Valide Diagnostik von Führungs- und Managementkompetenzen

Selbstbestimmte Entwicklung Ihrer Kompetenzen und Persönlichkeit

Für eine erfolgreiche berufliche und private Zukunft ist ein solides Fundament unerlässlich! Auf dieser Seite bieten wir Ihnen wissenschaftlich fundierte Tests zur validen Diagnose Ihrer Führungs- und Managementkompetenzen sowie Persönlichkeitsmerkmale an. Erfahren Sie, wie Sie Ihre Stärken, Schwächen und Chancen (Potenziale) realistisch einschätzen können, um fundierte Entscheidungen über Ihre Zukunft zu treffen. Nehmen Sie die Beurteilung Ihrer Persönlichkeit selbst in die Hand und überlassen Sie dies nicht fremden Personen, Normen oder modischen Wertvorstellungen.

Ihre Kompetenzen und Ihr Charakter (Persönlichkeit) bestimmen Ihre Zukunft! 

Entscheidungen über Ihre beruflichen (Karrieremöglichkeiten) und außerberuflichen (menschliche Reife und Wachstum) Ziele und Perspektiven sind so wichtig und folgenschwer, dass Sie diese auf eine wissenschaftlich fundierte (nicht spekulative) Grundlage stellen sollten. Fehlentscheidungen können gravierende psychische und materielle "Schäden" verursachen. Beispiel: Häufig entscheiden wir nach dem, wie andere Menschen wie Vorgesetzte, Kollegen, Bekannte und beurteilen oder wir folgen Normen und Werten, die nicht unsere eigenen sind. Typische Aussage eines Manager: "Ich haben viele Jahre nicht mein eigenes Leben geführt, sondern das, was andere von mir erwartet haben." 

Bei der Analyse von Stärken, Schwächen und Potenzialen (noch nicht realisierten Chancen) sollte man immer den Zusammenhang von Kompetenzen (Fähigkeiten) und Charaktereigenschaften (Persönlichkeitsmerkmalen) berücksichtigen. Es gibt sehr viele bestens ausgebildete und qualifizierte Manager mit akademischen Titeln und umfangreicher Berufserfahrung. Trotzdem haben sie große menschliche (charakterliche) Schwächen und kommen daher für bestimmte Aufgaben (oder Stellen) gar nicht in Frage. In vielen Fällen (zum Beispiel bei einer narzisstischen Persönlichkeitsstörung) können diese Personen sogar großen menschlichen und wirtschaftlichen Schaden anrichten. Zur Beurteilung der charakterlichen Eigenschaften haben wir einen neuen Persönlichkeitstest entwickelt, das Gießener Inventar der Persönlichkeit. Dieser wurde inzwischen im Schaeffer-Pöschel-Verlag veröffentlicht. Titel "Persönlichkeit gewinnt". 

Worauf es in der Praxis ankommt: Qualität der Diagnostik

Hilfreiche Empfehlungen für die Praxis sind nur dann möglich, wenn man den Begriff Vorbild operationalisiert und anhand einer angemessen großen Stichprobe überprüft, was in der Praxis darunter verstanden wird. Wie gut das einem Test gelingt, kann man anhand bewährter Kennzahlen wie Validität und Reliabilität (Gütekriterien) prüfen.

Wissenschaftlich fundiert (statt "Management-Esoterik")

Mit anderen Worten: Gütekriterien sind keine "akademische Übung", sondern Voraussetzung für die Nützlichkeit von Testverfahren in der Praxis. Das gilt für eine Bewerbung, Einstellung oder Beförderung genauso wie für ein Beurteilungsgespräch, ein Assessment Center oder ein Management-Audit.

Ihre Managementkompetenzen müssen optimal zum Anforderungsprofil passen

Erfolg bei positivem Stress kann es nur geben, wenn Ihre Führungs- und Managementkompetenzen optimal zu den Anforderungen Ihres jetzigen und zukünftigen Verantwortungsbeereichs passen. So funktionieren übrigens Karriere und persönliches Wachstum. 

Die 70 validierten Management- und Führungskompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen auf den nachfolgenden Seiten haben wir zu zehn Gruppen zusammengefasst. Eine Übersicht finden Sie auf der Seite "Stärken und Schwächen Liste":  

• Traumjob finden: Welche Bedingungen erfüllt sein müssen, damit Sie sagen können: "Ich habe meinen Traumjob gefunden" oder "Mein Beruf ist mein Hobby"
•  Test  grundlegender Managementkompetenzen (Kernkompetenzen) zur Beurteilung von Potenzialträgern (die häufigsten Anforderungen an Kandidaten für Führungsaufgaben)
• Test der  Transformationalen Führungskompetenzen, wie sie bei überdurchschnittlich erfolgreichen Unternehmen praktiziert werden (zum Beispiel bei den Hidden Champions)
• Der Volksmund kennt die „Wissensriesen“, die zugleich „Umsetzungszwerge“ sind. Die Harvard Business School spricht vom Knowing-Doing-Gap. Hier können Sie Ihre Umsetzungskompetenz einschätzen.
• Je nach Aufgabe und Verantwortungsebene müssen Führungskräfte oder Kundenberater verschiedene Arten der Empathie beherrschen (emotionale, mentale oder soziale Empathie). Der Empathie-Test zeigt Ihre besonderen Stärken.
• Zu den beruflichen Perspektiven gehört die Entscheidung über Ihre Karriere. Durch den Karriere-Test erfahren Sie, ob die Führungslaufbahn oder eine der sieben Alternativen besser zu Ihnen passen.
• Der neue Persönlichkeitstest zeigt die vier Säulen des Charakters und gibt auch Hinweise auf die „dunklen Seiten“ der Persönlichkeit. Nach zahlreichen Verbesserungen zeigen die Gütekriterien inzwischen sehr gute Werte.
•  Motivation: Bei „ Maslow“, „Herzberg“ und „ Reiss“ ist die Praxistauglichkeit (Validität und Reliabilität) entweder gar nicht vorhanden und nur mangelhaft. Daher war ein neuer Ansatz zur „Messung“ verschiedener Arten der Motivation notwendig.
• Der Test der Teamfähigkeit beruht auf einem Konzept, wie es bei der NASA und in der Pilotenausbildung eingesetzt wird. Er zeigt, wie ein Team zusammengesetzt sein muss, damit es optimal „funktioniert“ und vermeidet die redundante Vielzahl von „ Team-Rollen“.
• Für das Top-Management-Team gelten andere „Spielregeln“ und Anforderungen als für „normale“ Projekte. Zur Entwicklung dieses Tests haben wie die neuesten Erkenntnisse aus der praxisrelevanten Forschung ausgewertet.
• Der Test der Emotionalen Intelligenz ist ein Klassiker. Unser Konzept misst zum einen, wie wirksam (effizient) jemand emotionale Belastungen (Stress) überwinden kann; die zweite Version zeigt die Stärken und Schwächen bei den acht Teil-Kompetenzen der Emotionalen Intelligenz.
• Energie tanken: Damit die Arbeit leicht von der Hand geht und die Arbeit Spaß macht. brauchen sie viel Energie. Woher kommt sie?
• Resilienz stärken: Die meisten Aufgaben im Management verursachen viel (negativen) Stress.Diese Seite zeigt, wie man mit Stress und emotionalen Belastungen erfolgreich umgeht, und wie man seine Widerstandskraft erhöhen kann. 

Selbst- und Fremdbild vergleichen: sich nichts vormachen

Die Testergebnisse zeigen ihr Selbstbild. Einige Tests enthalten zwar Hinweise zur sozialen Erwünschtheit Ihrer Antworten, dennoch werden die Ergebnisse aussagekräftiger, wenn Sie auch das Fremdbild heranziehen. Das kann man mit einem  360-Grad-Feedback oder den Varianten mit 180 oder 270 Grad machen.

Die Fragebögen kann man natürlich auch in einem Assessment Center oder in verschiedenen Interview-Techniken verwenden. In jedem Falle werden die Ergebnisse durch die Validität besonders zuverlässig sein und praxisrelevante Tipps und Empfehlungen zur Verbesserung Ihrer Fähigkeiten sicherstellen (zum Beispiel in einem Persönlichen Entwicklungsplan). Dazu bieten wir auch ein  persönliches oder kollegiales Coaching an.

Wenn Sie Ihre Ziele oder Ideen in die Tat  umsetzen wollen, benötigen Sie die dazu passenden Kompetenzen. Bei Kompetenzen handelt es sich um Fähigkeiten, die (nachweislich) zu den gewünschten Ergebnissen führen.

Beispielsweise werden ein Kundenberater oder ein Coach größte Probleme und viel Stress haben, wenn es ihnen an Einfühlungsvermögen (Empathie) fehlt.

Auch Teamgeist wird kaum entstehen können, wenn die Gruppenmitglieder nicht die passenden (komplementären) Teamfähigkeiten mitbringen und sich in (unnötigen) Konflikten aufreiben. Den größten zeitlichen und (emotionalen) Stress haben Führungskräfte mit Defiziten bei den „relevanten“  Führungskompetenzen.

Warum Gütekriterien für jeden Test wichtig sind

• Ein Test hat die gleiche Aufgabe wie eine Diagnose beim Arzt. Entscheidend sind dabei die Objektivität, Validität und Reliabilität. Diese Kriterien wurden auf der Seite "Persönlichkeitstest" definiert und erklärt. 
• Genauso wie man von einem neuen Medikament einen Nachweis der Wirksamkeit erwartet, müssen alle Tipps und Empfehlungen für die Praxis ebenfalls ihre Wirksamkeit nachweisen. Das ist der Kern der Gütekriterien. 
• Ohne valide Diagnose machen jegliche Handlungsempfehlungen keinen Sinn. Das gilt in der Medizin genauso wie in der Personalauswahl- und Entwicklung (nach Best Practice).
• Jedem Test liegt ein (validierter) Fragebogen zugrunde. Dieser kann im Einstellungsgespräch, Im Assessment-Center, Im Management-Audit oder im 360-Grad-Feedback eingesetzt werden.  
• Um Fehldiagnosen zu vermeiden, müssen Testverfahren die geforderten Gütekriterien erfüllen. Diese Kriterien sind bei jedem Test genannt und erfüllen die DIN-Norm 33430. 
• Nach der Bearbeitung des Online-Fragebogens zu den Managementkompetenzen, Persönlichkeitsmerkmalen und Wertvorstellungen bekommen Sie einen Auswertungsbericht, bei dem Sie Ihr Profil mit dem aller anderen Teilnehmer vergleichen können.
• Die Bearbeitung eines Tests dauert zwischen 10 und 20 Minuten. Eine Registrierung oder Eingabe Ihrer E-Mail-Adresse ist nicht notwendig. Empfehlen Sie uns bitte weiter!
• Die Testergebnisse geben Ihr Selbstbild der jeweiligen wieder. Wenn Sie dieses durch das Fremdbild ergänzen, bekommen Sie eine wesentlich objektivere Einschätzung Ihrer Stärken und Schwächen.
• Dazu bieten wir ein  Management-Audit oder ein 360-Grad-Feedback an, bei dem auch andere Personengruppen wie zum Beispiel Kollegen, Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Kunden befragt werden können

Stärke ist nicht gleich Stärke

Mit einem Online-Test, einem Audit, einem Event-Interview oder einem 360-Grad-Feedback können Sie ein Stärken-Schwächen-Profil erstellen. Es ist Grundlage für die Entwicklung und Realisierung Ihrer beruflichen und persönlichen Ziele und Perspektiven. Das funktioniert ähnlich wie eine so genannte SWOT-Analyse im Management. Siehe dazu die Tipps zur Arbeit mit einer SWOT-Analyse (Link) und die nachfolgende Grafik.

Abbildung 1: Persönliche "SWOT-Analyse" (Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken) 

Persönliche und berufliche Perspektiven entwickeln

• Für Ihren weiteren beruflichen und persönlichen Erfolg empfehlen wir unser 
  - Management Coaching mit Fokus auf Managementkompetenzen und unser
  - Führungskräfte-Coaching mit Fokus auf Führungskompetenzen.
• In beiden Fällen erarbeiten wir gemeinsam einen persönlichen Entwicklungsplan 
• Das Besondere daran ist die professionelle Diagnose Ihrer Stärken, Schwächen und Potentiale mit wissenschaftlich fundierten Testverfahren.
• Aus mehr als 15 Jahren Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Top-Managern wissen wir, dass ein Coaching nur so gut sein kann wie es die Praxisrelevanz des zugrunde liegenden Konzeptes zulässt.
• Falls Sie ein Coaching, Training oder eine Beratung benötigen oder die Validität Ihres Assessment Centers oder der Einstellungsinterviews verbessern wollen, nehmen Sie Kontakt mit uns auf.

Führungskräfteentwicklung nach Best Practice setzt auf Selbststeuerung

Was erwarten die beliebtesten Arbeitgeber?

Die erfolgreichsten und beliebtesten Unternehmen wie zum Beispiel die „  Most Admired Companies“ aus „Fortune 500“ verwenden valide und reliable Methoden. Das wichtigste Ziel dabei ist die Überwindung der weit verbreiteten  Management-Esoterik (Link). Autoren wie Viktor Lau oder Fredmund Malik haben dafür Begriffe wie „Berater-Klamauk“ oder „Aberglaube“ geprägt. Die Folge ist Ressourcenverschwendung, weil nur etwa zehn Prozent der Entwicklungsmaßnahmen die Ziele erreichen (Uwe Kanning).

Was sagt die empirische Forschung?

Die nachfolgende Abbildung zeigt die Quintessenz aus dem derzeitigen Stand der praxisrelevanten Forschung: Es beginnt mit einer Diagnose der Stärken und Schwächen. Ähnlich wie im Falle der Medizin, können wirksame Maßnahmen zur Personal- und Führungskräfteentwicklung nur aus einer validen Diagnose abgeleitet werden.

Abbildung 2: Entwicklung von Führungs- und Managementkompetenzen: Erfolgskontrolle  

Heute käme kein seriöser Arzt auf die Idee, einen Aderlass durchzuführen, um eine Lungenentzündung zu heilen. Genau dass geschieht aber, wenn Personaler zum Beispiel irgendeine Variante des DISG Persönlichkeitstests durchführen lassen, der auf der Vier-Säfte- beziehungsweise Vier-Elemente-Lehre basiert (wie auch das Horoskop).

Das mit validierten und reliablen Testverfahren erstellte Stärken-Schwächen-Profil muss einen Bezug zur Leistung haben. Dafür gibt es sehr viele qualitative wie quantitative Indikatoren (Key Performance Indicators) für den Verantwortungsbereich des Kandidaten (Potenzialträger oder Führungskraft).

Auf die Diagnose folgt die „Therapie“. Der Fachbegriff dafür heißt sowohl in der Medizin als auch in der Psychologie und im Management „ Intervention“. Es handelt sich um Maßnahmen zum Ausbau relevanter Stärken und zur Überwindung von Schwächen, die das angestrebte Resultat (das Ziel) gefährden könnten. Beispiel: eine Führungskraft möchte ihre Vorbildfunktion wirksamer wahrnehmen.

Empfehlung zur Praxis

Unsere Empfehlung: Erstellen Sie einen Persönlichen Entwicklungsplan: Auf der Grundlage Ihres Persönlichkeits- und Stärken-Schwächen-Profils entwickeln Sie Ziele und Maßnahmen, die geeignet sich, die Ziele in Resultate (Erfolge) Umzusetzen. Einen Leitfaden finden Sie hier: "Leitfaden Persönlicher Entwicklungsplan".

Nach einer gewissen Zeitspanne überprüft man, inwiefern die Führungskraft ihre Leistung (zum Beispiel rational: Ziele umsetzen und emotional: Respekt und Vertrauen erwerben durch die Vorbildfunktion) verbessert hat. Aus dieser Erfolgskontrolle werden gegebenenfalls weitere Maßnahmen oder Korrekturen abgeleitet – Bis die tatsächliche Leistung der erwarteten Leistung entspricht.

Vermeiden Sie den Einsatz weit verbreiteter, aber nicht validierter (esoterische) Konzepte und Methoden. Validität heißt, dass zum Beispiel ein Persönlichkeitstest oder Empfehlungen zur Resilienz, zum Stressmanagement oder zur agilen Führung anhand einer repräsentativen Stichprobe auf Praxistauglichkeit überprüft wurden. Hinweise zur Qualität liefert die DIN-Norm 33430, die vor unsachgemäßer Diagnostik und vor Scharlatanerie schützen soll. Schließlich geht es in vielen Fällen um Ihre berufliche und private Zukunft. 

Die Praxis der Personal- und Führungskräfteentwicklung sieht in vielen Fällen nicht gut aus und missachtet die Anforderungen an die Qualität der Diagnostik. Dies soll die folgende Abbildung verdeutlichen (Stichworte:  "Managementesoterik", "angloamerikanischer Beraterklamauk", "Seeldenpfuscherei", "Halbwahrheiten", "Barnum-Effekt"). 

Abbildung 3: Probleme der Praxis der Personal- und Führungskräfteentwicklung, Beispiel "Managementesoterik"

Autor: Prof. Dr. Waldemar Pelz (Institut für Management-Innovation)