Wissenschaftlich fundierte Tests zur Einschätzung Ihrer Stärken, Schwächen und Potenziale

Umsetzungskompetenz (Volition)

Umsetzungskompetenzen Umsetzungsstärke VolitionUmsetzungskompetenzen bewirken eine effiziente Umsetzung von Zielen und Absichten in Resultate

Definition: Der Begriff Umsetzungskompetenz ist ein Synonym für Volition und Willenskraft. Er bezeichnet die Fähigkeit, innere und äußere Widerstände oder Hindernisse auf dem Weg zum Ziel (angestrebtes Resultat) wirksam zu überwinden.

Beispiele für solche Hindernisse sind Unlustgefühle, Ziellosigkeit, Unentschlossenheit, Ängste sowie fehlende Energie, reduziertes Selbstvertrauen und unklare Zukunftsperspektiven. Die Volition erklärt, wie der Antrieb (die Motivation) zu Ergebnissen (Erfolgen) führt.

Die Widerstände (bei der Realisierung von Motiven) bewirken, dass man Entscheidungen und Aufgaben vor sich her schiebt, Projekte nicht konsequent zu Ende führt oder Zusagen nicht einhält. Dieses Phänomen wird auch als Prokrastination oder fehlende Fähigkeit der Selbststeuerung bezeichnet. Im Volksmund ist es die "Aufschieberitis".

Eine Studie der Uni St. Gallen und der London Business School (Bruch & Ghoshal) hat ergeben, dass nur zehn Prozent eine Stichprobe von Managern in Deutschland und Europa über die notwendige Umsetzungskompetenz verfügen. Die anderen sind entweder hyperaktiv (überarbeitet), aber erfolglos, oder sie zaudern und warten bis die Umstände sie zu (passiven) Reaktionen zwingen.

Das Forschungsprojekt des Instituts für Management-Innovation hat in einer empirischen Studie herausgefunden, dass die Umsetzungskompetenz aus fünf Teilkompetenzen besteht. Dazu wurde ein Test (Inventar) zur Messung dieser Fähigkeiten entwickelt und mit einer Stichprobe von 13.302 Teilnehmern validiert (siehe Gütekriterien weiter unten und die Publikationen im Abschnitt "Zur Vertiefung...).

Ein validierter Test der Umsetzungskompetenz (Volition) ist unerlässlich, wenn man seriöse, praxisrelevante (wirksame) Maßnahmen und Tipps zur Verbesserung der Umsetzungskompetenz erarbeiten will. Das ist ähnlich wie in der Medizin: Wenn der Arzt eine falsche Diagnose stellt, wird jegliche Therapie nicht viel nutzen. Man kann nur spekulieren und philosophieren. Entscheidend ist also eine zuverlässige (valide) Einschätzung ("Diagnose") der persönlichen Stärken, Schwächen und Chancen (Möglichkeiten) bei den fünf Umsetzungskompetenzen.

Aus diesem Grund wurde der oben genannte Test entwickelt. Er trägt den Namen Gießener Inventar der Umsetzungskompetenz und wird hiermit der Öffentlichkeit als Kurzform vorgestellt.

Vorschlag: Führen Sie zuerst den Test durch, und informieren Sie sich anschließend über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund.

>> Umsetzungskompetenz (Volition) – Link zum Test

Zum wissenschaftlichen Hintergrund und den zahlreichen Publikationen zur Umsetzungskompetenz (Volition) klicken Sie bitte auf „Publikationen“ auf  der Homepage unseres Instituts oder auf den Seiten des Forschungsprojektes zur Volition.

Kerngedanke der Umsetzungskompetenz: Was nutzen exzellente Fähigkeiten, profunde Fachkenntnisse und ehrgeizige Ziele, wenn sie in der Praxis nicht in Resultate umgesetzt werden? Eine Lösung liefert das Konzept der Umsetzungskompetenzen (Fachbegriff Volition oder Willenskraft). Unsere Studie zu diesem Thema hat ergeben, dass es nicht visionäre oder charismatische Eigenschaften sind, die außergewöhnlich erfolgreiche Unternehmer und Manager auszeichnen, sondern die Fähigkeit, Ziele und Motive in Resultate umzusetzen. Diese Erkenntnis war das Ergebnis aus 34 Interviews mit Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions) und Ausgangspunkt dieses Forschungsprojektes (siehe dazu den Beitrag "Führen wie die Hidden Champions").

Deswegen erzielen sie auch mit bescheidenen Mitteln, häufig unter ungünstigen Umständen, überzeugende Ergebnisse. Diese Umsetzungsstärke (Volition) besteht aus fünf erlernbaren Kompetenzen, die wir in einer empirischen Studie mit der oben genannten Stichprobe validiert haben. Herausragende Leistungen sind nicht primär die Folge einer außergewöhnlichen Anstrengung, sondern das Ergebnis einer intelligenten Entwicklung dieser Fähigkeiten. Es handelt sich um folgende Kompetenzen, die im Test durch jeweils acht Verhaltensgrundsätze operationalisiert (also „messbar“ gemacht) wurden.

  • Fokussierung auf das Wesentliche (statt verzetteln)
  • Mobilisierung mentaler Energie (statt emotionaler Stress)
  • Vorausschauend planen und handeln (statt „Niagara-Syndrom“)
  • Vertrauen auf eigene Stärken und Kreativität (statt Angst und Überlastung)
  • Selbstdisziplin durch tieferen Sinn (statt innerer oder äußerer Zwang).

Jede dieser Kompetenzen wurde durch acht Verhaltensbeschreibungen operationalisiert und somit "messbar" gemacht. Die Korrelation mit dem Erfolgsindex (Persönlichkeitsmerkmale herausragender Unternehmer) beträgt im Durchschnitt r = 0,78 (zu den Einzelheiten siehe die Angaben zur Validität und die Quellenangabe*). Die Umsetzungskompetenz kann einen wichtigen Beitrag zur Überwindung der Prokrastination leisten.

Test zur Messung der Volition (Gütekriterien des Gießener Inventars der Umsetzungskompetenz)

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Die interne Konsistenz der Unterskalen variiert zwischen α = .76 (Vorausschauende Planung und Problemlösung) und α = .79 (Selbstvertrauen und Durchsetzungsstärke). Die Gesamtskala (40 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .941 auf. Die Split-Half-Methode ergab einen Cronbachs α-Wert von 0.888 für die erste Hälfte der Items und 0,892 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .929. Die Trennschärfenanalyse ergab, dass 18 Items einen Wert von mehr als .5 aufweisen (bezogen auf die jeweilige Sub-Skala); 20 Items erreichten Werte zwischen 0.31 und 0.50 und zwei Items jeweils 0.28. Diese kann man wegen der großen Anzahl von 8 Items pro Skala weglassen.

Validität (Testgültigkeit)

Die Inhaltsvalidität wurde durch mehrere Vorstudien gewährleistet. Dazu gehören 34 Tiefeninterviews mit Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions) sowie eine Expertenbefragung mit 153 Entscheidern aus dem Management (Geschäftsführer, Personal- und Vertriebsleiter). Als Außenkriterium zur Überprüfung der Validität wurde die Korrelation mit dem Erfolgsindex (Persönlichkeitsmerkmale überdurchschnittlich erfolgreicher Unternehmer nach Csíkszentmihályi) und mit der Einkommensentwicklung ermittelt. Diese erreichte einen Wert von .784 im Falle der Persönlichkeitsmerkmale und 0.441 im Falle der Einkommensentwicklung. Zusätzliche konfirmatorische und explorative Faktoranalysen zur Messung der Konstruktvalidität bestätigten einen guten Modell-Fit der Theorie. Items wiesen eine Faktorladung von mindestens .88 auf ihre jeweiligen Sub-Skalen auf. Die Einzelheiten finden Sie in der Studie (siehe Abschnitt "Zur Vertiefung...).

Normen

Die Normierungsstichprobe umfasst insgesamt n = 13.302 Personen mit verschiedenen demographischen Merkmalen wie zum Beispiel disziplinarische Führungserfahrung, Ausbildung (Naturwissenschaft, Technik etc.), Unternehmensgröße, Beschäftigungsverhältnis, Altersgruppen und Geschlecht. Dieser Stichprobenumfang erlaubt es, verschiedene zielgruppenspezifische Normwerte zu ermitteln.

Zur Vertiefung der Themen Umsetzungskompetenz und Volition

  • Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin: Springer Verlag 2017 (PDF Download Umsetzungskompetenz)
  • Pelz, W.: Volition: Von der Motivation zur Volition. Diskussionspapier der THM Business School. Gießen 2017 (Link zur Seite Volition: Definition, Bedeutung und Training)
  • Literaturverzeichnis am Ende dieser Seite sowie Vorträge, Presseberichte und Präsentationen zum Download auf der Seite "Publikationen" des Instituts für Management-Innovation.

Umsetzungskompetenz steigern: Training und Anwendung in der Praxis

Willenskraft Willpower) - der Marshmallow TestRoy Baumeister und seine Kollegen vergleichen die Umsetzungskompetenz mit einem Muskel (willpower). Kerngedanke ist dabei die Impulskontrolle durch Willenskraft, wie sie Walter Mischel in seinem Stanford Marshmallow Experiment mit Kindern beschrieben hat.

Dieser Ansatz erwies sich bei unseren Interviews mit herausragenden Unternehmerpersönlichkeiten als nicht überzeugend. Aus diesem Grund haben wir die Umsetzungskompetenz als Fähigkeit konzipiert, die aus fünf Teilkompetenzen und 40 konkreten, beobachtbaren Verhaltensbeschreibungen besteht. Ein weiterer Grund war das Ziel, dieses Konzept bei der Auswahl (zum Beispiel im Einstellungsgespräch) und Entwicklung von Führungskräften und Potenzialträgern (Personal- und Führungskräfteentwicklung) einzusetzen.

Ausgangspunkt ist die Einschätzung der fünf Umsetzungskompetenzen mit dem Gießener Inventar. Das ergibt ein Stärken-Schwächen-Profil für jeden Kandidaten. Je nach Zielgruppe (zum Beispiel unteres, mittleres oder oberes Management) muss man verschiedene Vergleichswerte (Normwerte) heranziehen. Außerdem ist zu beachten, dass man von einer Stärke oder Schwäche nur dann sprechen kann, wenn diese Kompetenz für eine bestimmte Aufgabe oder ein Ziel relevant ist. Beispielsweise wird man einen Torwart nicht daran messen, wie viele Tore er geschossen hat. Das gleiche gilt für die Anforderungen an einen Controller, Vertriebsleiter, Geschäftsführer oder Potenzialträger. Ohne diese Anforderungen (oder Vergleichswerte aus der Stichprobe) zu kennen, macht ein Training der Umsetzungskompetenz wenig Sinn.

Zur Einschätzung der Umsetzungskompetenzen (Stärken, Schwächen und Potenziale) – auch SWOT-Analyse genannt – kann man das Gießener Inventar in verschiedenen Erhebungstechniken einsetzen. Besonders belastbar sind die Ergebnisse aus einem 360-Grad-Feedback. Dabei wird neben dem Selbstbild auch das Fremdbild erhoben (durch die Befragung von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern oder Kunden der Zielperson). Man kann alle oder nur eine dieser Zielgruppen als Feedback-Geber heranziehen; dann ist es ein 180-Grad-Feedback.

Abbildung: Umsetzungskompetenz steigern mit dem Persönlichen Entwicklungsplan

Beispiele für weitere Erhebungstechniken sind das Assessment Center, das Behavioural Event Interview (Critical Incident Technique) oder das Management Audit. Bei einer großen Anzahl von Kandidaten oder zur Vorauswahl ist eine Online-Befragung zu empfehlen (siehe oben den Link zum Online-Test). Dabei ist es sinnvoll, gleichzeitig die Neigung zur sozialen Erwünschtheit der Antworten zu erheben.

Gleichgültig, welche Erhebungstechnik man wählt, steht am Ende der SWOT-Analyse ein Stärken-Schwächen-Profil der Zielperson. Dieses Profil ermöglicht den gezielten Ausbau von Stärken, die Überwindung (relevanter) Schwächen oder die Erkennung bislang unbekannter (unbewusster) oder ungenutzter Möglichkeiten. Dazu steht das gesamte Spektrum der Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen zur Verfügung – vom Coaching und Mentoring über das Training bis hin zu Seminaren, Fallstudien oder Job Assignments. Bei Beispiel für ein Programm (Coaching oder Training) ist der Flyer „Steigerung der Umsetzungskompetenz“.

Die Teilnehmer sollten in jedem Fall einen persönlichen Entwicklungsplan (im Coaching oder Seminar) erarbeiten und diesen mit ihrem disziplinarischen Vorgesetzten besprechen, um das Commitment und die Wirksamkeit in der Praxis sicherzustellen. Das ist nur möglich, wenn der Entwicklungsplan nicht abstrakt und spekulativ ist, sondern konkrete, ergebnisrelevante Verhaltensempfehlungen enthält, die nachweislich die Umsetzungskompetenzen steigern (das ist übrigens der eigentliche Sinn einer Validierung).  

Literaturverzeichnis

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  • Bandura, A. (1991). Social cognitive theory of self-regulation. Organizational Behavior and Human Decision Process
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  • Bruch, H. & Ghoshal, S. (2006). Entschlossen führen und handeln. Wiesbaden: Gabler
  • Carver, C. (2004). Self-regulation of action and affect. In: T. Baumeister & K. Vohs (Hrsg.), Hand-book of self-regulation. New York: The Guilford Press
  • Csíkszentmihályi, M. (2004). Flow im Beruf. Stuttgart: Klett-Cotta
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  • Klinke, R., Pape, H., Kurtz & A, Silbernagl, S. (2014). Physiologie (7. Aufl.). Stuttgart: Thieme
  • Ledoux, J. (2006). Das Netz der Persönlichkeit. München: Deutscher Taschenbuch Verlag
  • Marden, O. S. (1919). Der Triumph der Willenskraft. Stuttgart, Verlag J. Engelhorns Nachfolger.
  • Pelz, W. (2016). Transformationale Führung – Diagnose und Umsetzung in der Praxis. In: Au, Corinna von (Hrsg.), Leadership und angewandte Psychologie. Band 1: Nachhaltige Führungsansätze und Theorien. Berlin: Springer
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  • Vecchio, G. M., et al. (2007). Multi-faceted self-efficacy beliefs as predictors of life satisfaction in late adolescence. Personality and Individual Differences
  • Wunderer, R., & Bruch, H. (2000). Umsetzungskompetenz. München: Vahlen