untypisch für erfolglose Menschen sind. Aus diesem Grund wurde das erfolgreichste mit dem erfolglosesten Zehntel der Teilnehmer verglichen (jeweils rund 1.200 Personen). Dabei geht es um die Frage: „Bei welchen Verhaltensweisen (Items) ist der Unterschied zwischen Erfolgreichen und Erfolglosen besonders groß?“ Dazu gehören folgende Verhaltensweisen (Gewohnheiten):

  • „Ich lenke meine Energien bewusst auf klar formulierte Ziele.“
  • „Ich weiß in jeder Situation, was ich will.“
  • „Ich habe ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen.“
  • „Ich erkenne in jeder Situation, was notwendig ist und packe es an.“
  • „Bei neuen Herausforderungen mache ich einen Plan und arbeite ihn systematisch ab.“
  • „Mein Umfeld nimmt mich als sehr diszipliniert wahr.“

Normen

Die Normierungsstichprobe der zweiten Version umfasst insgesamt n = 2.585 Personen aus verschiedenen Bereichen wie Management (nach Führungserfahrung), Naturwissenschaft und Technik, Unternehmensgröße, Beschäftigungsverhältnis in verschiedenen Altersgruppen und beiderlei Geschlechts. Dieser Stichprobenumfang erlaubt es, verschiedene zielgruppenspezifische Normwerte zu ermitteln.

Fazit der Validierung

Die Persönlichkeitsmerkmale „Vorbild und Zielorientierung“ sowie „Ausdauer und Resilienz“ haben den stärksten Zusammenhang mit der Umsetzungskompetenz (r = 0.65 und r = 0.68). Das bedeutet, dass diese Merkmale (statistisch gesehen) den größten Beitrag zum Erfolg im Leben leisten. Einen signifikanten, aber wesentlich geringeren Beitrag zum Erfolg leisten die Persönlichkeitsmerkmale „Gerechtigkeit und Fairness“ sowie „Mut und Begeisterung“. Menschen mit einem stark ausgeprägten Gerechtigkeitsgefühl sollten es auf jeden Fall vermeiden, in neue Situationen „hineinzustolpern“, ohne zu wissen, was sie wollen. Außerdem sollten sie an ihrer Selbstdisziplin arbeiten. Das gilt auch für Menschen mit stark ausgeprägter Begeisterungsfähigkeit; so können sie frühe Frustrationen vermeiden.

Anwendungsmöglichkeiten des Persönlichkeitstests

Die hohen Gütekriterien und die demographischen Daten erlauben die Definition von Normen für eine Vielzahl von Zielgruppen bei großer Treffsicherheit. Die Anwendungsmöglichkeiten reichen vom 360-Grad-Feedback über das Assessment Center bis hin zu Einstellungsinterviews (Behavioral Interview). Dabei ist zu betonen, dass ein Test besonders kostengünstig ist und wesentlich bessere Ergebnisse liefert ein klassisches Assessment Center. Weiterhin sollte man beachten, dass im 360-Grad-Feedback das (veränderbare) Verhalten im Vordergrund stehen sollte. Dagegen zielt die 360-Grad-Beurtelung stärker auf (nur schwer veränderbare) Persönlichkeitsmerkmale und Wertorientierungen. Beide Aspekte sind besonders bei Auswahlentscheidungen wichtig. Die Kombination von Itens zur Erfassung der Persönlichkeit mit Items zur Messung der sozialen Erwünschtheit der Items machen den Test besonders nützlich und effizient bei der Vorauswahl von Kandidaten.

Weitere Informationen zum Online-Feedback unter

Der Persönlichkeitstest lässt sich auch mit zahlreichen Kompetenzen oder Karriere-Orientierungen kombinieren. Eine Übersicht enthält die Startseite des Management Test Centers.

Bei Fragen können Sie uns jederzeit anrufen.

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*Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin: Springer Verlag 2017 (PDF Download Umsetzungskompetenz) 

** Siehe dazu unter anderem die Publikationen von Viktor Lau "Schwarzbuch Personalentwicklung", Stuttgart 2013 oder Rüdiger Hossiep/Oliver Mühlhaus "Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests", Göttingen 2015.