Persönlichkeitstest: Stärken und Schwächen Ihres Charakters

Entdecken Sie ihre Stärken und Schwächen mit dem neuen, wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstest (BPT)!

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⇨ Beispiele zur Interpretation von Testergebnissen des neuen Persönlichkeitstests (BPT) 

Was ist ein wissenschaftlicher Persönlichkeitstest?

Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Verfahren, das relativ stabile Merkmale eines Menschen erfasst – also Eigenschaften, die das Denken, Fühlen und Verhalten über längere Zeit hinweg prägen. Dazu zählen z. B. Kreativität, Willenskraft, Ausdauer, Energie, Begeisterung oder Lernwille. Diese Merkmale sind nicht beliebig veränderbar, sondern tief in der Persönlichkeit verankert – und haben erheblichen Einfluss auf den beruflichen und privaten Erfolg.

Ein wissenschaftlich fundierter Persönlichkeitstest erfüllt strenge Qualitätsanforderungen. Dazu gehören:

• Objektivität – das Ergebnis ist unabhängig davon, wer den Test durchführt oder auswertet.
• Reliabilität – der Test misst zuverlässig; wiederholte Testungen liefern stabile Ergebnisse.
• Validität – es wird tatsächlich das gemessen, was der Test zu messen vorgibt (die Realität korrekt widerspiegelt) 
• Normierung – es existieren Vergleichsdaten, mit denen das individuelle Ergebnis eingeordnet werden kann.

Besonders bedeutsam ist die sogenannte prognostische Validität: Ein guter Test kann zukünftiges Verhalten realistisch vorhersagen – etwa wie jemand in einer Führungsrolle, unter Stress oder in Veränderungssituationen reagiert. Genau deshalb ist ein fundierter Test ein wertvolles Instrument für Entscheidungen, die berufliche Entwicklung oder Partnerschaften betreffen.

Der hier vorgestellte Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) wurde von Prof. Dr. Waldemar Pelz im Rahmen eines langjährigen Forschungsprojekts entwickelt. Er erfüllt alle wissenschaftlichen Gütekriterien – und ist speziell auf die Anforderungen von Führungskräften, Coaches, Personalverantwortlichen und Karriereinteressierten zugeschnitten.

Im Unterschied zu vielen typisierenden oder unterhaltenden Online-Tests basiert der BPT auf realen Daten von über 31.000 Fach- und Führungskräften. Er wurde nach den Standards der DIN 33430 entwickelt und in einem renommierten Fachverlag (Schäffer-Poeschel) veröffentlicht.

Die nachfolgende Abbildung zeigt Beispiele für nicht validierte (esoterische) Persönlichkeitstheorien und daraus entwickelte Tests.

Abbildung: Nicht validierte (esoterische) "Persönlichkeitstheorien" und daraus entwickelte populäre "Persönlichkeitstests" und Typologien

Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, was diesen Test einzigartig macht – und warum er im Vergleich zu anderen weit verbreiteten Tests deutlich mehr Aussagekraft und Nutzen bietet.

Was diesen Persönlichkeitstest einzigartig macht

Im Internet gibt es unzählige Persönlichkeitstests – viele davon kostenlos, viele mit verspielten Typenbezeichnungen, und fast alle mit dem Anspruch, „wissenschaftlich fundiert“ zu sein. Doch bei genauerem Hinsehen zeigt sich: Die wenigsten erfüllen anerkannte Qualitätsstandards, sind für die berufliche Praxis geeignet oder haben nachweisbare Aussagekraft.

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) von Prof. Dr. Waldemar Pelz unterscheidet sich grundlegend von diesen Angeboten. Er wurde im Rahmen eines wissenschaftlichen Forschungsprojekts mit mehr als 31.000 Teilnehmern entwickelt und kontinuierlich optimiert. Die Methodik orientiert sich an der DIN 33430, dem offiziellen Qualitätsstandard für berufsbezogene Eignungsdiagnostik im deutschsprachigen Raum.

Die fünf Besonderheiten auf einen Blick:

• Große empirische Datenbasis

Mit über 31.373 ausgewerteten Fällen verfügt der BPT über eine außergewöhnlich breite empirische Grundlage. Das macht die Ergebnisse belastbar und vergleichbar – sowohl im individuellen Coaching als auch im unternehmerischen Kontext.

• Klarer Fokus auf berufliche Relevanz

Der Test wurde speziell für Situationen entwickelt, in denen Persönlichkeitsmerkmale über Erfolg oder Misserfolg entscheiden: Führung, Teamarbeit, Karriereentwicklung, Bewerbungsprozesse und Coaching. Er misst gezielt Eigenschaften wie Durchhaltevermögen, Eigenverantwortung, Gestaltungskraft, Empathie oder Resilienz – Merkmale, die in klassischen Tests meist fehlen.

• DIN 33430-konforme Qualitätssicherung

Der Test erfüllt alle wissenschaftlichen Gütekriterien: Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung. Besonders relevant ist die prognostische Validität – also die Fähigkeit, zukünftiges Verhalten realistisch vorherzusagen. Diese wurde in zahlreichen Fallstudien und mit realen Führungssituationen überprüft.

• Veröffentlichung im Fachverlag Schäffer-Poeschel

Die wissenschaftliche Fundierung, Methodik und praktische Anwendbarkeit des Tests sind ausführlich dokumentiert und im renommierten Verlag Schäffer-Poeschel veröffentlicht worden. Damit erfüllt der Test höchste wissenschaftliche Transparenz und Nachprüfbarkeit.

• Kostenlos und dennoch professionell

Trotz seiner hohen Qualität ist der Test frei zugänglich – ohne oberflächliche Typenzuordnung, ohne versteckte Verkaufsabsicht und ohne pseudowissenschaftlichen Unterbau. Der BPT liefert differenzierte Persönlichkeitsprofile, die für die persönliche und berufliche Entwicklung tatsächlich nützlich sind. 

Fazit

Im Vergleich zu den bekanntesten Online-Tests erfüllt der BPT nicht nur alle wissenschaftlichen Anforderungen – er übertrifft sie. Wer eine fundierte Grundlage für wichtige Entscheidungen sucht, findet hier ein Instrument, das Theorie und Praxis auf höchstem Niveau verbindet.

Im nächsten Kapitel erfahren Sie, warum gerade die Persönlichkeit – mehr noch als Fachwissen oder Talent – über den langfristigen Erfolg entscheidet.

Warum Persönlichkeit über Erfolg entscheidet

In vielen Bereichen des Lebens spielt die Persönlichkeit eine entscheidendere Rolle als Talent oder Fachwissen. Ob jemand langfristig erfolgreich ist – beruflich wie privat – hängt in hohem Maße davon ab, wie er oder sie mit Herausforderungen umgeht, Rückschläge verarbeitet, Ziele konsequent verfolgt und Beziehungen gestaltet.

Fachwissen kann man lernen – Persönlichkeit nicht

Fachliche Kompetenzen lassen sich vergleichsweise schnell erwerben. Neue Software, betriebswirtschaftliches Know-how oder Managementmethoden kann man sich innerhalb weniger Monate aneignen. Doch Eigenschaften wie Selbstdisziplin, Durchhaltevermögen, emotionale Stabilität oder Verantwortungsbewusstsein entwickeln sich über Jahre – sie sind tief in der Persönlichkeit verankert und kaum kurzfristig trainierbar.

Erfolg entsteht nicht allein durch Begabung, sondern durch die Fähigkeit, diese Begabung über Jahre hinweg mit Energie, Begeisterung und Ausdauer zu nutzen.. Das zeigen auch wissenschaftliche Studien: Um eine Fähigkeit wirklich zu meistern – ob Musikinstrument, Vertrieb, Projektleitung oder Unternehmensführung – braucht es nicht nur Zeit, sondern vor allem Persönlichkeit. Schätzungen gehen davon aus, dass rund 10.000 Stunden gezielte Praxis nötig sind, um exzellent zu werden. Wer sich durch Rückschläge entmutigen lässt oder frühzeitig aufgibt, wird dieses Niveau kaum erreichen. Mit anderen Worten: Die Charaktereigenschaften entscheiden darüber, was wir aus unseren Fähigkeiten und Talenten machen. 

Persönlichkeit als Fundament beruflicher Entwicklung

Gerade im beruflichen Kontext entscheidet die Persönlichkeit darüber, wie jemand mit Verantwortung, Druck, Konflikten oder Veränderung umgeht. So erklärt sich auch, warum manche hochqualifizierte Fachkräfte als Führungskräfte scheitern: Es fehlt ihnen nicht an Know-how – sondern an Einfühlungsvermögen, Vorbildfunktion oder innerer Stabilität.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein sehr erfolgreicher Vertriebsmitarbeiter wird zum Geschäftsführer befördert. In Kundenverhandlungen überzeugt er mit Zahlen, Argumenten und Fachkenntnissen. Doch im Umgang mit seinem Team wirkt er unnahbar, inkonsistent und wenig vertrauenswürdig. Eine anonyme Führungskräftebewertung zeigt: Seine Überzeugungskraft im Alltag wird als sehr gering wahrgenommen. Das Ergebnis: Demotivation, Fluktuation, Vertrauensverlust. Die Ursache liegt in der Persönlichkeit – nicht in der fachlichen Kompetenz.

Die Forschung ist eindeutig: Persönlichkeit wirkt – im Guten wie im Schlechten

Charaktereigenschaften beeinflussen nicht nur die eigene Leistung, sondern auch das Umfeld: Teams, Kunden, Mitarbeiter, Vorgesetzte. Menschen mit glaubwürdiger, verlässlicher Persönlichkeit werden schneller akzeptiert, bekommen mehr Vertrauen und können langfristig mehr bewirken. Umgekehrt führen negative Merkmale wie Narzissmus, Egoismus oder Taktierverhalten oft zu Vertrauensverlust und Konflikten.

Studien zeigen: In über 80 % der Fälle sind Persönlichkeitsdefizite der Grund, warum Manager scheitern – nicht mangelndes Wissen oder unklare Strategien.

Fazit

Fachkompetenz öffnet Türen. Persönlichkeit entscheidet, ob man durchgeht – und ob andere einem folgen. Wer sich selbst und andere besser einschätzen will, braucht deshalb ein Testverfahren, das mehr misst als oberflächliche Stärken oder Typen. Genau dafür wurde der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) entwickelt.

Im nächsten Kapitel zeigen wir, warum viele populäre Tests dieser Anforderung nicht gerecht werden – und worauf Sie bei der Auswahl eines Persönlichkeitstests achten sollten.

Populäre Tests vs. wissenschaftliche Diagnostik

Persönlichkeitstests erfreuen sich großer Beliebtheit – vor allem online. Angebote wie 16personalities, DISG-Test, Reiss Profile oder ähnliche Verfahren versprechen schnelle Einsichten und leicht verständliche Typenzuordnungen. Doch was auf den ersten Blick hilfreich erscheint, erweist sich bei genauerem Hinsehen oft als ungenau, unwissenschaftlich oder im beruflichen Kontext kaum brauchbar.

Typisierung statt Differenzierung

Viele dieser Tests arbeiten mit festen Typen oder Farben („grüner Kommunikationstyp“, „introvertierter Stratege“), in die Menschen eingeordnet werden. Das klingt anschaulich – führt aber schnell zu Etiketten, die wenig aussagekräftig sind. Für Auswahlgespräche, Teamarbeit oder Karriereentwicklung lassen sich daraus kaum konkrete Maßnahmen ableiten.

Beispielsweise konnte beim weit verbreiteten Big-Five-Test kein signifikanter Zusammenhang zwischen den gemessenen Persönlichkeitsmerkmalen und der beruflichen Leistung nachgewiesen werden. Verkäufer, Spezialisten, Polizisten oder Führungskräfte sind weder durchgehend extravertiert noch introvertiert – sie können offen, neurotisch, verträglich oder gewissenhaft sein, unabhängig von ihrer beruflichen Rolle (Schuler & Kanning 2014). Der Nachweis von Zusammenhängen zwischen bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und Erfolgsindikatoren ist Aufgabe der Validierung und damit der Praxistauglichkeit. 

Der Barnum-Effekt – warum viele Tests „zutreffend“ wirken

Ein Grund, warum solche Tests dennoch oft als erstaunlich passend empfunden werden, ist der Barnum-Effekt. Dieser psychologische Mechanismus beschreibt die Tendenz, vage und allgemein positive Aussagen über die eigene Person als zutreffend zu erleben – selbst wenn sie auf nahezu jeden Menschen zutreffen.

Beispiele dafür finden sich in Horoskopen oder im DISG-Model oder Reiss-Profile:

• „Sie suchen Harmonie, haben aber auch eine starke Seite.“
• „Sie sind eher zurückhaltend, können aber in bestimmten Situationen sehr entschlossen auftreten.“

Solche Aussagen wirken auf viele Menschen plausibel – obwohl sie wissenschaftlich gesehen keinen belastbaren diagnostischen Wert haben.

Wissenschaftlich fundierte Diagnostik geht weiter

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) geht bewusst einen anderen Weg: Er verzichtet auf vereinfachende Typisierungen und erfasst zehn Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen, die in der Praxis nachweislich relevant sind. Er erfüllt sämtliche Gütekriterien der DIN 33430 und basiert auf einer Validierungsstudie mit über 31.000 Teilnehmenden. Darüber hinaus untersucht der BPT, wie verschiedene Persönlichkeitsmerkmale mit bestimmten Berufsbildern zusammenhängen – zum Beispiel: Was unterscheidet einen Unternehmer von einem General Manager, einem Selbstständigen, einem Experten oder einer Person mit besonders hohem Einkommen?

Der BPT misst berufsrelevante Eigenschaften, die konkrete Rückschlüsse auf zukünftiges Verhalten, Leistungsfähigkeit und persönliche Entwicklung ermöglichen – etwa Gestaltungskraft, emotionale Stabilität, soziale Empathie oder Selbstdisziplin.

Fazit

Wer seine Persönlichkeit besser verstehen und gezielt weiterentwickeln will, braucht mehr als ein Etikett oder ein Farbmodell. Nur ein wissenschaftlich validierter Test kann verlässlich zeigen, was wirklich zählt – für Führung, Karriere und persönliche Entscheidungen. Im nächsten Kapitel erfahren Sie, wie der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) konkret aufgebaut ist – und was ihn für Praxis, Coaching und Personalentwicklung so wertvoll macht.

Der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT): Dimensionen und Merkmale

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) wurde von Prof. Dr. Waldemar Pelz auf Basis eines mehrjährigen Forschungsprojekts entwickelt. Ziel war es, ein wissenschaftlich fundiertes, praxistaugliches Instrument zu schaffen, das nicht nur Persönlichkeitsmerkmale sichtbar macht, sondern auch konkrete Aussagen für die berufliche Entwicklung und Führungspraxis ermöglicht.

Empfehlung: Machen Sie den Test, bevor Sie weiterlesen. Eine Registrierung oder Angabe einer Mail-Adresse ist nicht notwendig. Sie bekommen sofort Ihr Persönlichkeitsprofil im Vergleich zu einigen Tausend bisherigen Teilnehmern an diesem Test.

• Klicken Sie auf diesen Link: Berufsbezogener Persönlichkeitstest (BPT). 

Entstehung und Hintergrund

Der BPT basiert auf der Auswertung von über 31.000 Datensätzen aus unterschiedlichen Branchen, Hierarchieebenen und Berufsfeldern. Die Entwicklung orientierte sich an realen Anforderungen in Unternehmen – von der Teamleitung über die Fachkarriere bis zur Geschäftsführung. Die wissenschaftliche Grundlage entspricht den Standards der DIN 33430, die für berufsbezogene Eignungsdiagnostik gilt.

Das Verfahren wurde im renommierten Schäffer-Poeschel Verlag veröffentlicht und ist damit eines der wenigen frei zugänglichen Testverfahren mit geprüfter wissenschaftlicher Qualität.

Was der Test misst

Der BPT erfasst 12 Persönlichkeitsmerkmale, die in vier Dimensionen gegliedert sind. Zu jeder Dimension gehören typische Merkmale aus dem Alltag, die sich zwischen zwei Polen bewegen können (siehe Abbildung).

• Zukunftsorientierung 
• Sozialverhalten
• Persönliches Wachstum
• Willenskraft. 

Das Verhalten in der Dimension Zukunftsorientierung kann zwischen den Polen

• gestaltende Kreativität und passive Konsumhaltung, 
• neugieriges Lernen und Verschlossenheit gegenüber Neuem
• optimistischer Ehrgeiz und pessimistische Ängstlichkeit schwanken. 

Jedes dieser Merkmale ist im Test durch fünf beobachtbare Verhaltensbeschreibungen (Items) operationalisiert, sodass das tatsächliche Verhalten im Alltag erfasst werden kann. Die Reliabilitäts- und Faktorenanalysen der Stichprobe hat diese Struktur bestätigt.  Die nachfolgende Grafik gibt einen Überblick über alle vier Dimensionen und 12 Persönlichkeitsmerkmale.

Abbildung: Dimensionen und Persönlichkeitsmerkmale des berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT)

Für wen ist der BPT geeignet?

Der Test richtet sich an zwei Zielgruppen:

Fach- und Führungskräfte, die ihre Stärken und Entwicklungspotenziale gezielt analysieren und mit ihren beruflichen Zielen in Einklang bringen möchten – zum Beispiel zur Vorbereitung auf eine neue Rolle, im Coaching oder zur Karriereplanung.

Unternehmen, die eine fundierte Grundlage für Personalentscheidungen, Führungskräfteentwicklung oder Potenzialanalysen suchen – unabhängig von Branche oder Betriebsgröße.

Der BPT hilft dabei, Persönlichkeit nicht nur zu verstehen, sondern strategisch zu nutzen – individuell oder organisational.

Einfacher Zugang – mit wissenschaftlichem Anspruch

Der Test kann direkt online durchgeführt werden. Die Auswertung erfolgt automatisiert und zeigt das Selbstbild im Vergleich zu mehreren Tausend anderen Fach- und Führungskräften. Dabei werden auch Unterschiede zu bestimmten Referenzgruppen sichtbar – zum Beispiel Führungskräfte mit technischer Ausbildung oder Vertriebsverantwortung.

Das Ergebnis ist ein differenziertes Persönlichkeitsprofil – als Grundlage für reflektierte Entscheidungen in Beruf, Führung oder persönlicher Entwicklung.

Im nächsten Kapitel stellen wir Ihnen die sechs Kompetenzfelder vor, auf denen der Test basiert – und zeigen, wie Sie Ihre individuellen Stärken und Potenziale besser verstehen und gezielt einsetzen können.

Anwendungsbeispiele aus der Praxis

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) wird bereits in vielen Kontexten erfolgreich eingesetzt – von mittelständischen Unternehmen bis hin zu Coaching-Programmen, in Führungskräfteentwicklungen, Bewerbungsverfahren oder der Karriereberatung. Dabei zeigt sich immer wieder: Persönlichkeitsmerkmale haben einen entscheidenden Einfluss auf Verhalten, Leistungsfähigkeit und berufliche Wirksamkeit.

Beispiel 1: Warum manche Vertriebstalente als Führungskräfte scheitern

Ein Unternehmen befördert seinen besten Verkäufer zum Geschäftsführer. Fachlich top, im Kundenkontakt überzeugend – aber nach wenigen Monaten ist das Team demotiviert. In einer anonymen Mitarbeiterbefragung zeigt sich: Der neue Geschäftsführer wird als unzuverlässig, distanziert und wenig empathisch wahrgenommen.

Was ist passiert?

Es ist ein fundamentaler Unterschied, ob man gelegentlich Kunden überzeugt – oder täglich ein Team führen, Vertrauen aufbauen und Vorbild sein muss. Der Mitarbeiter hatte hohe fachliche Kompetenzen, aber zu geringe Ausprägung in den Bereichen emotionale Stabilität, soziale Empathie und Selbstreflexion – zentrale Erfolgsfaktoren für Führung.

Mit dem BPT hätte dieses Risiko frühzeitig erkannt und gezielt entwickelt werden können.

Beispiel 2: Persönlichkeitsprofil und Karriereentscheidungen

Ein junger Ingenieur mit hervorragenden Studienleistungen überlegt, ob er eine Fachkarriere oder eine Führungsrolle anstreben soll. Der BPT zeigt: hohe Ausprägungen in analytischer Stärke und Disziplin – aber geringe Gestaltungskraft, wenig Begeisterung für Verantwortung, Unsicherheit im Umgang mit Kritik.

In einem begleitenden Coaching wird klar: Die Person fühlt sich in der Expertenrolle deutlich wohler als in der Vorstellung, andere zu führen. Die Karriereplanung wird entsprechend angepasst – mit großem persönlichen Gewinn.

Beispiel 3: Teamzusammenstellung und Konfliktprävention

Ein mittelständisches Unternehmen stellt ein Projektteam für einen Innovationsprozess zusammen. Die fachliche Qualifikation ist bei allen Beteiligten gegeben – doch nach kurzer Zeit treten Spannungen auf. Eine Teamanalyse mit dem BPT zeigt: starke Unterschiede in den Persönlichkeitsprofilen (z. B. hohe Gestaltungskraft trifft auf Sicherheitsbedürfnis, strukturierte Selbstführung auf kreative Spontaneität).

Durch die gemeinsame Reflexion entsteht gegenseitiges Verständnis, Rollen werden klarer verteilt, Kommunikationswege angepasst – und das Projekt nimmt Fahrt auf.

Erkenntnis aus der Praxis

Fehlbesetzungen, Konflikte oder Demotivation sind meist keine Kompetenzprobleme – sondern Persönlichkeitsprobleme.

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest hilft, solche Risiken zu erkennen, bevor sie zum Problem werden – und stärkt damit nicht nur individuelle Entwicklung, sondern auch die Qualität von Teams, Führung und Unternehmenskultur.

Im nächsten Kapitel zeigen wir, wie Sie den BPT im Einklang mit Ihren persönlichen Zielen und Ihrer Karrierevision nutzen können.

Karriereziele und persönliche Entwicklung

Erfolg ist nicht für alle dasselbe. Für manche bedeutet er eine verantwortungsvolle Führungsrolle, für andere ein sicherer Arbeitsplatz, kreative Freiheit, ein gutes Einkommen oder eine sinnvolle Tätigkeit. Welche Ziele auch immer Sie verfolgen – entscheidend ist, dass Ihre Persönlichkeit dazu passt.

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) hilft dabei, die eigenen Stärken und Entwicklungsfelder besser zu verstehen – und sie mit den persönlichen Zielen in Einklang zu bringen. Denn nur wer weiß, wohin er will und wer er ist, kann den richtigen Weg einschlagen.

Ziele bestimmen, was eine Stärke ist

Ein Persönlichkeitsmerkmal ist nicht per se gut oder schlecht – es ist nur mehr oder weniger passend für ein bestimmtes Ziel. Ein hohes Sicherheitsbedürfnis kann in stabilen Organisationen von Vorteil sein, wirkt aber bremsend in dynamischen Start-ups. Umgekehrt können risikofreudige, kreative Menschen in hierarchischen Verwaltungen schnell anecken. Deshalb gilt: Die persönlichen Ziele entscheiden darüber, was eine Stärke – und was eine Schwäche ist.

• Der BPT hilft, Ziele und Persönlichkeit in Einklang zu bringen
• Der Test unterstützt dabei, Fragen wie diese zu klären:
• Passt meine Persönlichkeit zu einer Führungsrolle – oder eher zu einer Fach- oder Projektlaufbahn?
• Welche berufliche Umgebung entspricht meinem Motivationsprofil?
• Wo liegen meine größten Entwicklungschancen – und wo mögliche Stolpersteine?
• Wie kann ich meine Persönlichkeit gezielt weiterentwickeln, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen?

Karrierepfade und Persönlichkeitsprofile

In der Praxis haben sich mindestens sechs verschiedene Karrieremöglichkeiten herauskristallisiert – neben der klassischen Fach- und Führungslaufbahn. Jede dieser Möglichkeiten erfordert andere Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen. Welche Karriere am besten zu Ihnen passt, zeigt der Karrieretest. 

Der BPT zeigt, in welche Richtung Ihre Persönlichkeit besonders gut passt – und wo bewusste Entwicklung notwendig wäre, um den gewünschten Weg zu gehen.

Beispiel: Wer langfristig Unternehmer oder Geschäftsführer werden möchte, braucht nicht nur Fachwissen, sondern vor allem Gestaltungskraft, emotionale Stabilität, Selbstdisziplin und Vertrauen in die eigene Wirkung. Wer diese Merkmale bisher nur schwach ausgeprägt hat, sollte gezielt daran arbeiten – oder realistisch prüfen, ob ein anderer Weg besser zu ihm passt.

Die nachfolgende Abbildung zeigt vier (von acht)  Karrieremöglichkeiten und die Persönlichkeitsmerkmale dieser Personengruppen: 

Abbildung: Die Karriere wird erfolgreich, wenn die Persönlichkeit dazu passt - vier Beispiele aus dem BPT

Fazit

Ein valider Persönlichkeitstest hilft nicht nur, sich selbst besser zu verstehen – sondern auch, realistische, motivierende und erreichbare Ziele zu setzen. Der BPT verbindet wissenschaftliche Genauigkeit mit praktischem Nutzen: Er zeigt Ihnen nicht nur, wer Sie sind, sondern auch, wohin Sie gehen können – und wie Sie dorthin kommen.

Im nächsten Kapitel erfahren Sie, wie Sie Ihre Testergebnisse richtig interpretieren – und was Sie konkret daraus ableiten können.

Gütekriterien – Validität, Reliabilität und Normierung

Ein Persönlichkeitstest ist nur dann brauchbar, wenn er wissenschaftlich fundiert ist – also zuverlässig misst, was er zu messen vorgibt, und die Ergebnisse nachvollziehbar interpretiert werden können. Dafür gibt es in der Psychologie vier zentrale Qualitätsmerkmale, die sogenannten Gütekriterien. Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) erfüllt diese in hohem Maße – und übertrifft damit die Qualität vieler populärer Tests deutlich. Die Einzelheiten zu den Gütekriterien sind in unserem Buch "Persönlichkeit gewinnt" beschrieben. An dieser Stelle nur einige Kerngedanken. 

Die vier zentralen Gütekriterien im Überblick:

Objektivität

Die Durchführung, Auswertung und Interpretation des Tests sind standardisiert und unabhängig von der Person, die den Test begleitet. Das Ergebnis hängt also nicht von subjektiven Einschätzungen ab.

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Der Test misst stabil und konsistent. Die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) liegt bei den meisten Skalen bei ≥ 0,80, was in der psychologischen Diagnostik als sehr gut gilt.

Validität (Gültigkeit)

Der Test misst tatsächlich das, was er zu messen vorgibt – also berufsrelevante Persönlichkeitsdimensionen wie Persönlichkeitsmerkmale wie Zukunftsorientierung, Sozialverhalten,  persönliches Wachstum und Willenskraft mit jeweils drei Persönlichkeitsmerkmalen, die durch für Items operationalisiert wurden. Durch das Konstruktionsprinzip liegt Fokus liegt auf der repräsentativen Validität. 

Normierung (Vergleichbarkeit)

Die Ergebnisse des BPT lassen sich mit einer umfangreichen Referenzstichprobe vergleichen – basierend auf über 31.000 Teilnehmenden aus unterschiedlichen Branchen, Hierarchiestufen und Berufsgruppen. So erhalten Sie nicht nur ein individuelles Profil, sondern auch einen realistischen Vergleich mit Ihrer Zielgruppe (z. B. Führungskräfte mit technischer Ausbildung, Selbstständige, Fachspezialisten etc.).

Wissenschaftliche Grundlage

Der BPT wurde im Rahmen eines mehrjährigen Forschungsprojekts entwickelt, validiert und im Fachbuch „Persönlichkeit gewinnt – Karriere und Familie mit Charakter“ (Schäffer-Poeschel Verlag) ausführlich dokumentiert. Dort finden sich auch alle methodischen Details, statistischen Kennwerte und Hinweise zur Anwendung im beruflichen Kontext.

Fazit: Der BPT erfüllt nicht nur alle Gütekriterien – er ist eines der wenigen kostenlosen Online-Verfahren, das wissenschaftlich überprüft und zugleich für die berufliche Praxis entwickelt wurde.

Beispiele für die Interpretation von Testergebnissen mit Vergleichsdaten

Umgang mit Vergleichsaten der Testergebnisse

Die folgenden Beispiele sind die Testergebnisse zufällig ausgewählter Teilnehmer aus der Stichprobe mit Vergleichsdaten von rund 9.000 Teilnehmern an diesem Persönlichkeitstest. Grundsätzlich ist anzumerken, dass eine Stärke immer nur im Hinblick auf die Ziele zu interpretieren ist. Beispielsweise sollte ein Buchhalter besonders gewissenhaft sein, während jemand, der die Selbstständigkeit anstrebt, eine ausgeprägte Ausdauer und Resilienz benötigt. Folglich gibt es nicht "die" Stärken oder Schwächen - trotz verschiedener Modetrends wie zum Beispiel "Agilität". 

Bitte beachten Sie, dass in den folgenden Beispielen durchschnittliche Vergleichsdaten aller Teilnehmer verwendet werden. Eine Stärke liegt demnach vor, wenn Ihr eigener Wert über diesem Durchschnitt liegt – selbst wenn er absolut betrachtet niedrig erscheint. Möchten Sie den Persönlichkeitstest im Rahmen der Führungskräfteentwicklung praktisch anwenden, sind unternehmens- und branchenspezifische Vergleichsdaten notwendig. Zum Beispiel: Erzielen Ihre Führungsnachwuchskräfte hohe Werte bei unternehmerischen Eigenschaften, aber die Nachwuchskräfte Ihrer Wettbewerber schneiden noch besser ab, kann dies eher als Schwäche interpretiert werden. Zudem sollten Faktoren wie Ausbildung, Unternehmensgröße, Alter, Geschlecht oder Führungserfahrung nicht außer Acht gelassen werden. Unser Institut berücksichtigt solche Vergleichsdaten bei spezifischen Projekten zur Entwicklung von Fach- und Führungskräften.

Beispiele  für die Interpretation von Testergebnissen

Beispiel 1: Der Unternehmer (m/w)

Bei diesem Teilnehmer am Persönlichkeitstest kann man das Potenzial als Unternehmer erkennen. Seine besonderen Stärken (roter Balken) sind Kreativität, die darauf gerichtet ist, etwas Konkretes zu gestalten, optimistischer Ehrgeiz und die Vorbildfunktion (mit Zielorientierung). Hier hebt er sich deutlich vom Durchschnitt der 9000 Teilnehmer ab (grüner Balken), obwohl er noch relativ jung ist (35 J.) und über einige Jahre Führungserfahrung verfügt. Aufgrund seiner naturwissenschaftlichen Ausbildung ist zu vermuten, dass er neue Lösungen für wichtige technische Probleme erarbeiten kann. 

Die Vorbildfunktion ist für Unternehmer besonders wichtig, weil sie - im Gegensatz zu angestellten Managern - meist über keine organisatorischen Regeln, Normen, Anreizsysteme und Machtinstrumente wie zum Beispiel formale Leistungsbeurteilungen ("Mitarbeitergespräche") verfügen, mit denen sie das Verhalten ihrer Mitarbeiter beeinflussen könnten. Sie nutzen vielmehr die Kraft der Vision. Problematisch bei dieser Person sind die relativ niedrigen Werte bei Vertrauen, Ausdauer und Volition (Willenskraft). Hier hat er in Wesentlichen zwei Möglichkeiten: Zum einen kann er Geschäftspartner suchen, die seine Schwächen kompensieren, und zum anderen könnte er daran arbeiten. Erfahrungsgemäß ist die erste Möglichkeit sinnvoller, damit er sich voll auf seine Stärken konzentrieren kann, wobei er sich seiner Schwächen bewusst sein sollte. Abbildung 3: Testergebnis eines Teilnehmers am Persönlichkeitstest mit unternehmerischem Potenzial

Beispiel 2: Der General Manager (m/w)

Obwohl in den meisten Lehrbüchern und Seminaren für Führungskräfte und Potenzialträger die Bedeutung der Vision hervorgehoben wird, sieht die Realität meistens völlig anders aus. Angestellte Manager in den oberen Hierarchieebenen müssen die Erwartungen der Eigentümer während der Laufzeit ihres Vertrages erfüllen. Sie werden an den wirtschaftlichen Ergebnissen wie zum Beispiel Rentabilität, Produktivität oder Liquidität gemessen. Gleichzeitig müssen sie ihre Mitarbeiter zufriedenstellen ("Sandwich-Position"). 

Die Vision angestellter Manager beschränkt sich darauf, einen klar definierten, messbaren Beitrag zum (wirtschaftlichen) Erfolg des Unternehmens zu leisten. Dazu müssen sie ihren Verantwortungsbereich organisatorisch, technologisch und personell optimieren. Das wird ihnen gelingen, wenn sie ein besonders hohes Maß an Verantwortung (für Ergebnisse und Mitarbeiter), Umsetzungskompetenz und Fairness in der zwischenmenschlichen Kommunikation innerhalb ihres Verantwortungsbereichs mitbringen. Die nachfolgende Abbildung zeigt einen solchen Potenzialträger. 

Seine Vision ist nicht die eines Unternehmers (Schaffung von Neuem, was es noch nicht gibt). Vielmehr muss er sich auf die kreative Umsetzung vorgegebener Ziele (zum Beispiel Shareholder Value) konzentrieren. Als gravierendes Problem bei diesem Testteilnehmer könnten sich seine niedrigen Werte im Falle seiner Begeisterungsfähigkeit und Vorbildfunktion erweisen. Es sind Persönlichkeitsmerkmale, und diese sind nur schwer erlernbar, weil sie bereits in der frühen Kindheit geprägt oder sogar angeboren sind. Wie will diese Person Mitarbeiter motivieren? Dies ist eine besondere Herausforderung für die Führungskräfteentwicklung. Zu erwägen wäre eine der sieben alternativen Karrieremöglichkeiten. 

Abbildung 4: Testergebnis eines Potenzialträgers mit Ambitionen für die Führungslaufbahn mit einem gravierenden Problem

Beispiel 3: Der Selbstständige (m/w)

Typische Selbstständige sind Steuerberater, Rechtsanwälte, Ärzte, Trainer, Coaches, Influencer, Grafiker oder Autoren. Ihre gemeinsame Basis ist das Fachwissen auf einem Spezialgebiet, das sie ständig aktuell halten müssen. Daher ist neugieriges Lernen eines ihrer wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale. Hinzu kommen Aufrichtigkeit und Vertrauen sowie Ausdauer und Resilienz, weil sie auf sich allein gestellt sind und Verantwortung für praktisch alle geschäftlichen Themen tragen - von der Buchhaltung und Besteuerung über die Informationstechnik bis hin zur juristischen Vertragsgestaltung. 

Im Gegensatz zu Unternehmern ist die Wertschöpfung bei Selbstständigen wegen der großen Konkurrenz wesentlich niedriger. Daher können sie sich nur wenige oder gar keine Mitarbeiter leisten. Es gelingt ihnen nur äußerst selten, Risikokapital für größere Investitionen bei Finanzinvestoren aufzubringen (Gegenbeispiel Elon Musk). Folglich spielt die Vorbildfunktion mit Zielroreintierung, die für die Führung von Mitarbeitern besonders wichtig ist, eine untergeordnete Rolle. 

Die nachfolgende Abbildung zeigt ein typisches Profil eines Selbstständigen. In diesem Beispiel handelt es sich um die Inhaberin einer kleinen Personalberatung, die sich auf die Nachfolgeplanung kleiner und mittelständischer Unternehmen spezialisiert hat. Ihren Erfolg verdankt sie vor allem ihrer Aufrichtigkeit und ihren vertrauensvollen persönlichen Beziehungen. Ihre ausgeprägte Lernfähigkeit hilft ihr, sich schnell in verschiedene Branchen, Geschäftsmodelle und Organisationsstrukturen Ihrer Klienten hineinzudenken. 

Abbildung 5: Profil einer selbstständigen Personalberaterin für kleine und mittelständische Unternehmen 

Persönlichkeitstest: die 25 häufigsten Fragen und Antworten (FAQ)

Entdecken Sie die Antworten auf die 25 häufigsten Fragen rund um Persönlichkeitstests mit unserem umfassenden FAQ-Leitfaden. Finden Sie heraus, wie Persönlichkeitstests funktionieren, was sie messen und wie Sie sie für Ihre private und berufliche Entwicklung nutzen können. Gewinnen Sie wertvolle Einblicke und Expertentipps! 

Sollten Sie eine Frage haben, die nicht dabei ist, senden Sie uns bitte eine Mail. Wir werden sie beantworten. Die Mail-Adresse finden Sie am Ende dieser Seite. 

Fragen

1. Was ist ein Persönlichkeitstest?
2. Warum sollte ich einen Persönlichkeitstest machen?
3. Welche Arten von Persönlichkeitstests gibt es?
4. Wie genau sind Persönlichkeitstests?
5. Kann ein Persönlichkeitstest mir bei der Berufswahl helfen?
6. Wie lange dauert es, einen Persönlichkeitstest zu absolvieren?
7. Sind Persönlichkeitstests wissenschaftlich fundiert?
8. Wie kann ich meine Testergebnisse interpretieren?
9. Werden meine Testergebnisse vertraulich behandelt?
10. Kann ich durch einen Persönlichkeitstest etwas über meine Stärken und Schwächen erfahren?
11. Gibt es kostenlose Persönlichkeitstests, die ich online machen kann?
12. Wie oft sollte ich einen Persönlichkeitstest wiederholen?
13. Können sich Persönlichkeitsmerkmale über die Zeit ändern?
14. Wie kann ein Persönlichkeitstest bei Selbsterkenntnis und persönlicher Entwicklung helfen?
15. Inwiefern unterscheiden sich Persönlichkeitstests von Intelligenztests?
16. Was ist der Unterschied zwischen einem berufsbezogenen und einem allgemeinen Persönlichkeitstest?
17. Wie kann ein Arbeitgeber einen Persönlichkeitstest im Auswahlprozess nutzen?
18. Sind Ergebnisse aus Persönlichkeitstests vorhersehbar oder manipulierbar?
19. Welche Rolle spielen kulturelle Unterschiede bei Persönlichkeitstests?
20. Können Ergebnisse eines Persönlichkeitstests negative Auswirkungen haben?
21. Wie kann ich sicherstellen, dass ich ehrlich antworte und nicht nur das ankreuze, was „gut“ aussieht?
22. Kann ein Persönlichkeitstest mir helfen, besser mit anderen Menschen auszukommen oder Konflikte zu lösen?
23. Wie beeinflussen meine Lebenserfahrungen die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests?
24. Gibt es Altersbeschränkungen oder -empfehlungen für das Absolvieren von Persönlichkeitstests?
25. Welche Konsequenzen kann es haben, wenn ich bei einem Persönlichkeitstest nicht ehrlich bin?

Antworten

1. Was ist ein Persönlichkeitstest?

Ein Persönlichkeitstest ist ein wissenschaftliches Verfahren, mit dem man feststellen kann, welche Eigenschaften für eine Person typisch sind und wie stark sie ausgeprägt sind. Beispiele: Ist jemand eher zuverlässig, warmherzig, dominant, sensibel, willensstark, ehrgeizig oder eher das Gegenteil? Ferner kann man mit einem Persönlichkeitstest messen, wie sensibel, dominant oder zuverlässig jemand im Vergleich mit anderen Personen ist. Solche Eigenschaften (synonym Persönlichkeitsmerkmale) sind entweder angeboren oder in der frühen Kindheit tief verwurzelt.

2. Warum sollte ich einen Persönlichkeitstest machen?

Im Berufsleben kann man feststellen, welche Eigenschaften ein Kandidat haben muss, um Spaß und Erfolg bei der Arbeit zu haben. Beispiel: Ein Buchhalter sollte vor allem zuverlässig, ein Unternehmer kreativ, ein Manager ehrgeizig, ein Therapeut einfühlsam, ein Wissenschaftler lernbegierig, ein Handwerker willensstark, ein Altenpfleger belastbar und ein Musiker ausdauernd sein. Ähnlich ist es im Privatleben. Beispiel Familie: Bei gleichen Eltern haben die Kinder oft völlig unterschiedliche Eigenschaften und sollten anders behandelt und erzogen werden. Grundsätzlich gilt: Jeder Mensch ist anders und muss entsprechend behandelt werden. Diese Menschenkenntnis kann man im Laufe des Lebens erwerben oder wesentlich schneller mit einem Persönlichkeitstest erlernen.

3. Welche Arten von Persönlichkeitstests gibt es?

Alle Persönlichkeitstests kann man in zwei Kategorien einteilen: (1) esoterische und (2) wissenschaftlich fundierte. Die esoterischen Tests beruhen auf der Vier-Säfte-Lehre (Blut, gelbe Galle, schwarze Galle und weißer Schleim). Daraus resultieren die Persönlichkeitstypen Sanguiniker, Choleriker, Melancholiker und Phlegmatiker. Eine Variante dieser Lehre ist die Vier-Elemente-Theorie (Feuer, Wasser, Luft und Erde – in China kommt Holz als fünftes Element hinzu). Daraus resultieren die Luftsternzeichen Zwillinge, Waage und Wassermann, die Feuerzeichen Löwe, Widder und Schütze, die Erdzeichen Steinbock, Jungfrau und Stier sowie die Wasserzeichen Krebs, Skorpion und Fische. 

Beispiele für Varianten davon sind der DISG-Test, der MBTI und der Big Five, die entweder auf dieser oder einer anderen überholten Theorie aufbauen; einige Tests sind rein statistisch (ohne Theorie) durch die Zusammenfassung einiger tausend Eigenschaften zu Überbegriffen entstanden. So haben die Psychologen Allport und Odbert bereits im Jahr 1936 rund 18.000 Begriffe gefunden, mit denen man Menschen beschreiben kann. Daraus kann man mit Hilfe der Statistik (Faktorenanalyse) beliebig viele "Persönlichkeitstests" entwickeln. 

Beispiele für wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests, denen valide Theorien zugrunde liegen, sind das Bochumer Inventar der berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), das Freiburger Persönlichkeitsinventar und der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT), der aus dem Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP) hervorgegangen ist. 

4. Wie genau sind Persönlichkeitstests?

Keiner der zahlreichen Persönlichkeitstest ist genau im Sinne einer naturwissenschaftlichen Messung. Es gibt aber Kriterien, mit denen man die Genauigkeit beurteilen kann. Diese nennt man Gütekriterien. Sie werden von verschiedenen Persönlichkeitstests mehr oder weniger erfüllt. Zu diesen Kriterien gehören Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung. Dazu jeweils ein Beispiel: Ein Persönlichkeitstest wäre nicht objektiv, wenn zwei Mitarbeiter der Personalabteilung die Testergebnisse eines Bewerbers unterschiedlich interpretieren. Ein Anzeichen für mangelhafte Reliabilität ist gegeben, wenn ein Test messen soll, inwiefern eine Person Vorbild ist. Es bleibt aber unklar oder mehrdeutig, was man unter einem „Vorbild“ versteht.

Ein Test kann auch dann nicht reliabel sein, wenn eine Person hohe Werte sowohl bei risikofreudig als auch bei risikoscheu erzielt. Wenn ein Test behauptet, dass Personen mit bestimmten Eigenschaften (zum Beispiel extravertiert) besonders gut als Verkäufer geeignet seien, und eine Überprüfung anhand der tatsächlichen Leistung extravertierter Verkäufer dies nicht bestätigt, dann ist der Test nicht valide. Ähnlich ist es in allen Fällen, in denen der Test etwas behauptet, das in der Realität nicht zutrifft – etwa dass dominante Menschen als Führungskräfte geeignet seien, Genauso wichtig wie die Validität ist die Normierung. Wenn ein Verkäufer einen Wert von 3,9 für Überzeugungskraft auf einer Skala von 1 bis 5 erzielt, stellt sich die Frage, ob das viel oder wenig beziehungsweise, ob er viel oder wenig Überzeugungskraft hat. Das hängt davon ab, wie Verkäufer der Konkurrenten abschneiden. Man benötigt also Vergleichsdaten, um die sprichwörtlichen Äpfel nicht mit Birnen zu vergleichen.

5. Kann ein Persönlichkeitstest mir bei der Berufswahl helfen?

Beispiele finden Sie bei der Antwort auf die Frage 2. Grundsätzlich gilt, dass jeder Beruf andere Anforderungen an die Menschen stellt. Wenn jemand sehr zuverlässig ist, und der Beruf erfordert Zuverlässigkeit, dann wird es für diese Person relativ einfach sein, die Anforderungen zu erfüllen. Die Folge sind Erfolgserlebnisse und Spaß bei der Arbeit. Dieses Beispiel kann man auf nahezu alle Berufe übertragen. Umgekehrt ist es, wenn die Anforderungen nicht zur Persönlichkeit passen. Das kann zu Frust und Depression führen. Beispielsweise will jemand Musiker werden. Ihm fehlt es aber an Begeisterung für Musik und Ausdauer, um jeden Tag mehrere Stunden zu übern.

6. Wie lange dauert es, einen Persönlichkeitstest zu absolvieren?

Das hängt von der Qualität des Persönlichkeitstests ab (siehe Frage 4 Genauigkeit). Als Faustregel kann man sagen: Je besser die Gütekriterien und je größer die Stichprobe, desto geringer ist die Bearbeitungsdauer. Seriöse, wissenschaftlich fundierte Tests haben zwischen 50 und 60 Fragen. Diese kann man in 10 bis 20 Minuten beantworten.

7. Sind Persönlichkeitstests wissenschaftlich fundiert?

Manche sind wissenschaftlich fundiert und andere nicht. Entscheidend ist die Frage, wie gut ein Persönlichkeitstest die Gütekriterien erfüllt. Um Menschen vor unseriösen Tests zu schützen, wurde die DIN-Norm 33430 entwickelt, weil ein Persönlichkeitstest oft als Entscheidungshilfe für wichtige Weichenstellungen im Leben wie zum Beispiel Berufswahl, Partnerschaft oder Bewerbung verwendet wird. Wenn Sie einen Test machen, sollten Sie prüfen, ob er diese Norm erfüllt. Beispiele zur wissenschaftlichen Fundierung finden Sie bei der Antwort zur Frage 4.

8. Wie kann ich meine Testergebnisse interpretieren?

Jeder seriöse Test wurde aus einer wissenschaftlich bewährten Theorie heraus entwickelt. Zur Interpretation der Testergebnisse muss man die zugrunde liegende Theorie kennen. Ansonsten kann man nur spekulieren. Ferner sind für eine seriöse Interpretation Vergleichsdaten notwendig. Wenn jemand zum Beispiel bei Teamorientierung einen Wert von 3,8 erzielt, dann sagt das nichts darüber, ob er teamfähig ist. Für einen Studenten kann das ein sehr gutes Ergebnis sein. Für einen Manager in einem internationalen Unternehmen wäre das völlig inakzeptabel. Die Interpretation der Testergebnisse sollte daher nur durch einen Experten durchgeführt werden. Sollte das nicht gewollt sein, muss man das Handbuch studieren, das zu jedem Persönlichkeitstest veröffentlicht wird. Dort findet man Hinweise und Tipps zur korrekten Interpretation der Testergebnisse. 

9. Werden meine Testergebnisse vertraulich behandelt?

Bevor Sie einen Test machen, sollten Sie sich bei der durchführenden Stelle (zum Beispiel dem Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben) erkundigen, was mit den Testergebnissen geschieht und wer Zugang zu den Daten hat.

10. Kann ich durch einen Persönlichkeitstest etwas über meine Stärken und Schwächen erfahren?

Die Analyse von charakterlichen Stärken und Schwächen ist der eigentliche Zweck von Persönlichkeitstests. Jede Charaktereigenschaft hat eine positive und eine negative Seite, die man als Stärke oder Schwäche bezeichnet. Diese Seiten nennt man auch Pol und Gegenpol. Beispiele sind: offen (aus sich herausgehend) oder verschlossen (in sich gekehrt), gewissenhaft oder nachlässig, dominant oder folgsam, sensibel oder gelassen sein etc. Meistens wird nur der positive Pol untersucht, weil man die Testteilnehmer nicht verärgern möchte. In der Praxis spielen die negativen Eigenschaften eine wichtige Rolle. Beispielsweise kann eine Führungskraft eine ausgeprägte Neigung zu rücksichtslosem und arrogantem Verhalten haben und dadurch das Arbeitsklima und die Motivation der Mitarbeiter massiv beeinträchtigen. Deshalb ist es wichtig, derartige Schwächen frühzeitig, zum Beispiel als Auswahlkriterium in der Führungskräfteentwicklung, zu erkennen.

11. Gibt es kostenlose Persönlichkeitstests, die ich online machen kann?

Es gibt zahlreiche kostenlose Persönlichkeitstests, die man online machen kann. Sie können genauso unterhaltsam sein wie zum Beispiel ein Horoskop. Für wichtige berufliche oder private Entscheidungen sind sie in der Regel nicht geeignet. Die Anbieter verlangen oft die Angabe einer Mail-Adresse oder eine Registrierung, weil sie diese Daten lediglich für Werbezwecke verwenden wollen. Für die Entwicklung eines wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstests sind sehr große Stichproben mit 10.000 bis 30.000 Teilnehmern notwendig. Hinzu kommt der Forschungsaufwand über mehrere Jahre mit wissenschaftlich qualifiziertem Personal. Bei diesem, etwa sechsstelligem Investitionsvolumen ist es völlig unrealistisch anzunehmen, dass der Anbieter eines wissenschaftlichen Tests diesen kostenlos ins Internet stellt.

12. Wie oft sollte ich einen Persönlichkeitstest wiederholen?

Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschafen) sind teilweise angeborene, meist in der frühen Kindheit geprägte, in vielen Jahren verfestigte Verhaltensmuster und Gewohnheiten, die sich im Lauf des Lebens nur unwesentlich ändern. Das weiß auch der Volksmund, indem er sagt, man werde aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen (und umgekehrt). Empfehlenswert ist es dagegen, verschiedene Persönlichkeitstests zu machen, weil jeder Test andere Seiten der Persönlichkeit sichtbar macht. Das hilft bei der Findung der eigenen Identität (Kernfrage: Wer bin ich?) Wiederholen sollte man Tests, die Kompetenzen messen. Das sind relativ leicht erlernbare Fähigkeiten wie zum Beispiel Konflikte lösen, Verhandlungen führen, vor Publikum sprechen, Sitzungen leiten oder Feedback geben. Durch die Wiederholung kann man die Entwicklung der eigenen Fähigkeiten erkennen (Lernfähigkeit).

13. Können sich Persönlichkeitsmerkmale über die Zeit ändern?

Persönlichkeitsmerkmale sind im Kern stabil, aber das bedeutet nicht, dass sie in Stein gemeißelt sind. Wissenschaftliche Studien, wie die Langzeituntersuchung an Kindern in Kalifornien und die berühmte Harvard Grant Study, haben gezeigt, dass sich Persönlichkeitseigenschaften zwar wesentlich langsamer wandeln als Kompetenzen (Fähigkeiten), aber dennoch eine gewisse Flexibilität aufweisen. Was die Veränderung von Eigenschaften durch Erlernen oder Verlernen angeht, kann man sie am ehesten mit Begabungen wie zum Beispiel mathematischen, musikalischen, sportlichen oder sprachlichen Talenten vergleichen. Mit anderen Worten: Es ist schwierig, aus einem „Normalbürger“ einen Einstein zu machen.

Das wird besonders deutlich bei ausgeprägten negativen Persönlichkeitseigenschaften, den sogenannten Persönlichkeitsstörungen wie Narzissmus oder Psychopathie. Diese tief verwurzelten Denk- und Verhaltensmuster sind vergleichbar mit der Schwierigkeit, Suchterkrankungen zu überwinden. Die Psychotherapie bietet Ansätze und Techniken, um positive Veränderungen im Verhalten herbeizuführen, an den Kern (die Ursachen) kommt sie jedoch nicht heran.

Es ist wichtig zu verstehen, dass Persönlichkeitsstörungen ein breites Spektrum abdecken können, von leicht auffälligem Verhalten bis hin zu schwerwiegenden Beeinträchtigungen. Unabhängig davon, wo jemand auf dieser Skala steht, gibt es Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung.

14. Wie kann ein Persönlichkeitstest bei Selbsterkenntnis und persönlicher Entwicklung helfen?

Ein wissenschaftlich fundierter Persönlichkeitstest kann ein effektives Werkzeug für Selbsterkenntnis und persönliche Entwicklung sein. Durch die Identifizierung Ihrer individuellen Charaktereigenschaften erhalten Sie wertvolle Einsichten, die Ihnen helfen, Ihre Stärken und Schwächen als limitierende oder fördernde Faktoren zu verstehen. Typische Frage: Was sind meine Möglichkeiten und Grenzen? Dieses Wissen ist entscheidend, wenn es darum geht, realistische und erreichbare persönliche Ziele zu setzen, die zu echtem Erfolg und Zufriedenheit führen können. 

Die Kenntnis Ihrer Persönlichkeitsmerkmale ist besonders nützlich, wenn Sie bestimmte Vorhaben in Angriff nehmen möchten, wie beispielsweise die Gründung eines eigenen Unternehmens. Eigenschaften wie Entschlossenheit, Ausdauer und Begeisterungsfähigkeit sind in solchen Fällen unerlässlich. Sie benötigen diese Qualitäten, um die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln und Ihr Vorhaben zum Erfolg zu führen.

Ein Persönlichkeitstest bietet Ihnen nicht nur Einblicke in Ihre Eigenschaften, sondern kann auch als Grundlage für einen persönlichen Entwicklungsplan dienen. Mit diesem Plan können Sie gezielt Strategien entwickeln, um Ihre Charaktereigenschaften mit den benötigten Kompetenzen und Ihren Wertvorstellungen in Einklang zu bringen. Dadurch wird es möglich, Ihre persönlichen und beruflichen Ziele effektiver anzustreben und zu erreichen.

15. Inwiefern unterscheiden sich Persönlichkeitstests von Intelligenztests?

Ein Persönlichkeitstest beschreibt die besonderen Eigenschaften und Verhaltensmuster (Gewohnheiten), die für eine Person typisch sind. Er versucht also, einen Menschen möglichst realistisch zu beschreiben. Ein Intelligenztest versucht nicht zu beschreiben, sondern Leistungen zu messen. Typische Fragen sind zum Beispiel: Wie gut kann der Testteilnehmer mathematische, technische, sprachliche oder räumliche Probleme lösen, und wie gut ist sein Gedächtnis. Dies ist vergleichbar mit Denksportaufgaben. Zur Intelligenz kann man auch die emotionale Intelligenz zählen. Hierbei geht es darum, wie gut jemand zum Beispiel emotionale Belastungen überwinden oder sich in die Gedanke- und Gefühlswelt anderer Menschen hineinversetzen kann (Empathie).

15. Was ist der Unterschied zwischen einem berufsbezogenen und einem allgemeinen Persönlichkeitstest?

Beide unterscheiden sich in der Zielgruppe und der zugrunde gelegten Stichprobe. Ein allgemeiner Persönlichkeitstest beschreibt Persönlichkeitsmerkmale der gesamten Bevölkerung; Er muss also repräsentativ für alle Menschen sein. Einige allgemeine Tests betrachten nur einen Teil der Bevölkerung, zum Beispiel von Personen, die klinische oder psychiatrische Auffälligkeiten zeigen. Dazu gehören unter anderem Persönlichkeitsstörungen wie Narzissmus, Psychopathie, Abhängigkeit oder Aggression. Das primäre Ziel ist Selbstfindung oder Überwindung von Störungen (die vom Durchschnitt der Gesamtbevölkerung abweichen). Berufsbezogene Persönlichkeitstests müssen repräsentativ für alle Mitarbeiter von Unternehmen und anderen Organisationen sein. Ihr primäres Ziel ist es, die Arbeitsbedingungen und die Leistungsfähigkeit zu verbessern. Kern ist das Machting. Dabei geht es um die zentrale Frage, wie gut das Persönlichkeitsprofil zum Anforderungsprofil einer Stelle oder eines Berufs passt.

16. Wie kann ein Arbeitgeber einen Persönlichkeitstest im Auswahlprozess nutzen?

Ausgangspunkt ist eine Stellenbeschreibung oder eine Analyse der Anforderungen der Stelle oder des zukünftigen Verantwortungsbereichs des Kandidaten. Ferner ist zu klären, mit welchen Kriterien oder Kennzahlen der Erfolg des Kandidaten gemessen wird. Bei dem Verantwortungsbereich kann es sich um eine Kostenstelle, eine Abteilung, eine Geschäftseinheit oder ein Unternehmen handeln. Daraus erstellt das Unternehmen ein Anforderungsprofil (Soll-Profil), das die notwendigen Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen (meist Hard- und Soft-Skills) enthält. Mehrere Kandidaten absolvieren einen Persönlichkeits- und Kompetenztest. Daraus entstehen IST-Profile. Anschließend werden diejenigen Kandidaten in die engere Wahl gezogen, deren Ist-Profil am besten dem Soll-Profil entspricht. Darauf folgt das Einstellungsgespräch. Der Vorteil dieser Vorgehensweise besteht darin, dass die Rekrutierung wesentlich kostengünstiger und präziser wird (besseres Matching) als beim traditionellen Recruiting.

17. Sind Ergebnisse aus Persönlichkeitstests vorhersehbar oder manipulierbar?

Alle Persönlichkeitstests sind mehr oder weniger manipulierbar. Das hängt von der Qualität des Tests ab (siehe Gütekriterien). Für eine „erfolgreiche“ Manipulation müsste der Kandidat den theoretischen Hintergrund sowie die Verknüpfung und die Bedeutung aller 50 bis 60 Fragen kennen. Er müsste also Erfahrungen mit der Validierung und Konstruktion von Testverfahren haben. Das ist in der Regel nicht der Fall. Abgesehen davon sind Manipulationsversuche mit statistischen Methoden erkennbar. Diese Blamage sollte sich jeder Testteilnehmer ersparen. Außerdem ist es möglich, in die Testfragen zu integrieren, die quasi als Lügendetektor fungieren. Schließlich ist es üblich, im Vorstellungsgespräch wichtige Fragen und Antworten kritisch zu hinterfragen.

18. Welche Rolle spielen kulturelle Unterschiede bei Persönlichkeitstests?

Wenn Angehörige verschiedener Kulturen den gleichen Test machen, sind die Testergebnisse bei Persönlichkeitstests oft unterschiedlich. Je nach Test liegen die Gemeinsamkeiten bei 40 bis 60 Prozent. Dieses Problem wird meist durch Normwerte (Vergleichsdaten) überwunden, damit nicht die sprichwörtlichen Äpfel mit Birnen verglichen werden. In der Praxis ist eine andere Frage wichtiger: Wie gut zum Beispiel ein Manager aus China zur Unternehmenskultur eines mittelständischen Unternehmens in Deutschland passt. Daraus kann man mit einem Persönlichkeitstest wertvolle Hinweise zum Umgang miteinander (bei kulturellen Unterschieden) und zur Rekrutierung passender Manager gewinnen. 

19. Können Ergebnisse eines Persönlichkeitstests negative Auswirkungen haben?

Grundsätzlich ist es sehr hilfreich, für die Entwicklung seiner beruflichen und privaten Perspektiven die eigenen Stärken und Schwächen des Charakters zu kennen. Auch wenn jemand als Bewerber abgelehnt wird, kann es hilfreich sein zu wissen, welche Eigenschaften nicht zu den Anforderungen passen. Negative Auswirkungen sind bei Menschen möglich, die in einer Scheinwelt leben, sich etwas vormachen, keine Verantwortung für ihre Entwicklung übernehmen und die Schuld für alle negativen Dinge anderen oder dem Umfeld zuschreiben. Das kommt häufig bei Menschen mit Persönlichkeitsstörungen wie Narzissmus, Psychopathie oder Machiavellismus vor.

20. Wie kann ich sicherstellen, dass ich ehrlich antworte und nicht nur das ankreuze, was „gut“ aussieht?

Ehrliche Antworten sind äußerst schwierig, wenn man nicht regelmäßig über seine Stärken, Schwächen, Probleme und Lösungen reflektiert und Feedback von anderen Menschen einholt. Zur Lösung dieses Problems gibt es mehrere Möglichkeiten. Am sichersten ist es, den Fragebogen von anderen Personen, wie zum Beispiel Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Kunden beantworten zu lassen. Dafür hat sich das 360-Grad-Feedback bewährt. Schon das Bewusstsein, dass andere Menschen die Zielperson beurteilen, macht das Ergebnis objektiver. Empfehlenswert sind auch so genannte Entscheidungstabellen, bei denen der Kandidat Prioritäten setzen muss und so die Persönlichkeitsmerkmale in eine Rangfolge bringt (vergleichbar mit einem Fußballturnier). Bewährt hat sich auch das so genannte Verhaltensinterview, bei dem die Antworten kritisch hinterfragt werden. Die beiden letzten Methoden sollten von Experten durchgeführt werden. Fragen Sie danach, wenn es notwendig ist.

21. Gibt es bestimmte Situationen, in denen man keinen Persönlichkeitstest machen sollte?

Man sollte einen Persönlichkeitstest nicht machen, wenn man befürchtet, dass er sehr schlecht ausfallen könnte, weil man gerade in einer depressiven Phase ist. In solchen Situationen neigen Menschen zu Übertreibungen, zum Grübeln oder zum Verschließen der Augen vor der Realität. Das gilt sowohl für die Stärken als auch für die Schwächen. Ein Persönlichkeitstest bringt in solchen Situationen keinen großen Nutzen, weil er ein realistisches Bild der Person zeichnen möchte, diese Person aber daran gar nicht interessiert ist (weil sie andere Probleme hat).

22. Kann ein Persönlichkeitstest mir helfen, besser mit anderen Menschen auszukommen oder Konflikte zu lösen?

Ja, dabei kann ein Persönlichkeitstest sehr gut helfen. Viele Persönlichkeitsmerkmale sind den Menschen nicht bewusst. Sie laufen oft gegen eine Wand und wissen nicht, warum. Ein Persönlichkeitstest hilft dabei zu verstehen, wie andere Menschen „ticken“, welche Empfindsamkeiten sie haben, was ihnen wichtig ist und was nicht. Aus diesem Grund sagt der Volksmund zu Recht, dass Menschenkenntnis der Schlüssel zu erfolgreichem Umgang mit anderen Menschen ist. Ein weiterer Aspekt kommt hinzu: Manche Eltern wollen ihre Kinder und Eheleute ihren Partner verändern. Weil Persönlichkeitsmerkmale entweder angeboren oder in frühester Kindheit geprägt wurden, ist es nur sehr schwer möglich, Mitmenschen zu verändern. Sie reagieren meist mit Frustration oder Aggression auf die Erwartung, sich zu verändern. Dies ist einer der häufigsten Konflikte in Partnerschaften. Deshalb ist es hilfreich zu wissen, was veränderbar ist und was nicht und andere Menschen so zu akzeptieren wie sie sind (statt sie an irgendwelchen Idealen der Unterhaltungs- und Werbeindustrie zu messen). 

23. Wie beeinflussen meine Lebenserfahrungen die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests?

Darüber gibt es leider keine wissenschaftlich gesicherten Erkenntnisse. Sicherlich haben gravierende Ereignisse oder Schicksalsschläge einen Einfluss auf die Testergebnisse. Wenn es aber um allgemeine oder altersbedingte Lebenserfahrungen geht, ist das Problem nicht gravierend, weil validierte Tests Vergleichsdaten verwenden, sodass nicht ältere mit jüngeren Menschen oder erfahrene Führungskräfte mit Anfängern oder Unternehmer mit angestellten Managern verglichen werden. Siehe dazu die Frage zur Normierung.

24. Gibt es Altersbeschränkungen oder -empfehlungen für das Absolvieren von Persönlichkeitstests?

Altersbeschränkungen gibt es nicht. Allerdings ist es wichtig, dass ein Test für die betrachtete Zielgruppe validiert ist und passende Vergleichsdaten liefern kann. So sollte man keinen Persönlichkeitstest, der für Kinder entwickelt wurde, im betrieblichen Umfeld verwenden. Das gleiche gilt für einen Test, der für klinische Anwendungen entwickelt wurde.

25. Welche Konsequenzen kann es haben, wenn ich bei einem Persönlichkeitstest nicht ehrlich bin?

Die meisten (validierten) Tests können unaufrichtige, manipulative oder sozial erwünschte Antworten erkennen. Sollte das nicht der Fall sein, gibt es weitere Maßnahmen (siehe Antwort zur Frage 20). Die Personen, die den Test durchführen, werden gar nicht reagieren oder nur mit den Schultern zucken. Die Blamage ist bei Ihnen. 

Wenn Sie noch Fragen haben, senden Sie uns bitte eine Mail unter: 

Autor: Prof. Dr. Waldemar Pelz

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