Karriere: berufliche Alternativen zur Hierarchie

Karriere: Alternativen zur Führungslaufbahn

Karriere: Es muss nicht immer die Führungslaufbahn sein!

Karriere ist nicht gleich Führungslaufbahn. Viele Menschen streben in die Führungslaufbahn, haben aber nicht die notwendigen Voraussetzungen (Führungskompetenzen) dafür. Genauso problematisch ist es, wenn jemand sehr gute Voraussetzungen hat, das aber nicht weiß. In beiden Fällen gilt: Es muss nicht immer Hierarchie sein! In der Praxis gibt es acht verschiedene Karrierewege. Wer ist für welche Karriere am besten geeignet? Vorschlag: Führen Sie zuerst den Test durch, und informieren Sie sich anschließend über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund, wie er in der Kurzbeschreibung und in der Fachliteratur dargestellt ist.

>> Karriere: Welche Karriere passt am besten zu Ihnen? – Link zum Test

Kurzbeschreibung des Karriere-Tests

Nach traditionellen Vorstellungen gibt es im Wesentlichen eine hierarchische, eine fachliche und eine Projektlaufbahn. Welche „Laufbahnbilder“ tatsächlich in der Praxis existieren, wissen in der Regel nur erfahrene Führungskräfte aus ihrer persönlichen Entwicklung. Eines der wenigen Forschungsvorhaben, die den Versuch unternommen haben, dieses Wissen explizit herauszuarbeiten, stammt von Edgar Schein. Er untersucht seit den 1960er Jahren die tatsächliche berufliche Entwicklung (Karriere) von Absolventen der Sloan School of Management des Massachusetts Institute of Technology. Das Ergebnis dieser Studien hat acht Karrierewege zutage gefördert. Edgar Schein nennt sie „Career Anchors“. Wir haben  dazu eine deutsche Variante entwickelt, um die Besonderheiten unserer Kultur abzubilden, die sich grundsätzlich von anderen Ländern unterscheidet. Diesen Fragebogen haben wir seit der ersten Auflage von „Kompetent führen“ im Jahr 1996 mit einigen Hundert Führungs- und Nachwuchskräften getestet und kontinuierlich weiterentwickelt.

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Die einzelnen Dimensionen des Karrieretests (Karrierewege) variieren bezüglich ihrer internen Konsistenz zwischen α = .69 („Sicherheitstyp“) und α = .81 („Helfer“). Beachtet man die geringe Anzahl von fünf Items pro Skala, ist das Ergebnis als gut zu werten.

Die Trennschärfenanalyse zeigte auf, dass ganze 26 der verwendeten 40 Items einen Wert von über .5, bezogen auf die jeweilige Sub-Skala, erreichten. Die vierzehn übrigen Items erreichten Werte knapp darunter.

Validität (Testgültigkeit)

Die Inhaltsvalidität wurde durch mehrere Vorstudien gewährleistet. Mehrere empirische Erprobungen bei Entscheidern aus dem Management bestätigten den guten Fit der verwendeten Items.

Als Außenkriterium zur Überprüfung der Validität wurde die Korrelation mit der ebenfalls gemessenen und vielfach validierten Volition überprüft. Der berechnete Zusammenhang mit der stark umsetzungsbasierten Management-/Führungskarriere erreichte einen sehr guten Wert von 0.563.

Weiterhin durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen bestätigten einen guten Modell-Fit der Theorie (Konstruktvalidität). Items und Sub-Skalen wiesen eine Faktorladung von mehr als 0.7 auf.

Normen

Die Normierungsstichprobe beinhaltet derzeit insgesamt N = 693 Personen aus verschiedenen Tätigkeitsbereichen wie Management, Naturwissenschaft und Technik, aus verschiedenen Altersgruppen und beiderlei Geschlechts.Referenzen und wissenschaftlicher Hintergrund

Literatur

  • Carter, L. (2005). Best Practices in Leadership Development, Pfeiffer 2005
  • Field, A. (2003). Speak to what drives them, Harvard Business Publishing Newsletters
  • Harvard Business School Press (2004). Harvard Business Review on Developing Leaders. Boston
  • Hill, L. A. (2008). Learning for a Lifetime: How New Managers Can Take Charge of Their Development and Build a Successful Career, Harvard Business School Publishing
  • Pelz, W. (2005). Kompetent führen. Wiesbaden: Gabler 2004
  • Pelz, W. (2015). „Berufliche Perspektiven.“ Aktualisierter Auszug aus: Kompetent führen, 2. Auflage, Wiesbaden (pdf download)
  • Robbins, S. P. (2016). Essentials of Organizational Behavior. Boston et al.: Pearson
  • Schein, E. (1993). Career Anchors, San Diego
  • Schein, E. (1996). Three Cultures of Management: The Key to Organizational Learning, Sloan Management Review
  • Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations, 8th edition, Boston