Persönlichkeitstest: Stärken & Schwächen Ihres Charakters

Entdecken Sie ihre Stärken und Schwächen mit dem wissenschaftlich fundierten (validierten) Persönlichkeitstest (BPT)!

• Direkt zum Persönlichkeitstest (Ihre charakterlichen Stärken und Schwächen im Vergleich zu einigen Tausend anderer Teilnehmer an diesem Test –  direkt, anonym, kostenlos, ohne Registrierung)
• Beispiele zur Interpretation von Testergebnissen (mit Tipps zur Auswertung Ihrer Ergebnisse mit KI)  

Was den BPT besonders macht – wissenschaftlich, praxisnah, bewährt

Viele populäre Persönlichkeitstests sind unterhaltsam – aber wissenschaftlich wertlos. Manche erinnern eher an Horoskope als an seriöse Diagnostik (siehe Abbildung 1). Doch bei wichtigen Entscheidungen – ob Karriere, Einkommen oder Beziehungen – steht zu viel auf dem Spiel, um sich auf Zufall zu verlassen.

In der Medizin gilt: Ohne valide Diagnose keine fundierte Entscheidung. Ist die Diagnose falsch, helfen auch die besten Maßnahmen nicht. Genau so ist es bei der Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen.

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) ist das Ergebnis von über 20 Jahren Praxiserfahrung in der Personal- und Führungskräfteentwicklung. Er wurde im Rahmen eines wissenschaftlichen Projekts entwickelt und in dem Fachbuch „Persönlichkeit gewinnt“ (Schäffer-Poeschel) ausführlich dokumentiert.

Die wichtigsten Alleinstellungsmerkmale:

• Wissenschaftlich geprüft: Validiert mit über 30.000 Fach- und Führungskräften
• DIN 33430-konform: Entwickelt nach höchsten psychologischen Standards
• Berufsbezogen & praxisnah: Für Führung, Coaching und Persönlichkeitsentwicklung
• Schnell & anonym (Online-Version): Kein Login, keine Werbung, Ergebnis sofort als PDF
• Vergleichswerte: z. B. für Unternehmer, Selbstständige, General Manager oder Fachkräfte
• Fachlich anerkannt: Publiziert im renommierten Schäffer-Poeschel Verlag
• Neu: KI-gestützte Interpretation Ihrer Ergebnisse.

Die vier Dimensionen & zehn Persönlichkeitsmerkmale

1. Zukunftsorientierung: Kreativität, Lernwille, Optimismus  

2. Sozialverhalten: Fairness, Vertrauen, Verantwortung  

3. Persönliches Wachstum: Mut, Begeisterung, Resilienz   

4. Gestaltungswille: Willenskraft, Selbstdisziplin, Fokussierung. 

Diese Merkmale sind wissenschaftlich belegt und entscheidend für beruflichen Erfolg, Selbstführung und Wirkung auf andere – sowohl im Berufsleben als auch im privaten Umfeld. Das zeigt zum Beispiel die "Grant Study" der Harvard Medical School (vgl. Vaillant, 2012).

Was ist ein wissenschaftlicher Persönlichkeitstest?

Ein wissenschaftlicher Persönlichkeitstest ist ein psychologisch fundiertes Verfahren zur Messung relativ stabiler Merkmale einer Person – also Eigenschaften, die über längere Zeit hinweg das Denken, Fühlen und Verhalten prägen. Dazu zählen etwa Kreativität, Willenskraft, Ausdauer, Verantwortungsbewusstsein oder Lernwille. Diese Merkmale sind keine flüchtigen Stimmungen, oder leicht erlernbare Kompetenzen, sondern tief in der Persönlichkeit verankert oder genetisch disponiert – und haben nachweislich erheblichen Einfluss auf den beruflichen und privaten Erfolg.

 Neuere Studien zeigen, dass Persönlichkeitsmerkmale wie Selbstdisziplin und emotionale Stabilität signifikante Prädiktoren für Bildung, Karriere und Gesundheit sind – zum Teil stärker als Intelligenz oder sozioökonomischer Hintergrund (vgl.zum Beispiel Haehner et al. (2024), Communications Psychology | Turner & Hodis (2025), Educational Psychology Review.  

Persönlichkeitsmerkmale sind oft entscheidender als Kompetenzen oder Begabungen. Der Grund: Um eine Kompetenz zu erwerben oder ein Talent zu entfalten, sind – der Faustregel zufolge – mehrere Jahre gezielte Übung und Erfahrung erforderlich (vgl. Gladwell 2008: Outliers). Und genau dafür braucht es stabile Persönlichkeitsmerkmale wie Willenskraft oder Ausdauer. Ohne diese Voraussetzungen verkümmert selbst das größte Talent.

Qualitätskriterien eines wissenschaftlichen Tests

Damit ein Persönlichkeitstest als wissenschaftlich fundiert gilt, muss er folgende Qualitätsstandards (Gütekriterien) erfüllen:

• Objektivität – das Ergebnis ist unabhängig von der testenden Person oder Auswertungsmethode
• Reliabilität – der Test misst zuverlässig; Wiederholungen liefern stabile Ergebnisse
• Validität – es wird tatsächlich das gemessen, was gemessen werden soll
• Normierung – Vergleichswerte für ähnliche Zielgruppen, z. B. zwischen Führungskräften oder Berufseinsteigern
• Prognostische Validität – der Test erlaubt realistische Aussagen über zukünftiges Verhalten, z. B. bei Stress oder in Führungsrollen

Eine verständliche Einführung zu diesen Gütekriterien finden Sie in unserem Merkblatt zur Validierung (PDF Download).

Wofür sind wissenschaftliche Tests nützlich?

Aufgrund dieser Kriterien sind valide Persönlichkeitstests wertvolle Instrumente für:

• Karriereentscheidungen (z. B. Selbstständige, Unternehmer, Manager oder Experten)
• Orientierung bei der Berufswahl (z. B. Pilot, Arzt, Lehrer oder Handwerker) 
• Coaching (auf Basis einer validen Persönlichkeitsdiagnose statt "Bauchgefühl" oder Systemisches Coaching)
• Führungskräfteentwicklung, sodass die Persönlichkeit zur Unternehmenskultur passt
• Personalauswahl (Entscheidungen über die Einstellung, Förderung oder Bindung von Talenten
• Potenzialanalysen (z. B. unerkannte Talente oder Stärken, weil diese bisher nicht gefordert wurden)
• Erstellung von Anforderungsprofilen für die Besetzung bestimmter Stellen und Aufgaben. 

Abgrenzung zu nicht-wissenschaftlichen Persönlichkeitstests

Die nachfolgende Abbildung zeigt Beispiele für nicht validierte Persönlichkeitstheorien, wie sie im Bereich der populären Psychologie oder Esoterik vorkommen. Dazu zählen etwa die vier „Körpersäfte“ der antiken Humnoralpathologie oder die Vier-Elemente-Lehre.

• Blut (sanguinisch – lebhaft, gesellig)
• Gelbe Galle (cholerisch – reizbar, durchsetzungsstark)
• Schwarze Galle (melancholisch – nachdenklich, ernst)
• Schleim (phlegmatisch – ruhig, passiv)

Diese Lehren galten bis ins 19. Jahrhundert als gängige Erklärungsmodelle, sind heute jedoch wissenschaftlich überholt. Moderne Eignungsdiagnostik orientiert sich an empirisch geprüften Verfahren, die die oben genannten Kriterien erfllen.

Die nachfolgende Abbildung zeigt zusammenfassend Beispiele für nicht validierte (esoterische) Persönlichkeitstheorien und daraus entwickelte Tests, dia auch heute noch angeboten werden.

Abbildung 1: Nicht validierte (esoterische) "Persönlichkeitstheorien" und daraus entwickelte populäre "Persönlichkeitstests"

Was den BPT besonders macht – wissenschaftlich, praxisnah, bewährt

Im Internet finden sich zahllose Persönlichkeitstests – oft kostenlos, mit unterhaltsamen Typenbezeichnungen wie „Der Macher“, „Der Träumer“ oder „Der Visionär“. Viele dieser Tests behaupten, wissenschaftlich fundiert zu sein. Doch bei näherem Hinsehen erfüllen die wenigsten anerkannte Gütekriterien – geschweige denn die Anforderungen der beruflichen Eignungsdiagnostik.

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) unterscheidet sich grundlegend von solchen Angeboten:

Er wurde im Rahmen eines mehrjährigen Forschungsprojekts an der Technischen Hochschule Mittelhessen entwickelt, mit über 31.000 realen Teilnehmerdaten validiert und orientiert sich an der DIN 33430 – dem Qualitätsstandard für berufsbezogene Testverfahren im deutschsprachigen Raum.

Die fünf wissenschaftlich begründeten Alleinstellungsmerkmale des BPT:

• Große empirische Datenbasis

Der BPT basiert auf der Auswertung von mehr als 31.000 Fach- und Führungskräften aus verschiedenen Branchen, Positionen und Altersgruppen. Diese einzigartige Datenbasis erlaubt präzise Vergleiche, valide Normwerte und differenzierte Interpretationen – sowohl im Einzelcoaching als auch in der Personalentwicklung von Unternehmen.

• Fokus auf berufliche Relevanz

Der Test misst gezielt beruflich relevante Merkmale, wie z. B. Gestaltungskraft, Ausdauer, Verantwortungsbewusstsein, Empathie und Lernwille – also Eigenschaften, die nachweislich mit Führungserfolg, Teamfähigkeit und Karriereentwicklung korrelieren.

Im Gegensatz zu vielen typologischen Tests verzichtet der BPT auf vereinfachende Schubladen und liefert stattdessen ein präzises Persönlichkeitsprofil mit echtem Entwicklungsnutzen.

• Qualität nach DIN 33430

Die Entwicklung und Anwendung des BPT orientiert sich an den Kriterien der DIN 33430 – darunter Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung. Besonders hervorzuheben ist die prognostische Validität: Der BPT kann auf Basis stabiler Persönlichkeitsmerkmale realistische Aussagen darüber treffen, wie sich Personen in Führungs-, Stress- oder Veränderungssituationen verhalten werden. Diese Prognosekraft wurde durch zahlreiche Fallstudien und empirische Analysen belegt.

• Veröffentlichung im renommierten Fachverlag

Die wissenschaftlichen Grundlagen, Methoden und Praxisanwendungen des BPT wurden umfassend dokumentiert und im Fachbuch „Persönlichkeit gewinnt“ (Schäffer-Poeschel Verlag, 2023) veröffentlicht. Das schafft Transparenz, Nachprüfbarkeit und unterstreicht die wissenschaftliche Seriosität des Verfahrens.

• Kostenlos & differenziert statt oberflächlich & kommerziell

Trotz seiner wissenschaftlichen Qualität ist der Test kostenfrei und anonym nutzbar – ohne Registrierung, Werbung oder kommerzielle Typenangebote. Er wird kontinuierlich weiterentwickelt und ermöglicht somit die weitere wissenschaftliche Analyse des sozialen Wandels von Persönlichkeitsmerkmalen. 

Der BPT liefert differenzierte Persönlichkeitsprofile, die zur Selbsterkenntnis, Führungskräfteentwicklung oder Karriereplanung tatsächlich genutzt werden können – nicht als Spielerei, sondern als fundiertes Entwicklungsinstrument.

Fazit

Im Vergleich zu vielen bekannten Online-Tests erfüllt der BPT nicht nur die grundlegenden wissenschaftlichen Anforderungen – er übertrifft sie.

Wer ein professionelles, validiertes und praxisrelevantes Instrument zur Einschätzung von Persönlichkeitsmerkmalen sucht, findet im BPT ein Tool, das Forschung, Anwendbarkeit und Nutzen auf hohem Niveau vereint.

Warum Persönlichkeit über Erfolg entscheidet

Ob jemand langfristig beruflich erfolgreich ist, hängt nur bedingt von Fachwissen, Ausbildung oder Talent ab. Entscheidend ist, wie eine Person mit Herausforderungen, Verantwortung, Rückschlägen und zwischenmenschlichen Situationen umgeht – also von ihrer Persönlichkeit.

Fachwissen kann man lernen – Persönlichkeit nicht

Neue Software, betriebswirtschaftliches Know-how oder Managementmethoden lassen sich meist in kurzer Zeit erlernen. Doch Eigenschaften wie Selbstdisziplin, Durchhaltevermögen, emotionale Stabilität oder Verantwortungsbewusstsein entstehen über Jahre hinweg – sie sind tief in der Persönlichkeit verankert und nicht kurzfristig trainierbar.

Wissenschaftliche Studien – etwa zur 10.000-Stunden-Regel (vgl. Ericsson et al., 1993; Gladwell, 2008) – zeigen: Um in einem Bereich exzellent zu werden, braucht es nicht nur Zeit, sondern auch Persönlichkeitsmerkmale, die diese Zeit durchhalten lassen. Menschen mit hoher Willenskraft, innerer Stabilität und Zielorientierung bleiben auch dann dran, wenn andere längst aufgeben.

Persönlichkeit als Erfolgsfaktor in der Führung

Gerade im beruflichen Alltag – besonders in Führungspositionen – beeinflussen Persönlichkeitsmerkmale maßgeblich den Erfolg. Typische Situationen

• Verantwortung übernehmen – oder ausweichen?
• Druck aushalten – oder impulsiv reagieren?
• Konflikte konstruktiv lösen – oder eskalieren lassen?
• Veränderungen gestalten – oder Widerstand zeigen?

Fehlt es Führungskräften an Einfühlungsvermögen, Verlässlichkeit, Gestaltungswillen oder Vorbildfunktion, nützen auch die besten Strategien wenig. Deshalb scheitern viele Führungskräfte nicht an fehlendem Know-how, sondern an der eigenen Persönlichkeit.

Praxisbeispiel: Wenn Fachwissen allein nicht reicht

Ein erfolgreicher Vertriebsmitarbeiter wird zum Geschäftsführer befördert. Fachlich ist er überzeugend – er beherrscht Zahlen, Argumente und Produkte.

Doch intern wirkt er auf sein Team unnahbar, sprunghaft und wenig inspirierend. Eine anonyme 360-Grad-Befragung zeigt: Seine tägliche Führungskompetenz wird als „ungenügend“ wahrgenommen.

Die Folge: Demotivation, Vertrauensverlust, Fluktuation.

Die Ursache: Persönlichkeitsdefizite, nicht mangelndes Fachwissen.

Die Forschung ist eindeutig: Persönlichkeit wirkt – im Guten wie im Schlechten

Zahlreiche Studien belegen: Persönlichkeitsmerkmale beeinflussen nicht nur die eigene Leistung, sondern auch das soziale Umfeld – Kolleg:innen, Kund:innen, Mitarbeitende oder Vorgesetzte.

Menschen mit einer authentischen, stabilen und verlässlichen Persönlichkeit werden schneller akzeptiert, erhalten mehr Vertrauen – und können langfristig mehr bewirken.

Umgekehrt führen dysfunktionale Merkmale wie Egozentrik, Manipulation oder Verantwortungsabwehr häufig zu Konflikten, Vertrauensverlust und Führungsversagen.

Laut internationalen Management-Studien (z. B. Hogan et al., 2010) gehen über 80 % der Führungsfehler auf Persönlichkeitsdefizite zurück – nicht auf mangelndes Wissen.

Fazit: Fachkompetenz öffnet Türen – Persönlichkeit entscheidet

Fachliches Know-how ist wichtig – keine Frage. Aber es ist die Persönlichkeit, die bestimmt, ob Menschen Verantwortung übernehmen, Entscheidungen tragen, Vertrauen aufbauen und andere mitnehmen.

Wer sich selbst besser verstehen und gezielt weiterentwickeln will, braucht deshalb ein Testverfahren, das mehr misst als Schubladen-Typologien oder spontane Selbstbilder.

Genau dafür wurde der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) entwickelt:

Praxisnah, wissenschaftlich fundiert und auf reale Anforderungen im Beruf zugeschnitten.

Populäre Tests vs. wissenschaftliche Diagnostik

Persönlichkeitstests erfreuen sich großer Beliebtheit – vor allem online. Angebote wie 16personalities, DISG-Test, Reiss Profile oder ähnliche Verfahren versprechen schnelle Einsichten und leicht verständliche Typenzuordnungen. Doch was auf den ersten Blick hilfreich erscheint, erweist sich bei genauerem Hinsehen oft als ungenau, unwissenschaftlich oder im beruflichen Kontext kaum brauchbar.

Typisierung statt Differenzierung

Viele dieser Tests arbeiten mit festen Typen oder Farben („grüner Kommunikationstyp“, „introvertierter Stratege“), in die Menschen eingeordnet werden. Das klingt anschaulich – führt aber schnell zu Etiketten, die wenig aussagekräftig sind. Für Auswahlgespräche, Teamarbeit oder Karriereentwicklung lassen sich daraus kaum konkrete Maßnahmen ableiten.

Beispielsweise konnte beim weit verbreiteten Big-Five-Test kein signifikanter Zusammenhang zwischen den gemessenen Persönlichkeitsmerkmalen und der beruflichen Leistung nachgewiesen werden. Verkäufer, Spezialisten, Polizisten oder Führungskräfte sind weder durchgehend extravertiert noch introvertiert – sie können offen, neurotisch, verträglich oder gewissenhaft sein, unabhängig von ihrer beruflichen Rolle (Schuler & Kanning 2014). Der Nachweis von Zusammenhängen zwischen bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und Erfolgsindikatoren ist Aufgabe der Validierung und damit der Praxistauglichkeit. 

Der Barnum-Effekt – warum viele Tests „zutreffend“ wirken

Ein Grund, warum solche Tests dennoch oft als erstaunlich passend empfunden werden, ist der Barnum-Effekt. Dieser psychologische Mechanismus beschreibt die Tendenz, vage und allgemein positive Aussagen über die eigene Person als zutreffend zu erleben – selbst wenn sie auf nahezu jeden Menschen zutreffen.

Beispiele dafür finden sich in Horoskopen oder im DISG-Model oder Reiss-Profile:

• „Sie suchen Harmonie, haben aber auch eine starke Seite.“
• „Sie sind eher zurückhaltend, können aber in bestimmten Situationen sehr entschlossen auftreten.“

Solche Aussagen wirken auf viele Menschen plausibel – obwohl sie wissenschaftlich gesehen keinen belastbaren diagnostischen Wert haben.

Wissenschaftlich fundierte Diagnostik geht weiter

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) geht bewusst einen anderen Weg: Er verzichtet auf vereinfachende Typisierungen und erfasst zehn Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen, die in der Praxis nachweislich relevant sind. Er erfüllt sämtliche Gütekriterien der DIN 33430 und basiert auf einer Validierungsstudie mit über 31.000 Teilnehmenden. Darüber hinaus untersucht der BPT, wie verschiedene Persönlichkeitsmerkmale mit bestimmten Berufsbildern zusammenhängen – zum Beispiel: Was unterscheidet einen Unternehmer von einem General Manager, einem Selbstständigen, einem Experten oder einer Person mit besonders hohem Einkommen?

Der BPT misst berufsrelevante Eigenschaften, die konkrete Rückschlüsse auf zukünftiges Verhalten, Leistungsfähigkeit und persönliche Entwicklung ermöglichen – etwa Gestaltungskraft, emotionale Stabilität, soziale Empathie oder Selbstdisziplin.

Fazit

Wer seine Persönlichkeit besser verstehen und gezielt weiterentwickeln will, braucht mehr als ein Etikett oder ein Farbmodell. Nur ein wissenschaftlich validierter Test kann verlässlich zeigen, was wirklich zählt – für Führung, Karriere und persönliche Entscheidungen. Im nächsten Kapitel erfahren Sie, wie der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) konkret aufgebaut ist – und was ihn für Praxis, Coaching und Personalentwicklung so wertvoll macht.

Der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT): Dimensionen und Merkmale

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) wurde von Prof. Dr. Waldemar Pelz auf Basis eines mehrjährigen Forschungsprojekts entwickelt. Ziel war es, ein wissenschaftlich fundiertes, praxistaugliches Instrument zu schaffen, das nicht nur Persönlichkeitsmerkmale sichtbar macht, sondern auch konkrete Aussagen für die berufliche Entwicklung und Führungspraxis ermöglicht.

Empfehlung: Machen Sie den Test, bevor Sie weiterlesen. Eine Registrierung oder Angabe einer Mail-Adresse ist nicht notwendig. Sie bekommen sofort Ihr Persönlichkeitsprofil im Vergleich zu einigen Tausend bisherigen Teilnehmern an diesem Test.

• Klicken Sie auf diesen Link: Berufsbezogener Persönlichkeitstest (BPT). 

Entstehung und Hintergrund

Der BPT basiert auf der Auswertung von über 31.000 Datensätzen aus unterschiedlichen Branchen, Hierarchieebenen und Berufsfeldern. Die Entwicklung orientierte sich an realen Anforderungen in Unternehmen – von der Teamleitung über die Fachkarriere bis zur Geschäftsführung. Die wissenschaftliche Grundlage entspricht den Standards der DIN 33430, die für berufsbezogene Eignungsdiagnostik gilt.

Das Verfahren wurde im renommierten Schäffer-Poeschel Verlag veröffentlicht und ist damit eines der wenigen frei zugänglichen Testverfahren mit geprüfter wissenschaftlicher Qualität.

Was der Test misst

Der BPT erfasst 12 Persönlichkeitsmerkmale, die in vier Dimensionen gegliedert sind. Zu jeder Dimension gehören typische Merkmale aus dem Alltag, die sich zwischen zwei Polen bewegen können (siehe Abbildung).

• Zukunftsorientierung 
• Sozialverhalten
• Persönliches Wachstum
• Willenskraft. 

Das Verhalten in der Dimension Zukunftsorientierung kann zwischen den Polen

• gestaltende Kreativität und passive Konsumhaltung, 
• neugieriges Lernen und Verschlossenheit gegenüber Neuem
• optimistischer Ehrgeiz und pessimistische Ängstlichkeit schwanken. 

Jedes dieser Merkmale ist im Test durch fünf beobachtbare Verhaltensbeschreibungen (Items) operationalisiert, sodass das tatsächliche Verhalten im Alltag erfasst werden kann. Die Reliabilitäts- und Faktorenanalysen der Stichprobe hat diese Struktur bestätigt.  Die nachfolgende Grafik gibt einen Überblick über alle vier Dimensionen und 12 Persönlichkeitsmerkmale.

Abbildung 2: Dimensionen und Persönlichkeitsmerkmale des berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT)

Für wen ist der BPT geeignet?

Der Test richtet sich an zwei Zielgruppen:

Fach- und Führungskräfte, die ihre Stärken und Entwicklungspotenziale gezielt analysieren und mit ihren beruflichen Zielen in Einklang bringen möchten – zum Beispiel zur Vorbereitung auf eine neue Rolle, im Coaching oder zur Karriereplanung.

Unternehmen, die eine fundierte Grundlage für Personalentscheidungen, Führungskräfteentwicklung oder Potenzialanalysen suchen – unabhängig von Branche oder Betriebsgröße.

Der BPT hilft dabei, Persönlichkeit nicht nur zu verstehen, sondern strategisch zu nutzen – individuell oder organisational.

Einfacher Zugang – mit wissenschaftlichem Anspruch

Der Test kann direkt online durchgeführt werden. Die Auswertung erfolgt automatisiert und zeigt das Selbstbild im Vergleich zu mehreren Tausend anderen Fach- und Führungskräften. Dabei werden auch Unterschiede zu bestimmten Referenzgruppen sichtbar – zum Beispiel Führungskräfte mit technischer Ausbildung oder Vertriebsverantwortung.

Das Ergebnis ist ein differenziertes Persönlichkeitsprofil – als Grundlage für reflektierte Entscheidungen in Beruf, Führung oder persönlicher Entwicklung.

Im nächsten Kapitel stellen wir Ihnen die sechs Kompetenzfelder vor, auf denen der Test basiert – und zeigen, wie Sie Ihre individuellen Stärken und Potenziale besser verstehen und gezielt einsetzen können.

Anwendungsbeispiele aus der Praxis - Coaching, Führung, Karriere

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) wird bereits in vielen Kontexten erfolgreich eingesetzt – von mittelständischen Unternehmen bis hin zu Coaching-Programmen, in Führungskräfteentwicklungen, Bewerbungsverfahren oder der Karriereberatung. Dabei zeigt sich immer wieder: Persönlichkeitsmerkmale haben einen entscheidenden Einfluss auf Verhalten, Leistungsfähigkeit und berufliche Wirksamkeit.

Beispiel 1: Warum manche Vertriebstalente als Führungskräfte scheitern

Ein Unternehmen befördert seinen besten Verkäufer zum Geschäftsführer. Fachlich top, im Kundenkontakt überzeugend – aber nach wenigen Monaten ist das Team demotiviert. In einer anonymen Mitarbeiterbefragung zeigt sich: Der neue Geschäftsführer wird als unzuverlässig, distanziert und wenig empathisch wahrgenommen.

Was ist passiert?

Es ist ein fundamentaler Unterschied, ob man gelegentlich Kunden überzeugt – oder täglich ein Team führen, Vertrauen aufbauen und Vorbild sein muss. Der Mitarbeiter hatte hohe fachliche Kompetenzen, aber zu geringe Ausprägung in den Bereichen emotionale Stabilität, soziale Empathie und Selbstreflexion – zentrale Erfolgsfaktoren für Führung.

Mit dem BPT hätte dieses Risiko frühzeitig erkannt und gezielt entwickelt werden können.

Beispiel 2: Persönlichkeitsprofil und Karriereentscheidungen

Ein junger Ingenieur mit hervorragenden Studienleistungen überlegt, ob er eine Fachkarriere oder eine Führungsrolle anstreben soll. Der BPT zeigt: hohe Ausprägungen in analytischer Stärke und Disziplin – aber geringe Gestaltungskraft, wenig Begeisterung für Verantwortung, Unsicherheit im Umgang mit Kritik.

In einem begleitenden Coaching wird klar: Die Person fühlt sich in der Expertenrolle deutlich wohler als in der Vorstellung, andere zu führen. Die Karriereplanung wird entsprechend angepasst – mit großem persönlichen Gewinn.

Beispiel 3: Teamzusammenstellung und Konfliktprävention

Ein mittelständisches Unternehmen stellt ein Projektteam für einen Innovationsprozess zusammen. Die fachliche Qualifikation ist bei allen Beteiligten gegeben – doch nach kurzer Zeit treten Spannungen auf. Eine Teamanalyse mit dem BPT zeigt: starke Unterschiede in den Persönlichkeitsprofilen (z. B. hohe Gestaltungskraft trifft auf Sicherheitsbedürfnis, strukturierte Selbstführung auf kreative Spontaneität).

Durch die gemeinsame Reflexion entsteht gegenseitiges Verständnis, Rollen werden klarer verteilt, Kommunikationswege angepasst – und das Projekt nimmt Fahrt auf.

Erkenntnis aus der Praxis

Fehlbesetzungen, Konflikte oder Demotivation sind meist keine Kompetenzprobleme – sondern Persönlichkeitsprobleme.

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest hilft, solche Risiken zu erkennen, bevor sie zum Problem werden – und stärkt damit nicht nur individuelle Entwicklung, sondern auch die Qualität von Teams, Führung und Unternehmenskultur.

Im nächsten Kapitel zeigen wir, wie Sie den BPT im Einklang mit Ihren persönlichen Zielen und Ihrer Karrierevision nutzen können.

Karriereziele und persönliche Entwicklung

Erfolg ist nicht für alle dasselbe. Für manche bedeutet er eine verantwortungsvolle Führungsrolle, für andere ein sicherer Arbeitsplatz, kreative Freiheit, ein gutes Einkommen oder eine sinnvolle Tätigkeit. Welche Ziele auch immer Sie verfolgen – entscheidend ist, dass Ihre Persönlichkeit dazu passt.

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) hilft dabei, die eigenen Stärken und Entwicklungsfelder besser zu verstehen – und sie mit den persönlichen Zielen in Einklang zu bringen. Denn nur wer weiß, wohin er will und wer er ist, kann den richtigen Weg einschlagen.

Ziele bestimmen, was eine Stärke ist

Ein Persönlichkeitsmerkmal ist nicht per se gut oder schlecht – es ist nur mehr oder weniger passend für ein bestimmtes Ziel. Ein hohes Sicherheitsbedürfnis kann in stabilen Organisationen von Vorteil sein, wirkt aber bremsend in dynamischen Start-ups. Umgekehrt können risikofreudige, kreative Menschen in hierarchischen Verwaltungen schnell anecken. Deshalb gilt: Die persönlichen Ziele entscheiden darüber, was eine Stärke – und was eine Schwäche ist.

• Der BPT hilft, Ziele und Persönlichkeit in Einklang zu bringen
• Der Test unterstützt dabei, Fragen wie diese zu klären:
• Passt meine Persönlichkeit zu einer Führungsrolle – oder eher zu einer Fach- oder Projektlaufbahn?
• Welche berufliche Umgebung entspricht meinem Motivationsprofil?
• Wo liegen meine größten Entwicklungschancen – und wo mögliche Stolpersteine?
• Wie kann ich meine Persönlichkeit gezielt weiterentwickeln, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen?

Karrierepfade und Persönlichkeitsprofile

In der Praxis haben sich mindestens sechs verschiedene Karrieremöglichkeiten herauskristallisiert – neben der klassischen Fach- und Führungslaufbahn. Jede dieser Möglichkeiten erfordert andere Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen. Welche Karriere am besten zu Ihnen passt, zeigt der Karrieretest. 

Der BPT zeigt, in welche Richtung Ihre Persönlichkeit besonders gut passt – und wo bewusste Entwicklung notwendig wäre, um den gewünschten Weg zu gehen.

Beispiel: Wer langfristig Unternehmer oder Geschäftsführer werden möchte, braucht nicht nur Fachwissen, sondern vor allem Gestaltungskraft, emotionale Stabilität, Selbstdisziplin und Vertrauen in die eigene Wirkung. Wer diese Merkmale bisher nur schwach ausgeprägt hat, sollte gezielt daran arbeiten – oder realistisch prüfen, ob ein anderer Weg besser zu ihm passt.

Die nachfolgende Abbildung zeigt vier (von acht)  Karrieremöglichkeiten und die Persönlichkeitsmerkmale dieser Personengruppen: 

Abbildung 3: Die Karriere wird erfolgreich, wenn die Persönlichkeit dazu passt - vier Beispiele aus dem BPT

Fazit

Ein valider Persönlichkeitstest hilft nicht nur, sich selbst besser zu verstehen – sondern auch, realistische, motivierende und erreichbare Ziele zu setzen. Der BPT verbindet wissenschaftliche Genauigkeit mit praktischem Nutzen: Er zeigt Ihnen nicht nur, wer Sie sind, sondern auch, wohin Sie gehen können – und wie Sie dorthin kommen.

Gütekriterien nach DIN 33430 – Warum der BPT als seriös gilt

Nicht jeder Persönlichkeitstest ist auch wissenschaftlich fundiert. Wer sich selbst, andere oder Bewerbende objektiv einschätzen möchte, sollte auf die Qualitätsstandards der DIN 33430 achten – der maßgeblichen Norm für berufsbezogene Eignungsdiagnostik im deutschsprachigen Raum.

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) erfüllt alle wesentlichen Gütekriterien wissenschaftlicher Testverfahren, wie sie im Anhang E des Buches „Persönlichkeit gewinnt“ ausführlich dokumentiert sind. Hier die wichtigsten Punkte in kompakter Form:

Objektivität

Die Ergebnisse sind unabhängig davon, wer den Test durchführt, auswertet oder interpretiert. Die automatische Auswertung garantiert vergleichbare Resultate, auch bei hoher Teilnehmerzahl.

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Der BPT liefert stabile Ergebnisse auch bei wiederholter Durchführung. Die interne Konsistenz der Skalen (gemessen mit Cronbachs Alpha) liegt im Bereich von 0,73 bis 0,89 – und erfüllt damit die Anforderungen der DIN 33430 deutlich.

Validität (Gültigkeit)

Der Test misst genau das, was er vorgibt zu messen – nämlich berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale mit hoher prädiktiver Relevanz. Die sogenannte prognostische Validität wurde u. a. durch Vergleichsstudien mit Fremdeinschätzungen und 360-Grad-Feedbacks belegt.

Normierung

Mit über 30.000 Teilnehmenden verfügt der BPT über eine außergewöhnlich breite empirische Datenbasis. Diese ermöglicht valide Vergleichswerte – z. B. für Fachkräfte, Führungskräfte, Unternehmer oder Selbstständige.

Transparenz und Dokumentation

Die Entwicklung, Validierung und Anwendung des BPT sind in einem wissenschaftlichen Fachbuch (Schäffer-Poeschel Verlag) offen dokumentiert. Damit erfüllt der Test das zentrale EEAT-Kriterium der Nachvollziehbarkeit und Autorität.

Weiterführende Informationen

Die detaillierte Beschreibung aller Gütekriterien, inklusive Methoden und empirischer Kennwerte, finden Sie im Anhang E des Buches: Pelz, W. (2023): Persönlichkeit gewinnt.

Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart. Kapitel „Gütekriterien des BPT“, ab Seite 115.

So funktioniert der Test - Ablauf, Dauer, Ergebnis

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) ist so konzipiert, dass er wissenschaftlich fundiert, aber gleichzeitig praxisnah, verständlich und zeiteffizient ist. Hier erfahren Sie, wie der Test genau abläuft – und was Sie im Anschluss erwarten dürfen.

• Dauer: Nur 10–15 Minuten
• Der Test (kurze Version) umfasst 40 Aussagen, die auf einer 5-stufigen Skala („trifft voll zu“ bis „trifft gar nicht zu“) bewertet werden.
• Die Bearbeitung dauert im Schnitt nur 10 bis 15 Minuten – komplett anonym und ohne Registrierung.

Ablauf: So einfach geht’s

• Test starten
• Klicken Sie auf den Button „Jetzt testen“. Der Test öffnet sich in einem separaten Browserfenster.
• Antworten bewerten
• Sie erhalten nacheinander 40 Aussagen, die sich auf Ihre Denkweise, Ihr Verhalten und Ihre Einstellungen beziehen.
• Ergebnis erhalten
• Direkt nach Abschluss sehen Sie Ihre Auswertung am Bildschirm und erhalten zusätzlich ein PDF zum Download.
• Ergebnis: Persönlichkeitsprofil im Vergleich zu einigen Tausend Teilnehmenden (Normwerte für bestimmte Zielgruppen auf Anfrage)

Ihr individuelles Ergebnis umfasst:

• Eine grafische Übersicht Ihrer Ausprägungen in den 10 Persönlichkeitsmerkmalen
• Eine kurze Beschreibung zu jedem Merkmal
• Vergleichswerte zur Einordnung – z. B. im Vergleich zu Fachkräften, Führungskräften, Selbstständigen (auf Anfrage)
• Hinweise zur Interpretation mit Bezug auf beruflichen Erfolg und persönliche Entwicklung
• Tipp: Erstellen Sie einen persönlichen Entwicklungsplan wie in diesem Workbook zum Download

Neu: KI-gestützte Interpretation auf Wunsch

Das PDF kann auf Wunsch zusätzlich von einer KI (z. B. ChatGPT) analysiert werden – auf Grundlage des Buches „Persönlichkeit gewinnt“ von Prof. Dr. Waldemar Pelz. So erhalten Sie auf Wunsch:

• eine verständliche Interpretation Ihrer Stärken und Schwächen
• praxisrelevante Coaching-Impulse für Ihre Weiterentwicklung
• konkrete Hinweise für Führung, Karriere oder Selbstmanagement
• Beispiel-Prompt für ChatGPT:
• „Bitte interpretiere mein BPT-Ergebnis auf Basis des Buches ‚Persönlichkeit gewinnt‘ von Waldemar Pelz.“

Das Wichtigste auf einen Blick

• Kosten: 100 % kostenlos, keine Registrierung, keine E-Mail-Angabe
• Anonymität: Keine persönlichen Daten erforderlich
• Dauer: ca. 10–15 Minuten (für die kurze Online-Version)
• Ergebnis: Sofort verfügbar + PDF zum Download
• Vergleichswerte    Auswertung auf Basis von 30.000+ realen Profilen
• Auswertung; Verständlich, berufsbezogen, optional KI-gestützt

Objektivität und soziale Erwünschtheit der Ergebnisse

Wie bei nahezu allen Online-Persönlichkeitstests basiert auch der BPT auf der Selbstbeschreibung der Teilnehmenden. Das bedeutet: Die Qualität und Aussagekraft der Ergebnisse hängen unter anderem davon ab, wie ehrlich und selbstreflektiert die Fragen beantwortet werden.

In bestimmten Fällen – zum Beispiel im Bewerbungskontext oder bei hoher sozialer Erwünschtheit – kann es vorkommen, dass Teilnehmende ihr Verhalten unbewusst „optimistisch“ einschätzen oder sich in einem besonders "guten Licht" darstellen wollen. Dadurch können die Ergebnisse ein verzerrtes Bild liefern.

Um die Objektivität und Validität zusätzlich zu erhöhen, empfehlen wir ergänzend:

• 360-Grad-Feedback: Lassen Sie sich zusätzlich von Personen aus Ihrem beruflichen Umfeld einschätzen – z. B. von Vorgesetzten, Kolleginnen, Mitarbeitenden oder Teammitgliedern. Der Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild liefert besonders wertvolle Einsichten.
• Fragen zur sozialen Erwünschtheit: Auf Wunsch lassen sich spezielle Skalen integrieren, die Hinweise darauf geben, ob Antworten bewusst oder unbewusst beschönigt wurden.
• Verhaltensbasierte Interviews: In professionellen Kontexten – etwa im Coaching, in der Personaldiagnostik oder Führungskräfteentwicklung – kann eine zusätzliche qualitative Einschätzung durch Interviews nach der (validen) Critical Incidents Methode sinnvoll sein. Dabei werden konkrete Situationen analysiert, in denen relevante Merkmale wie Verantwortung, Empathie oder Durchhaltevermögen beobachtbar waren.

Fazit 

Der BPT bietet eine valide und praxisnahe Grundlage – kann aber bei Bedarf durch bewährte diagnostische Verfahren ergänzt werden, um ein noch differenzierteres und objektiveres Persönlichkeitsprofil zu erhalten.

Beispiele für die Interpretation von Testergebnissen mit Vergleichsdaten

Umgang mit Vergleichsaten der Testergebnisse

Die folgenden Beispiele sind die Testergebnisse zufällig ausgewählter Teilnehmer aus der Stichprobe mit Vergleichsdaten von rund 9.000 Teilnehmern an diesem Persönlichkeitstest. Grundsätzlich ist anzumerken, dass eine Stärke immer nur im Hinblick auf die Ziele zu interpretieren ist. Beispielsweise sollte ein Buchhalter besonders gewissenhaft sein, während jemand, der die Selbstständigkeit anstrebt, eine ausgeprägte Ausdauer und Resilienz benötigt. Folglich gibt es nicht "die" Stärken oder Schwächen - trotz verschiedener Modetrends wie zum Beispiel "Agilität". 

Bitte beachten Sie, dass in den folgenden Beispielen durchschnittliche Vergleichsdaten aller Teilnehmer verwendet werden. Eine Stärke liegt demnach vor, wenn Ihr eigener Wert über diesem Durchschnitt liegt – selbst wenn er absolut betrachtet niedrig erscheint. Möchten Sie den Persönlichkeitstest im Rahmen der Führungskräfteentwicklung praktisch anwenden, sind unternehmens- und branchenspezifische Vergleichsdaten notwendig. Zum Beispiel: Erzielen Ihre Führungsnachwuchskräfte hohe Werte bei unternehmerischen Eigenschaften, aber die Nachwuchskräfte Ihrer Wettbewerber schneiden noch besser ab, kann dies eher als Schwäche interpretiert werden. Zudem sollten Faktoren wie Ausbildung, Unternehmensgröße, Alter, Geschlecht oder Führungserfahrung nicht außer Acht gelassen werden. Unser Institut berücksichtigt solche Vergleichsdaten bei spezifischen Projekten zur Entwicklung von Fach- und Führungskräften.

Beispiele  für die Interpretation von Testergebnissen

Tipp: Wenn Sie den Online-Test durchführen, erhalten Sie eine individuelle PDF-Auswertung. Sie können dieses Dokument z. B. in ChatGPT hochladen und wie folgt analysieren lassen

Prompt: Bitte interpretiere mein BPT-Ergebnis auf Basis des Buches „Persönlichkeit gewinnt“ von Waldemar Pelz.

Die KI liefert eine differenzierte, leicht verständliche Auswertung Ihrer Stärken, Entwicklungsfelder und passenden Coaching-Impulse. 

Die folgenden Beispiele unterstützen Sie ebenfalls bei der Interpretation der Testergebnisse: 

Beispiel 1: Der Unternehmer (m/w)

Bei diesem Teilnehmer am Persönlichkeitstest kann man das Potenzial als Unternehmer erkennen. Seine besonderen Stärken (roter Balken) sind Kreativität, die darauf gerichtet ist, etwas Konkretes zu gestalten, optimistischer Ehrgeiz und die Vorbildfunktion (mit Zielorientierung). Hier hebt er sich deutlich vom Durchschnitt der 9000 Teilnehmer ab (grüner Balken), obwohl er noch relativ jung ist (35 J.) und über einige Jahre Führungserfahrung verfügt. Aufgrund seiner naturwissenschaftlichen Ausbildung ist zu vermuten, dass er neue Lösungen für wichtige technische Probleme erarbeiten kann. 

Die Vorbildfunktion ist für Unternehmer besonders wichtig, weil sie - im Gegensatz zu angestellten Managern - meist über keine organisatorischen Regeln, Normen, Anreizsysteme und Machtinstrumente wie zum Beispiel formale Leistungsbeurteilungen ("Mitarbeitergespräche") verfügen, mit denen sie das Verhalten ihrer Mitarbeiter beeinflussen könnten. Sie nutzen vielmehr die Kraft der Vision. Problematisch bei dieser Person sind die relativ niedrigen Werte bei Vertrauen, Ausdauer und Volition (Willenskraft). Hier hat er in Wesentlichen zwei Möglichkeiten: Zum einen kann er Geschäftspartner suchen, die seine Schwächen kompensieren, und zum anderen könnte er daran arbeiten. Erfahrungsgemäß ist die erste Möglichkeit sinnvoller, damit er sich voll auf seine Stärken konzentrieren kann, wobei er sich seiner Schwächen bewusst sein sollte. Abbildung 4: Testergebnis eines Teilnehmers am Persönlichkeitstest mit unternehmerischem Potenzial

Beispiel 2: Der General Manager (m/w)

Obwohl in den meisten Lehrbüchern und Seminaren für Führungskräfte und Potenzialträger die Bedeutung der Vision hervorgehoben wird, sieht die Realität meistens völlig anders aus. Angestellte Manager in den oberen Hierarchieebenen müssen die Erwartungen der Eigentümer während der Laufzeit ihres Vertrages erfüllen. Sie werden an den wirtschaftlichen Ergebnissen wie zum Beispiel Rentabilität, Produktivität oder Liquidität gemessen. Gleichzeitig müssen sie ihre Mitarbeiter zufriedenstellen ("Sandwich-Position"). 

Die Vision angestellter Manager beschränkt sich darauf, einen klar definierten, messbaren Beitrag zum (wirtschaftlichen) Erfolg des Unternehmens zu leisten. Dazu müssen sie ihren Verantwortungsbereich organisatorisch, technologisch und personell optimieren. Das wird ihnen gelingen, wenn sie ein besonders hohes Maß an Verantwortung (für Ergebnisse und Mitarbeiter), Umsetzungskompetenz und Fairness in der zwischenmenschlichen Kommunikation innerhalb ihres Verantwortungsbereichs mitbringen. Die nachfolgende Abbildung zeigt einen solchen Potenzialträger. 

Seine Vision ist nicht die eines Unternehmers (Schaffung von Neuem, was es noch nicht gibt). Vielmehr muss er sich auf die kreative Umsetzung vorgegebener Ziele (zum Beispiel Shareholder Value) konzentrieren. Als gravierendes Problem bei diesem Testteilnehmer könnten sich seine niedrigen Werte im Falle seiner Begeisterungsfähigkeit und Vorbildfunktion erweisen. Es sind Persönlichkeitsmerkmale, und diese sind nur schwer erlernbar, weil sie bereits in der frühen Kindheit geprägt oder sogar angeboren sind. Wie will diese Person Mitarbeiter motivieren? Dies ist eine besondere Herausforderung für die Führungskräfteentwicklung. Zu erwägen wäre eine der sieben alternativen Karrieremöglichkeiten. 

Abbildung 5: Testergebnis eines Potenzialträgers mit Ambitionen für die Führungslaufbahn mit einem gravierenden Problem

Beispiel 3: Der Selbstständige (m/w)

Typische Selbstständige sind Steuerberater, Rechtsanwälte, Ärzte, Trainer, Coaches, Influencer, Grafiker oder Autoren. Ihre gemeinsame Basis ist das Fachwissen auf einem Spezialgebiet, das sie ständig aktuell halten müssen. Daher ist neugieriges Lernen eines ihrer wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale. Hinzu kommen Aufrichtigkeit und Vertrauen sowie Ausdauer und Resilienz, weil sie auf sich allein gestellt sind und Verantwortung für praktisch alle geschäftlichen Themen tragen - von der Buchhaltung und Besteuerung über die Informationstechnik bis hin zur juristischen Vertragsgestaltung. 

Im Gegensatz zu Unternehmern ist die Wertschöpfung bei Selbstständigen wegen der großen Konkurrenz wesentlich niedriger. Daher können sie sich nur wenige oder gar keine Mitarbeiter leisten. Es gelingt ihnen nur äußerst selten, Risikokapital für größere Investitionen bei Finanzinvestoren aufzubringen (Gegenbeispiel Elon Musk). Folglich spielt die Vorbildfunktion mit Zielroreintierung, die für die Führung von Mitarbeitern besonders wichtig ist, eine untergeordnete Rolle. 

Die nachfolgende Abbildung zeigt ein typisches Profil eines Selbstständigen. In diesem Beispiel handelt es sich um die Inhaberin einer kleinen Personalberatung, die sich auf die Nachfolgeplanung kleiner und mittelständischer Unternehmen spezialisiert hat. Ihren Erfolg verdankt sie vor allem ihrer Aufrichtigkeit und ihren vertrauensvollen persönlichen Beziehungen. Ihre ausgeprägte Lernfähigkeit hilft ihr, sich schnell in verschiedene Branchen, Geschäftsmodelle und Organisationsstrukturen Ihrer Klienten hineinzudenken. 

Abbildung 6: Profil einer selbstständigen Personalberaterin für kleine und mittelständische Unternehmen 

Persönlichkeitstest: Häufig gestellte Fragen (FAQ) und Antworten

Entdecken Sie die Antworten auf die häufigsten Fragen rund um Persönlichkeitstests mit unserem umfassenden FAQ-Leitfaden. Finden Sie heraus, wie Persönlichkeitstests funktionieren, was sie messen und wie Sie sie für Ihre private und berufliche Entwicklung nutzen können. Gewinnen Sie wertvolle Einblicke und Expertentipps! 

Sollten Sie eine Frage haben, die nicht dabei ist, senden Sie uns bitte eine Mail. Wir werden sie beantworten. Die Mail-Adresse finden Sie am Ende dieser Seite. 

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Was ist der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT)?

Der BPT ist ein wissenschaftlich entwickelter Persönlichkeitstest, der berufsrelevante Eigenschaften wie Willenskraft, Verantwortungsbewusstsein oder Kreativität misst – speziell für Führungskräfte, Coaches und Professionals. Er basiert auf einer Validierung mit über 30.000 Teilnehmenden und erfüllt die DIN 33430.

Wie unterscheidet sich der BPT von anderen Persönlichkeitstests?

Im Gegensatz zu typisierenden Tests (z. B. DISG oder 16Personalities) basiert der BPT auf realen Daten und misst keine Typen, sondern konkrete, veränderbare Persönlichkeitsmerkmale – validiert, berufsbezogen und wissenschaftlich fundiert.

Wie läuft der Test ab?

Der Test besteht aus 40 Aussagen, die Sie nach Ihrem persönlichen Eindruck bewerten. Die Durchführung dauert etwa 10–15 Minuten. Danach erhalten Sie ein differenziertes Persönlichkeitsprofil als PDF – anonym und kostenlos.

Wie anonym ist der Test wirklich?

Der Test ist vollständig anonym. Es werden keine persönlichen Daten gespeichert oder weitergegeben. Auch die Auswertung erfolgt automatisch ohne Zuordnung zu Ihrer Identität.

Was kostet der Test?

Der Test ist kostenfrei, ohne versteckte Gebühren, Werbung oder Registrierung. Auch das PDF mit Ihrem Ergebnis ist kostenlos.

Für wen ist der Test besonders geeignet?

Für Führungskräfte, Coaches, Berater, HR-Verantwortliche, Berufseinsteiger und alle, die ihre Persönlichkeit gezielt weiterentwickeln möchten.

Welche Eigenschaften werden gemessen?

Der Test erfasst zehn Persönlichkeitsmerkmale, gegliedert in vier Dimensionen: Zukunftsorientierung, Sozialverhalten, Persönliches Wachstum und Gestaltungswille.

Kann man das Ergebnis im Coaching verwenden?

Ja. Das differenzierte Profil eignet sich ideal für Coachings, Potenzialanalysen oder Führungskräfteentwicklung – inklusive Reflexionsfragen und Entwicklungsimpulsen.

Wie valide ist der BPT?

Der BPT erfüllt alle wissenschaftlichen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität) und wurde auf Basis der DIN 33430 entwickelt und getestet.

Wie viele Menschen haben den Test bereits gemacht?

Über 30.000 Fach- und Führungskräfte haben den BPT bereits durchgeführt – aus verschiedensten Branchen und Funktionen.

Gibt es Vergleichswerte zu anderen Zielgruppen?

Ja. Sie können Ihre Ergebnisse mit typischen Profilen von Unternehmern, Führungskräften, Selbstständigen oder Experten vergleichen.

Wie kann ich mein Testergebnis verbessern?

Die im Test gemessenen Merkmale sind veränderbar. Mit gezieltem Training, Coaching und Reflexion können Sie Ihre Persönlichkeitsmerkmale nachhaltig stärken.

Was bringt mir der Test konkret?

Klarheit über Ihre Stärken und Entwicklungsfelder – als Grundlage für Karriereentscheidungen, Führung, Bewerbung, Coaching oder persönliche Entwicklung.

Kann ich das Ergebnis mit anderen vergleichen?

Ja, Sie erhalten einen Indexwert, mit dem Sie sich mit typischen Profilen aus Ihrer Zielgruppe vergleichen können.

Gibt es eine Auswertung als PDF?

Ja. Nach dem Test erhalten Sie ein individuelles PDF mit einer Übersicht Ihrer Ergebnisse.

Wie kann ich das PDF interpretieren?

Sie können Ihr Ergebnis mithilfe von Beispielen auf der Webseite interpretieren – oder durch eine KI (z. B. ChatGPT), indem Sie den Prompt aus der Anleitung verwenden.

Wird mein Ergebnis gespeichert?

Nein. Es werden keine personenbezogenen Daten gespeichert – der Test ist anonym und DSGVO-konform.

Ist der Test wissenschaftlich anerkannt?

Ja. Der Test basiert auf einem Forschungsprojekt, das im Schäffer-Poeschel-Verlag veröffentlicht wurde, und orientiert sich an wissenschaftlichen Standards.

Was ist das Besondere an der DIN 33430?

Diese Norm legt Qualitätskriterien für berufsbezogene Eignungsdiagnostik fest – z. B. Validität, Objektivität, faire Durchführung und Interpretation.

Kann ich den Test auch als Führungskraft nutzen?

Ja. Der BPT wurde speziell für Führungskräfte entwickelt, um relevante Persönlichkeitsmerkmale zu erfassen und Entwicklungsfelder sichtbar zu machen.

Ist der Test auch für Teams geeignet?

Ja. Der BPT kann im Teamsetting oder als Grundlage für 360-Grad-Feedback genutzt werden, um Selbst- und Fremdwahrnehmung abzugleichen.

Kann ich den Test mit meinen Mitarbeitern durchführen?

Ja – insbesondere im Rahmen von Entwicklungsgesprächen oder Führungskräfteentwicklung. Für größere Gruppen sind individuelle Interpretationen möglich.

Gibt es auch Tests für andere Zielgruppen?

Ja. Der BPT ist flexibel einsetzbar – z. B. für Berufseinsteiger, Studenten oder Fachkräfte, die sich weiterentwickeln möchten.

Wie oft kann ich den Test machen?

Beliebig oft – z. B. vor und nach einer Entwicklung. Die Testung ist jederzeit wiederholbar und kostenlos.

Wie lange sind die Ergebnisse gültig?

Die Ergebnisse spiegeln Ihre aktuelle Selbsteinschätzung wider. Eine erneute Durchführung nach etwa einem Jahr kann Veränderungen sichtbar machen.

Wie aussagekräftig ist ein kostenloser Persönlichkeitstest?

Viele kostenlose Tests sind oberflächlich. Der BPT hingegen basiert auf Forschung, realen Daten und wissenschaftlichen Kriterien – trotz kostenloser Nutzung.

Kann ich mein Testergebnis im Bewerbungsgespräch nutzen?

Ja – als Grundlage für Ihre Stärkenanalyse und zur Darstellung Ihrer Selbstreflexion und Entwicklungsmotivation.

Wie kann ich den Persönlichkeitstest im Coaching einsetzen?

Als strukturierte Grundlage für Selbstreflexion, Zielsetzung, Motivation und Entwicklung – im Einzelcoaching oder in Führungstrainings.

Was ist der Unterschied zwischen Persönlichkeit und Kompetenz?

Kompetenzen lassen sich erlernen. Persönlichkeitsmerkmale sind tiefer verankert und bestimmen, wie Kompetenzen entwickelt und angewendet werden.

Wie kann ich mit ChatGPT mein Testergebnis interpretieren lassen?

Nach dem Test einfach das PDF hochladen und folgenden Prompt eingeben: „Bitte interpretiere mein BPT-Ergebnis auf Basis des Buches ‚Persönlichkeit gewinnt‘ von Waldemar Pelz.“

Wenn Sie noch Fragen haben, senden Sie uns bitte eine Mail (siehe Kontaktdaten)!

Über den Autor

Literaturverzeichnis zum Thema Persönlichkeit und Persönlichkeitstest

1. Wissenschaftliche Grundlagen der Persönlichkeitspsychologie

• Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2006): Self‑regulation and the problem of human autonomy. Journal of Personality.
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2. Anwendung von Persönlichkeitstests in Auswahl und Führung

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• Sehrawat, A. & Sehrawat, K. (2017): Psychological Measurement: Critical Analysis of Psychological Testing in Personnel Selection. Global Journal of Enterprise Information System, 9(3), 82–88.

3. Kritik und Debatte um Persönlichkeitstests

• Bregman, P. (2015): Employees Can’t Be Summed Up by a Personality Test. Harvard Business Review, 3. Juni 2015.
• Emre, M. (2018): The Personality Brokers: The Strange History of Myers‑Briggs and the Birth of Personality Testing. New York: Doubleday.
• Schrage, M. (2014): Board Members Should Have to Take a Personality Test. Harvard Business Review, Januar 2014.
• Tavris, C. (2018): The Personality Brokers’ Review. Wall Street Journal, 16. Oktober 2018.
• Thiemann, D. & Skazel, R. (2024): Kritische Betrachtung: Der Sinn und die Notwendigkeit von Persönlichkeitstests und Persönlichkeitsdiagnostik. In: Persönlichkeitsdiagnostik: Entdecke die Potenziale mit der AECdisc® Analyse, Springer Gabler. DOI: 10.1007/978-3-658-43260-7_3.
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4. Psychologische Testverfahren und Eignungsdiagnostik

• Hossiep, R. & Paschen, M. (2003): Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Göttingen: Hogrefe.
• Hossiep, R. & Mühlhaus, O. (2015): Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests. Göttingen: Hogrefe.
• Hossiep, R. & Krüger, C. (2012): BIP-6F Manual. Göttingen: Hogrefe.
• Lau, V. (2015): Grundlagen der Eignungsdiagnostik. Stuttgart: Kohlhammer.
• Ortner, T. M. (2024): Objektive Persönlichkeitstests. In: R. Dohrenbusch (Hrsg.), Psychologische Begutachtung: Leitlinien und Empfehlungen für die Praxis (S. 813–819). Springer. DOI: 10.1007/978-3-662-64797-4_49.
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5. Management, Führung und Organisationspsychologie

• Pelz, W. (2016): Transformationale Führung. In: C. von Au (Hrsg.), Leadership und angewandte Psychologie. Band 1. Berlin.
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• Pelz, W. (2024): Führungstalente objektiv beurteilen. Springer Gabler. DOI: 10.1007/978-3-658-43744-1.
• Robbins, S. (2016): Essentials of Organizational Behavior. Harlow: Pearson.

6. Weitere relevante Werke aus Psychologie und Therapie

• Auckenthaler, A. (2012): Klinische Psychologie und Psychotherapie. Stuttgart: Thieme.
• Isebaert, L. (2005): Kurzzeittherapie. Stuttgart: Klett‑Cotta.
• Lammers, C.-H. (2008): Emotionsbezogene Psychotherapie. Stuttgart: Schattauer.
• Sachse, R. (2018): Persönlichkeitsstörungen. Göttingen: Hogrefe.

7. Aktuelle Forschung und empirische Studien

• Jansen, L. J., Diercks, J. & Kupka, K. (2023): Recrutainment – Gamification in Employer Branding, Personalmarketing und Personalauswahl. Springer Gabler. DOI: 10.1007/978-3-658-38749-5.
• Kreitmeier, K. (2023): Die Relevanz von Persönlichkeitstests für die Personalauswahl. GRIN Verlag. Zum Buch
• Lundgren, H. (2017): Personality Testing and Workplace Training. European Journal of Training and Development.
• Winsborough, D. (2017): Great Teams Are About Personalities, Not Just Skills. Harvard Business Review, 25. Januar 2017.

8. Überblick und Anwendungsbeispiele

• Abele, J. (2011): Bringing Minds Together. Harvard Business Review, Juli 2011.
• Verywell Mind (2024): Personality Tests: Definition, Examples & Psychology. Überblick über Big Five, MBTI & HEXACO sowie Anwendung in Coaching, Karriereentwicklung, Teamarbeit. Zur Quelle
• Paul, A. (2018): What Personality Tests Really Deliver. The New Yorker, 10. September 2018.
• Verywell Mind (2016): Reasons to Learn More About Your Personality Type. Nutzen von Persönlichkeitstests im Alltag – Selbstverständnis, Karriere, Beziehungen. Zur Quelle