Definition: Was ist Karriere?

Zur Geschichte des Begriffs "Karriere"

Das Wort Karriere stammt vom französischen carriere („Rennbahn“ oder „Laufbahn“) und bezeichnet zum einen die schnellste Gangart eines Pferdes und zum anderen eine bedeutende, erfolgreiche Laufbahn. Stammwort ist das lateinische carrus (Wagen).

Den Erfolg kann man an zwei Kriterien "messen"; das eine ist die Verwirklichung persönlicher Motive und Wertvorstellungen (persönliches Wachstum) und das andere ist der Beitrag zum (wirtschaftlichen) Erfolg der „eigenen“ Organisation. In vielen Fällen überschneiden und verstärken sich beide Kriterien und sorgen für überdurchschnittliche Leistungen (Ergebnisse). Ein drittes Kriterium können gesellschaftliche Ziele oder Wertvorstellungen sein. Daher spricht man auch von einer sportlichen, politischen, künstlerischen oder wissenschaftlichen Karriere.

Definition Karriere allgemein 

Karriere ist die Umsetzung attraktiver, selbst gesteckter Wünsche und Ziele in messbare Resultate(Erfolge). Dazu sind eigene (und nicht fremdbestimmteMaßstäbe notwendig. Die Priorität kann auf dem Beruf oder dem Privatleben (persönliches Wachstum und Reife) liegen; im Idealfallergänzen sich beide Bereiche (zum Beispiel "Hobby als Beruf").

Beispiele für häufig genannte Werte und Ziele sind:

  • Das Gefühl haben, ein "wertvolles" Mitglied einer Gemeinschaft oder eines Teams zu sein (Gegenteil: abgelehnt und isoliert sein)
  • Stolz sein auf eigene Leistungen (Erfolgserlebnisse) und dafür auch Anerkennung bekommen (Gegenteil: das Gefühl, ein Versager zu sein)
  • Freiräume haben und das machen, was man gern machen will (Gegenteil: sich ohnmächtig oder fremdbestimmt fühlen)
  • Persönliche Werte und ethische Standards realisieren (zum Beispiel Respekt, Vertrauen, Kreativität, Integrität, Fürsorge, Gerechtigkeit).

Diese Werte kann man sowohl im Beruf als auch im Privatleben realisieren - und im Idealfall, wie bereits erwähnt, in beiden Bereichen. Die Floskel "Work-Life-Balance" halten wir für wenig hilfreich (Viktor Lau würde das als "angloamerikanischen Beraterklamauk" bezeichnen).

Definition Karriere im Beruf

In der beruflichen Praxis gibt es acht verschiedene Karrieremöglichkeiten (und nicht nur zwei oder drei - wie zum Beispiel die Fach- und Führungslaufbahn). Wer also nur auf die hierarchische Karriere setzt, wird meistens enttäuscht. Manche Menschen haben das Zeug für eine Führungslaufbahn, wissen es aber nicht, während andere unbedingt in die Führungslaufbahn wollen - ohne die Voraussetzungen dafür zu erfüllen. Beide Gruppen haben ein ernsthaftes Problem (ausführllich dazu die Seite Führungskompetenzen).

Welche der acht Karrieremöglichkeiten passt am besten zu Ihnen? (Link zum Karrieretest).

Karriere und Erfolg im Beruf und Privatleben

Antworten auf die häufigsten Fragen, die unsere MBA-Teilnehmer, Potenzialträger in Unternehmen und Hochschulabsolventen stellen:

Karriere: Gibt es "Erfolgsgeheimnisse"?

Große Anstrengung - wenig Erfolg (und umgekehrt)

Was unterscheidet erfolgreiche von erfolglosen Menschen? Was machen sie anders oder besser?

"Glück" im Leben: Was erfolgreiche Menschen anders machen

Die Lösung heißt Umsetzungskompetenz oder Willenskraft (Fachbegriff Volition). Wenn man die Motivation mit einem Motor vergleicht, dann ist die Volition der dazu nötige Treibstoff. Es ist das Mittel gegen die "Aufschieberitis" (Prokrastination). Weitere Informationen zu diesem Thema unter:

"Karriere machen" - wie funktioniert das?

Tipps dazu haben wir in unserem Buch "Kompetent führen" veröffentlicht. Eine aktualisierte Fassung des entsprechenden Kapitels finden Sie unter dem folgenden Link: "Karriere: So entwickeln Sie Ihre beruflichen Perspektiven" (pdf download)

Glück und Erfolg: Ist Karriere planbar?

Welche Rolle spielen Glück und Zufall?

Glück und Zufall müssen auf fruchtbaren Boden fallen; ansonsten verpasst man die besten Chancen oder erkennt sie, wenn es zu spät ist. Dabei hilft ein Persönlicher Entwicklungsplan. Der Volksmund spricht vom "Glück des Tüchtigen" - oder "Wer nicht sucht, der wird auch nichts finden".

George Bernard Shaw soll einmal gesagt haben: "Für Erfolg im Leben braucht man drei Dinge:

  • ein Drittel Sein (seine Stärken und Talente entwickeln),
  • ein Drittel Schein (man muss Andere auch davon überzeugen) und
  • ein Drittel Schwein (glücklicher Zufall)."

Chancen erkennen (eine Vision haben)

"Vision" ist einer der am häufigsten missverstandenen und missbrauchten Begriffe (obwohl dahinter "nur" der gesunde Menschenverstand steht). Beispiel: Warum "sehen" typische Unternehmer das sprichwörtliche Geld, das auf der Straße liegt?

Dieses Phänomen ist uns immer wieder bei Gesprächen mit den Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions) begegnet. Die Antwort: Diese Menschen haben eine Vision. Was bedeutet das in der Praxis? Wenn zum Beispiel ein großer Rohdiamant auf einem Feldweg liegt, werden Sie ihn nicht "sehen", wenn Sie zuvor keine Vorstellung (Vision) davon entwickelt haben.

Machiavelli zum Thema Glück und Erfolg

Die folgenden Zitate sprechen für sich:

"Weil aber die Freiheit unseres Willens nicht aufgehört hat, so halte ich es für wahr, daß das Glück die Hälfte unserer Handlungen bestimmt, die andere Hälfte jedoch uns anheimfällt...

Ich vergleiche das Glück (oder Schicksal) mit einem reißenden Flusse, der, wenn er anschwillt, die Ebenen überflutet, Bäume und Häuser umreißt, hier Erdreich fortspült und es dort anschwemmt.

Trotzdem ist es den Menschen nicht verwehrt, in ruhigen Zeiten Vorkehrungen zu treffen... Ebenso geht es mit dem wechselhaften Glück. Es wendet sich mit Ungestüm dorthin, wo es keine Schutzwehren und Dämme findet, die ihm Widerstand bieten.

Ferner glaube ich, daß der Glück hat, dessen Handlungsweise dem Charakter der Zeit entspricht, während der Unglück hat, der mit seiner Zeit in Widerspruch steht."

Fazit aus Machiavellis Aussagen

Bauen Sie Dämme und Kanäle, treffen Sie Vorkehrungen, damit das Wasser, wenn es kommt, in die richtige Richtung fließt!

Wunschträume und Realität

Attraktive und zugleich realistische Chancen wird man nur erkennen, wenn man (neben der Vision) seine Stärken und Schwächen gut kennt und realistisch einschätzt. Manche Menschen nehmen sich zu viel vor - und werden zwangsläufig frustriert, während andere nur einen Bruchteil ihres Potenzials ausschöpfen.

Beginnen also Sie mit Ihrem persönlichen Stärken-Schwächen-Profil. Zu einzelnen Kompetenzen können Sie auch einen Online-Test machen. Siehe www.managementkompetenzen.de

Karriereplanung: Was tun?

Energie tanken

Bauen Sie systematisch Ihre Stärken und Talente aus, nachdem Sie diese realistisch eingeschätzt (diagnostiziert) haben (siehe Seite Managementkompetenzen). Erlernen und fördern Sie die Kompetenzen, die für die Umsetzung Ihrer Ziele besonders wichtig sind, und die zu Ihren Werten und Persönlichkeitsmerkmalen am besten passen (siehe Übersicht Stärken und Schwächen). Die Kombination aus Persönlichkeitsmerkmalen, Werten und Kompetenzen (Stärken) ergibt die notwendige Energie und Motivation (Synergie).

Richtig (effektiv und effizient) lernen

Besonders wichtig ist zu beachten, wie Lernen funktioniert. Nur etwa 10 Prozent dessen, was wir können stammt aus Büchern, Seminaren oder Zeitschriften. Rund 20 Prozent unserer Fähigkeiten erwerben wir dadurch, dass wir uns von anderen Menschen oder Vorbildern etwas „abschauen“. Auch die erfolgreichsten Menschen standen einmal genau dort, wo Sie jetzt sind. Und 70 Prozent des Lernens kommt durch das Praktizieren. Dazu gibt es keine Alternative, auch wenn viele Berater, Coaches oder andere Theoretiker das Gegenteil behaupten

Fazit: Selbst-Coaching

Am wirksamsten ist Selbst-Coaching. Wie Coaching grundsätzlich funktioniert, können Sie an unserem Coaching-Ansatz erkennen. Dazu können Sie dem folgenden Link folgen: Management-Coaching und den Beitrag zur Effektivität und Wirksamkeit von Coaching studieren.

Ergebnisse der Studie "Karriere in der Praxis" mit rund 1.200 Teinehmern

Ziel: Erfolg und Spaß im Beruf

In den neuen Generationen haben sich die Erwartungen an ein erfolgreiches Leben deutlich  verändert. Karriere ist nicht gleich Führungslaufbahn; und deren Attraktivität hat erheblich abgenommen. Die folgende Erkenntnis scheint sich durchzusetzen:

Manche Potenzialträger streben in die Führungslaufbahn, haben aber nicht die notwendigen Voraussetzungen (Führungskompetenzen, Persönlichkeitsmerkmale und Werte) dafür. Genauso problematisch ist es, wenn jemand sehr gute Voraussetzungen hat, also ein Führungstalent ist, das aber nicht weiß. Aus diesem Grund werden Alternativen zur traditionellen Führungslaufbahn für die neue Generation immer wichtiger. Es muss nicht immer Hierarchie sein! In der Praxis gibt es acht verschiedene Karrieremöglichkeiten mit mehreren Varianten.

Praktischer Test: Eignung muss zur Neigung passen

Wer ist für welche Karriere am besten geeignet? Vorschlag: Führen Sie zuerst den Test durch, und informieren Sie sich anschließend über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund, wie er in der Kurzbeschreibung und in der Fachliteratur dargestellt ist.

>> Karriere: Welche Karriere passt am besten zu Ihnen? – Link zum Test

Kurzbeschreibung des Karriere-Tests

Nach traditionellen Vorstellungen gibt es im Wesentlichen eine hierarchische, eine fachliche und eine Projektlaufbahn. Welche „Laufbahnbilder“ tatsächlich in der Praxis existieren, wissen in der Regel nur erfahrene Führungskräfte aus ihrer persönlichen Entwicklung. Eines der wenigen Forschungsvorhaben, die den Versuch unternommen haben, dieses Wissen explizit herauszuarbeiten, stammt von Edgar Schein. Er untersucht seit den 1960er Jahren die tatsächliche berufliche Entwicklung (Karriere) von Absolventen der Sloan School of Management des Massachusetts Institute of Technology MIT).

Die 8 Karriere-Anker

Das Ergebnis dieser Studien hat acht Karrierewege zutage gefördert. Edgar Schein nennt sie „Career Anchors“. Wir haben  dazu eine deutsche Variante entwickelt, um die Besonderheiten unserer Kultur abzubilden, die sich grundsätzlich von anderen Ländern unterscheidet.

Diesen Fragebogen haben wir seit der ersten Auflage von „Kompetent führen“ im Jahr 1996 mit einigen Hundert Führungs- und Nachwuchskräften getestet und kontinuierlich weiterentwickelt. Das entsprechende (aktualisierte) Kapitel aus "Kompetent führen" steht unter dem folgenden Link als Download zur Verfügung: Berufliche Perspektiven.

Die nachfolgende Abbildung gibt eine Übersicht über die deutsche Version der acht Karrieremöglichkeiten nach Edgar Schein (validiert mit einer Stichprobe von n = 1.225):

Bild: Karriereanker nach Edbar Schein, validierte deutsche Version von Waldemar Pelz

 

Ergänzend dazu empfehlen wir diesen Karriere-Test als Grundlage für die Erarbeitung eines Persönlichen Entwicklungsplans (pdf download).

Karriere und Motivation

Dazu empfehlen wir einen sehr interessanten Beitrag von Anne Field in der Harvard Business Review über den Zusammenhang von Motivation und Karriereankern (wie man das Konzept der Karriereanker zur Motivation und Bindung von Potenzialträgern und Mitarbeitern nutzen kann.

>> Anne Field: Getting Handle on Employee Motivation (Link)

 

Gütekriterien des Karriere-Tests

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Die einzelnen Dimensionen des Karrieretests (Karrierewege) variieren bezüglich ihrer internen Konsistenz zwischen α = .68 („Sicherheitstyp“) und α = .80 („Helfer“). Beachtet man die geringe Anzahl von fünf Items pro Skala, ist das Ergebnis anhand der üblichen Anforderungen als gut zu werten.

Die Trennschärfenanalyse zeigte, dass 27 der verwendeten 40 Items einen Wert von über .5, bezogen auf die jeweilige Sub-Skala, erreichten. Die 13 übrigen Items erreichten Werte knapp darunter (.44 bis .49 der Dimensionen). Insgesamt erfüllt auch die Trennschärfe die üblichen Anforderungen an Testverfahren.

Validität (Testgültigkeit)

Die Inhaltsvalidität ist durch einige Vorstudien sichergestellt. Mehrere empirische Erprobungen bei Entscheidern aus dem Management und Teilnehmern aus dem MBA-Studiengang der Technischen Hochschule Mittelhessen und dem General Management-Programm des Instituts für Management-Innovation (siehe Referenzen) bestätigten den guten Fit der verwendeten Items.

Als Außenkriterium zur Überprüfung der Validität wurde die Korrelation mit der ebenfalls gemessenen und vielfach validierten Volition überprüft. Der berechnete Zusammenhang mit der stark umsetzungsbasierten Management-/Führungskarriere erreichte einen Wert von 0.51, den man in diesem Zusammenhang als sehr gut beurteilen darf.
Zusätzlich durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen bestätigten einen guten Modell-Fit der Theorie (Konstruktvalidität). Items und Sub-Skalen wiesen Faktorladungen von mehr als 0.7 auf.

Normen

Die Stichprobe beinhaltet derzeit insgesamt n = 1.225 Personen aus verschiedenen Tätigkeitsbereichen wie Management, Naturwissenschaft und Technik, Unternehmensgröße und Altersgruppen und beiderlei Geschlechts. Daraus lassen sich unternehmensspezifische Vergleichs- und Normwerte ermitteln.

Eine wissenschaftliche Publikation der Ergebnisse und Gütekriterien erfolgt demnächst.

Fachliteratur

  • Carter, L. (2005). Best Practices in Leadership Development, Pfeiffer 2005
  • Field, A. (2003). Speak to what drives them, Harvard Business Publishing Newsletters
  • Harvard Business School Press (2004). Harvard Business Review on Developing Leaders. Boston
  • Hill, L. A. (2008). Learning for a Lifetime: How New Managers Can Take Charge of Their Development and Build a Successful Career, Harvard Business School Publishing
  • Pelz, W. (2005). Kompetent führen. Wiesbaden: Gabler 2004
  • Pelz, W. (2017). „Berufliche Perspektiven.“ Aktualisierter Auszug aus: Kompetent führen, 2. Auflage, Wiesbaden (pdf download)
  • Robbins, S. P. (2016). Essentials of Organizational Behavior. Boston et al.: Pearson
  • Schein, E. (1993). Career Anchors, San Diego
  • Schein, E. (1996). Three Cultures of Management: The Key to Organizational Learning, Sloan Management Review
  • Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations, 8th edition, Boston