Wissenschaftlich fundierte Tests zur Einschätzung Ihrer Stärken, Schwächen und Potenziale

Persönlichkeitstest

Mit diesem neuen Persönlichkeitstest erstellen Sie ein Profil Ihrer Charaktereigenschaften

Dieser Persönlichkeitstest zeigt die zehn Säulen des Charakters, die Ihr Persönlichkeitsprofil bilden. Die Kenntnis dieser Persönlichkeitsmerkmale fördert das Verständnis dafür, warum Sie sich in verschiedenen Situationen in einer für Sie typischen Weise verhalten. Gleichzeitig werden Sie auch das Verhalten Anderer besser verstehen (zusätzlich zur Empathie). Dieser Persönlichkeitstest ist Grundlage und Beitrag zur Persönlichkeitsentwicklung (menschliche Reife). Dies ist vor allem für Führungskräfte notwendig, die ihre Vorbildfunktion erfüllen und Orientierung geben sollen. Der legendäre Vordenker im Management, Peter Drucker, hat es wie folgt formuliert: "What a manager has to be able to do can be learned... But one quality cannot be learned ... It is not genius; it is character." (Hervorhebung WP)

Weil Charaktereigenschaften nur schwer veränderbar oder erlernbar sind (im Vergleich zu Kompetenzen); dienen sie als ein wichtiges Kriterium für die Auswahl von Personen für langfristige Aufgaben wie zum Beispiel die Führung von Mitarbeitern. Dabei gilt ads oben genannte Prinzip, wonach es wenig Sinn macht, einem Huhn das Fliegen oder einem Adler das tägliche Eierlegen beizubringen.

Erstellen Sie Ihr authentisches Persönlichkeitsprofil mit diesem Test, bei dem wir Erkenntnisse der Persönlichkeitsforschung der vergangenen zehn Jahre systematisch ausgewertet haben.

Vorschlag: Führen Sie zuerst diesen Persönlichkeitstest durch, und informieren Sie sich erst danach über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund, wie er in der Kurzbeschreibung und in der Fachliteratur skizziert ist.

>> Persönlichkeit: „Die zehn Säulen des Charakters“ – Link zum Persönlichkeitstest

Kurzbeschreibung des Persönlichkeitstests

Bei diesem Persönlichkeitstest handelt es sich um das „Gießener Inventar der Persönlichkeit“ (GIP). Er definiert Persönlichkeit als dauerhafte Verhaltensmuster (Habits nach McClelland), Gewohnheiten (nach Isebaert) oder Schemata (nach Lammers), die es ermöglichen, auf zukünftiges Verhalten zu schließen. Der Grund: Jede Gewohnheit hat ein anatomisches Substrat („Schaltkreis im Gehirn“ nach Roth). Auch der Volksmund sagt: „Gewohnheiten sind härter als Beton“.

Die menschlichen Verhaltensgewohnheiten werden von drei sozialen Grundmotiven geprägt: (1) dem Streben nach Akzeptanz und Anerkennung,  (2) dem Streben nach Einfluss und Status sowie (3) dem Streben nach Erfolgserlebnissen durch Leistung. Diese Grundmotive sind begleitet durch entsprechende Ängste: (1) Angst vor fehlender Akzeptanz und sozialer Isolation, (2) dem Gefühl vom Macht- und Bedeutungslosigkeit und (3) der Angst zu versagen oder nutzlos zu sein. Diese Befürchtungen und die Frustration der Motive können ebenfalls starke Antriebskräfte des Verhaltens sein.

David McClelland ist es gelungen, diese drei sozialen Grundmotive und Antriebskräfte (Zugehörigkeit, Macht und Leistung) physiologisch zu belegen und deren Voraussagekraft für zukünftiges Verhalten überzeugend zu begründen. Sie sind die Basis für diesen Persönlichkeitstest und bilden die drei Hauptskalen, die in jeweils drei Subskalen untergliedert sind. Ein Beispiel für den Zusammenhang von Motiven und Verhalten: Menschen mit einem stark ausgeprägten Zugehörigkeitsmotiv lernen viel schneller, korrekt einzuschätzen, welche Art von Beziehung wie zum Beispiel Zuneigung, Abneigung oder Skepsis zwischen anderen Menschen besteht. Das kontinuierliche Praktizieren dieser Stärke verschafft ihnen einen Vorsprung in Laufe ihrer Entwicklung – zum Beispiel beim Aufbau vertrauensvoller Beziehungen.

Ein weiteres Persönlichkeitsmerkmal in diesem Test ist die Fähigkeit, charakterliche Stärken, Potentiale und Ziele in Resultate umzusetzen. Diese Fähigkeit nennt man Volition oder Umsetzungskompetenz, die in einem separaten Test ausführlicher untersucht wird; siehe dazu den Test der Umsetzungskompetenzen.

Folgende Dimensionen der Persönlichkeit werden analysiert

Persönliches Wachstum
– Kreative Gestaltung statt passive Konsumhaltung
– Lernen mit Neugier statt Verschlossenheit gegenüber Neuem/fehlende Lernbereitschaft
– Optimistischer Ehrgeiz statt pessimistische Ängstlichkeit
Gemeinsinn und Zusammenhalt
– Gerechtigkeit und Fairness statt selbstsüchtiger Egoismus
– Aufrichtigkeit und Vertrauen statt politisches Taktieren
– Verantwortung und Unterstützung statt distanzierte Gleichgültigkeit 
Führung und Inspiration
– Mut und Begeisterung statt respektloses Mitläufertum
– Vorbild und Zielorientierung statt opportunistische Abhängigkeit
– Ausdauer und Resilienz statt frustrierte Hilflosigkeit
Umsetzungsstärke (Volition)
– Fokussierung auf das Wesentliche statt verzetteln mit Nebensächlichkeiten
– Zielbezogene Selbstdisziplin statt hyperaktives Chaos
– Anregendes Emotions- und Stimmungsmanagement statt feindseliger Stress.

Gütekriterien des Persönlichkeitstests

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Der Stichprobenumfang beträgt n = 2.247. Die neun Skalen dieses Persönlichkeitstests zeigen Werte ihrer internen Konsistenz zwischen α = .81 (Gerechtigkeit und Fairness) und α = .61 (Aufrichtigkeit und Vertrauen). Die Gesamtskala (54 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .935 auf. Die Split-Half-Methode ergab einen α-Wert von .887 für die erste Hälfte der Items und .882 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .888. Die Trennschärfenanalyse zeigt, dass 17 Items Werte von über .5 innerhalb ihrer Unterskala erzielen; 33 Items liegen knapp darunter (0.319 bis 0.499), erscheinen aber angesichts der Anzahl der Dimensionen akzeptabel. Vier Items liegen unter 0.3 und werden in zukünftigen Versionen ersetzt. Der Test enthält vier Items zur Messung der sozialen Erwünschtheit der Antworten. Diese Neigung ist besonders stark ausgeprägt bei Items zur „Aufrichtigkeit und Vertrauen“ sowie zur „Ausdauer und Resilienz“.

Validität (Gültigkeit)

Zur Beantwortung der Frage, welche Persönlichkeitsmerkmale zum Erfolg im Leben beitragen, wurde der Zusammenhang der neun Dimensionen der Persönlichkeit mit Erfolgsfaktoren aus dem Gießener Inventar der Umsetzungskompetenzen untersucht.*

Erfolg ist definiert als das Erreichen ehrgeiziger Ziele bei sozialer Akzeptanz. Dazu gehören Persönlichkeitsmerkmale überdurchschnittlich erfolgreicher Unternehmer aus der Studie von Czikszentmihalyi (2003) und aus einer Langzeitstudie mit 1.528 Kindern aus Kalifornien, deren beruflicher und privater Lebenserfolg über 40 Jahre hinweg analysiert wurde (Myers 2013).

Erfolgsfaktoren verdienen diese Bezeichnung nur dann, wenn sie typisch für erfolgreiche und zugleich untypisch für erfolglose Menschen sind. Aus diesem Grund wurde das erfolgreichste mit dem erfolglosesten Zehntel der Teilnehmer verglichen (jeweils rund 1.200 Personen). Dabei geht es um die Frage: „Bei welchen Verhaltensweisen (Items) ist der Unterschied zwischen Erfolgreichen und Erfolglosen besonders groß?“ Dazu gehören folgende Verhaltensweisen (Gewohnheiten):

  • „Ich lenke meine Energien bewusst auf klar formulierte Ziele.“
  • „Ich weiß in jeder Situation, was ich will.“
  • „Ich habe ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen.“
  • „Ich erkenne in jeder Situation, was notwendig ist und packe es an.“
  • „Bei neuen Herausforderungen mache ich einen Plan und arbeite ihn systematisch ab.“
  • „Mein Umfeld nimmt mich als sehr diszipliniert wahr.“

Fazit: Die Persönlichkeitsmerkmale „Vorbild und Zielorientierung“ sowie „Ausdauer und Resilienz“ haben den stärksten Zusammenhang mit der Umsetzungskompetenz (r = 0.61 und r = 0.64). Das bedeutet, dass diese Merkmale (statistisch gesehen) den größten Beitrag zum Erfolg im Leben leisten. Einen signifikanten, aber wesentlich geringeren Beitrag zum Erfolg leisten die Persönlichkeitsmerkmale „Gerechtigkeit und Fairness“ sowie „optimistischer Ehrgeiz“. Menschen mit einem stark ausgeprägten Gerechtigkeitsgefühl sollten es auf jeden Fall vermeiden, in neue Situationen „hineinzustolpern“, ohne zu wissen, was sie wollen. Außerdem sollten sie an ihrer Selbstdisziplin arbeiten. Das gilt auch für Menschen mit stark ausgeprägtem optimistischem Ehrgeiz; so können sie frühe Frustrationen vermeiden.

Normen

Die Normierungsstichprobe umfasst insgesamt n = 2.247 Personen aus verschiedenen Bereichen wie Management (nach Führungserfahrung), Naturwissenschaft und Technik, Unternehmensgröße, Beschäftigungsverhältnis in verschiedenen Altersgruppen und beiderlei Geschlechts. Dieser Stichprobenumfang erlaubt es, verschiedene zielgruppenspezifische Normwerte zu ermitteln.

* Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 3: Eigenschaften und Kompetenzen von Führungspersönlichkeiten. Berlin: Springer Verlag 2016