Resilienz für weniger Stress – und mehr Energie, Tatkraft und Lebensfreude

Resilienz ist eine menschliche Stärke, die uns vor belastendem Stress und Depressionen schützt – und zugleich Energie, Tatkraft und Lebensfreude schenkt. Stärken Sie Ihre persönliche Widerstandskraft mit Methoden, die sich in einer Befragung von 4.056 Fach- und Führungskräften als besonders wirksam erwiesen haben. Starten Sie mit unserem validierten Test: Wie resilient sind Sie?

Inhaltsverzeichnis

• Test: Wie resilient sind Sie und woher kommt Ihr Stress?
• Resilienz: Definition und Bedeutung (beruflich und privat)
• Test (Diagnose) Ihrer Stress-Ursachen
• Die acht Resilienzfaktoren aus der Praxis
• Resilienztraining: Wie Sie Ihre Resilienz wirksam stärken
• Entwicklung und Anwendung des Gießener Resilienz-Tests 
• Gütekriterien des Gießener Resilienz-Tests
• Resümee: Das optimale Training zur Stärkung Ihrer Resilienz
• FAQ: Häufig gestellte Fragen (und Antworten)
• Literatur

Wie resilient sind Sie und woher kommt Ihr Stress?

Beginnen Sie möglichst unvoreingenommen mit dem validierten Test Ihrer persönlichen Stress-Ursachen und dem Resilienztest bvor Sie weiterlesen. Wenn Sie Ihre Stress-Ursachen kennen, ist ein Resilienztraining wesentlich wirksamer.

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Wie resilient sind Sie im Vergleich zu 4.056 anderen Menschen, die diesen Test bereits absolviert haben? 

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Wenn Sie Ihre Resilienz stärken wollen, müssen Sie wissen, was Sie wirklich stresst. Die wahren Stressursachen überraschen viele.

Resilienz: Definition und Bedeutung (beruflich und privat)

Definition: Was ist Resilienz? 

Resilienz ist die Fähigkeit, emotionale und mentale (gedankliche) Belastungen (Stress) zu überwinden, ohne dass anhaltende psychische Störungen oder Stress-Erkrankungen (zum Beispiel Depression) nach ICD-10 entstehen. Zur Resilienz gehört auch die Fähigkeit, sachliche Probleme zu lösen, die emotionale Belastungen verursachen. Synonyme in der Alltagssprache sind: Elastizität, Widerstandsfähigkeit, Robustheit, Zähigkeit oder "Stehaufmännchen-Effekt". Nach Kalisch bedeutet Resilienz: "psychisch gesund bleiben trotz belastendem Stress." 

Was ist das Gegenteil von Resilienz?

Das Gegenteil von Resilienz nennt man Vulnerabilität (Empfindlichkeit, Verletzlichkeit, Sensibilität, Reizbarkeit oder Anfälligkeit für wahrgenommene Probleme). Dazu gehören Im Berufsleben die so genannten Stressoren (siehe Abschnitt "Beispiele für belastenden Stress").

Bedeutung der Resilienz im Beruf

Shawn Achor (Harvard University) konnte nachweisen, dass eine positive Stimmung nicht nur die Erholung von Stress beschleunigt, sondern auch die Leistungsfähigkeit steigert – die Produktivität des Gehirns wächst dabei um rund 31 Prozent. Nach seiner Studie steigerten beispielsweise Verkäufer ihren Umsatz um 37 Prozent, und Ärzte konnten ihre Diagnosen um 19 Prozent schneller und präziser stellen (siehe weiter unten Bonus-Material: Die 36 erprobten Methoden zur Stimmungsverbesserung). 

Eine Studie der Lufthansa, in der rund 2.000 Piloten befragt und 3.000 Unfälle sowie Beinahe-Unfälle analysiert wurden, kam zu dem Ergebnis, dass 70 bis 80 Prozent dieser Vorfälle durch ein optimales Cockpit- bzw. Arbeitsklima hätten vermieden werden können.

Auch in anderen Unternehmen zeigt sich ein ähnliches Bild: Empirische Untersuchungen belegen, dass Organisationen mit überdurchschnittlicher Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit um den Faktor 3 bis 4 rentabler und wachstumsstärker sind als Firmen mit frustrierten oder erschöpften Mitarbeitern. Eine typische Folge mangelnder Resilienz sind zu hohe Personalkosten.

Bedeutung der Resilienz im Privatleben

Die Bedeutung der Resilienz erkennt man an ihrer positiven Wirkung im Privatleben. Dazu ein paar Beispiele: Resilienz fördert die Lebenszufriedenheit und positive Emotionen wie zum Beispiel Begeisterung, Entschlossenheit, Zuversicht, Energie und Lebensfreude. Gleichzeitig reduziert Resilienz negative Emotionen wie zum Beispiel Gereiztheit, Feindseligkeit, Lustlosigkeit, Gleichgültigkeit, Frustration und körperliche Stress-Symptome, die die Lebenszufriedenheit beeinträchtigen. 

Die positiven Gefühle haben auch Einfluss auf den Beruf, was wiederum den beruflichen Erfolg fördert. Es ist ein spiralförmiger Prozess: Zufriedenheit im Privatleben beflügelt die berufliche Zufriedenheit und diese wirkt wieder auf den privaten Alltag zurück. 

Nach Ansicht des Psychotherapeuten Luc Isebaert (1941–2019), einem Pionier der lösungsorientierten Kurztherapie, gilt grundsätzlich: Ein Ungleichgewicht zwischen zu wenig positiven Erlebnissen und Gefühlen und zu vielen negativen Erlebnissen und Gefühlen fördert depressive Verstimmungen. Diese können langfristig zu einer behandlungsbedürftigen Depression führen.

Die nachfolgende Grafik soll verdeutlichen, was Resilienz (Widerstandskraft) bewirkt und worauf es ankommt.

Abbildung 1: Bedeutung der Resilienz im Beruf und Privatleben

Fazit: Resilienz hat eine dreifache Bedeutung (Nutzen)

Resiliente Menschen sind tüchtig, geschickt, aufmerksam, selbstvertrauend, neugierig und voll bei der Sache (Asendorpf/Neyer). Das wirkt sich positiv sowohl im Beruf als auch im Privatleben positiv aus. Deshalb sind resiliente Menschen - ob Mitarbeiter oder Führungskräfte - in Unternehmen höchst willkommen; sie verbessern das Arbeitsklima und damit ihren Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens (Produktivität). 

Umso erstaunlicher ist es, so Gerhard Roth, dass Persönlichkeitsmerkmale wie zum Beispiel Resilienz in der Personalauswahl bislang so wenig Beachtung finden. Allerdings sind im Falle der Resilienz noch die Kompetenzen zu berücksichtigen, wie noch zu zeigen sein wird. Wie man dieses Problem lösen und die Resilienz in der Erkennung und Beurteilung von Führungstalenten nutzen kann, zeigen die Ergebnisse unseres neuen Forschungsprojektes "Führungstalente erkennen und objektiv beurteilen". 

Bonus-Material: 36 erprobte Methoden zur Stimmungsverbesserung

Probieren Sie einige der 36 empirisch geprüften Methoden zur spürbaren Verbesserung von Stimmung, Motivation und Energie. 

👉 PDF-Download: Stimmungsverbesserung in der Praxis

Test (Diagnose) Ihrer Stress-Ursachen

Warum muss man die Stress-Ursachen kennen?

Tipp: ermitteln Sie Ihre persönlichen Stress-Ursachen, bevor Sie weiterlesen: 

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Ein Resilienz-Training oder Coaching zur Stärkung der Widerstandskraft ist nur dann sinnvoll und wirksam, wenn man die persönlichen Stress-Ursachen kennt. Außerdem muss ein seriöses Resilienz-Training zwischen beruflichen (organisatorischen) und psychopathologischen oder physischen Stress-Ursachen unterscheiden. 

Beispiele für belastenden Stress (Ursachen)

Hier ein paar Beispiele für belastende Situationen (Stress-Quellen) im Berufsalltag (nach dem validierten Trierer Stress-Inventar): 

• Arbeitsüberlastung durch Zeitmangel, Komplexität, Schwierigkeitsgrad und Anforderungen an die Fehlerfreiheit ("man darf sich keine Fehler leisten")
• Soziale Überlastung durch hohe Verantwortung und Verpflichtungen gegenüber anderen, meist hilfsbedürftigen Menschen
• Unzufriedenheit durch Aufgaben, die keine Freude bereiten, den persönlichen Werten und inneren Überzeugungen widersprechen oder keinen erkennbaren Sinn haben
• Anhaltende offene und unterschwellige Konflikte und Streitigkeiten mit Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Institutionen
• Mangel an sozialen Kontakten, die durch Vertrauen, Aufrichtigkeit, Respekt und Wertschätzung geprägt sind (zu viele oberflächliche Kontakte und Aktivitäten wie zum Beispiel in sozialen Netzwerken)
• Soziale Isolation und Ablehnung oder Missachtung
• Sorgen und Ängste bei Fragen nach der Zukunft (berufliche und außerberufliche Perspektiven und Existenzängste).

Menschen reagieren sehr unterschiedlich auf derartige Stressoren: Was der eine als schwerwiegendes, belastendes Problem empfindet, ist für den anderen eine eher „sportliche“ Herausforderung. Die Stärkung der Resilienz muss auf die Person und ihre Situation abgestimmt sein. Nur so ist es möglich, die persönliche Widerstandskraft zu stärken. 

Fazit: Resilienz muss gezielt konkrete Stress-Ursachen "bekämpfen"

Die Diagnose der Stress-Ursachen ist entscheidend für den Erfolg (die Wirksamkeit) des Resilienztrainings. Diese Ursachen sind häufig unklar. Es kommt oft vor, dass eine Person über Arbeitsüberlastung klagt, in Wirklichkeit liegt die Stress-Ursache bei der sozialen Überlastung oder der Unzufriedenheit mit der Arbeit. 

Ein solcher Test macht es möglich, gezielt an den persönichen Stärken und Schwächen zu arbeiten, die bei jedem Menschen und in jedem Arbeitsumfeld unterschiedlich ausgepräft sind. . 

Das bedeutet, dass die Resilienzfaktoren immer im Zusammenhang mit den Stress-Ursachen zu sehen sind, wenn ein Training erfolgreich sein soll (siehe dazu die Abbildung 4 am Ende dieser Seite). 

Die acht Resilienzfaktoren in der Praxis

Was sind Resilienzfaktoren zur Stärkung der Widerstandskraft?

Beim Thema Resilienzfaktoren herrscht eine babylonische Sprachverwirrung mit viel Spekulation. Es ist die Rede von „Charaktereigenschaften“, „Schutzfaktoren“, „Säulen“, "Wirkfaktoren" sowie „echten“ oder „unechten“ Resilienzfaktoren; manche davon sind angeblich „maßgeblich“ und andere „unwichtig“. 

Meistens ist unklar, woher diese "Faktoren" stammen, und ob sie in der Realität überhaupt existieren. Sind sie frei erfunden, aus anderen Quellen "abgeschrieben" und so formuliert, dass sie plausibel klingen, in Wirklichkeit aber Binsenweisheiten sind (siehe Kapitel "Resilienztraining")?

Wegen dieser Verwirrung hat das Institut für Management-Innovation unter der Leitung von Professor Pelz eine empirische Studie durchgeführt, bei der rund 3.000 Fach- und Führungskräfte befragt wurden (siehe Angaben zu den Gütekriterien). Hinzu kam die Auswertung der aktuellen wissenschaftlichen (!) Fachliteratur (siehe Literaturverzeichnis).

Dieses Forschungsprojekt konnte anhand der befragten Fach- und Führungskräfte mithilfe einer konfirmatorischen Faktorenanalyse acht Resilienzfaktoren empirisch nachweisen (siehe Abbildung 3). Vier dieser Faktoren sind Persönlichkeitsmerkmale, und vier sind Kompetenzen (Fähigkeiten). 

Diese acht Resilienzfaktoren stärken zum einen die Widerstandskraft gegen belastenden Stress (fördern die Stressresistenz) und liefern zum anderen mehr Energie und Lebensfreude im Beruf und Privatleben. 

Angeborene und erlernte Resilienzfaktoren

Die Unterscheidung zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Kompetenzen ist besonders wichtig, weil die Persönlichkeit eines Menschen weitgehend genetisch geprägt und somit kaum änderbar ist. Dagegen lassen sich Kompetenzen relativ einfach erlernen. Das bedeutet, dass es weitgehend sinnlos ist, ein Resilienz-Training durchzuführen, wenn es um die Veränderung von Charaktereigenschaften geht.

Das hat für die Praxis erhebliche Konsequenzen: Menschen mit niedrig ausgeprägten Resilienzfaktoren, die in der Persönlichkeit begründet sind, sollten keine Berufe und Aufgaben übernehmen, bei denen eine besonders hohe Stressbelastung gegeben ist (zum Beispiel in Pflegeberufen oder im Top Management). Dabei muss man auch die Stress-Ursachen berücksichtigen, wie man sie mit dem oben Test der Stress-Ursachen diagnostizieren kann.

Die Resilienzfaktoren als Ergebnis der Faktorenanalyse

Woher kommen die Resilienzfaktoren?

Die Faktorenanalyse ist ein statistisches Verfahren, das empirische Daten – in unserem Falle die Ergebnisse der Befragung von rund 3.000 Fach- und Führungskräften – so verdichtet, dass daraus sinnvolle (also nicht willkürliche oder spekulative) Dimensionen entstehen. 

Eine solche Dimension (in unserem Falle ein Resilienzfaktor) besteht aus mehreren Items, die das tatsächliche Verhalten in der Praxis beschreiben. Wie das funktioniert, und welche Fehler dabei entstehen können, beschreibt die Seite „Gütekriterien: Qualität von Fragebögen“.

Resilienzfaktoren der Persönlichkeit (relativ stabile Charaktereigenschaften)

• Optimismus: Das ist die tiefe Überzeugung, dass die Zukunft mehr Chancen und Möglichkeiten bietet als die Vergangenheit (begründete Hoffnung auf Erfolg)
• Intelligenz: Cleverness, auch praktische Intelligenz genannt. Es ist Geschick zu wissen, welches Verhalten in welcher Situation angemessen ist, und wie man sich im Leben zurechtfindet. 
• Vertrauen: Respekt und Wertschätzung, die man sich durch verlässliche und hilfreiche zwischenmenschliche Beziehungen erarbeitet (!) hat
• Innere Stärke: Diese stammt aus tief verwurzelten religiösen oder ethischen Werten, die auch einen sinnvollen Platz in der Gemeinschaft definieren.

Resilienzfaktoren als Kompetenzen (einfacher erlernbare Fähigkeiten)

• Zielorientierung: Klare Ziele schützen davor, sich zu verzetteln und Energie „unnötig“ zu verschwenden; außerdem sind Ziele Voraussetzung für Erfolgserlebnisse 
• Stimmungsmanagement: Es ist die Fähigkeit, sich selbst und Andere in eine positive Stimmung zu versetzen – Beispiel Teamgeist schaffen
• Selbstwirksamkeit: Selbstwirksamkeit ist das Vertrauen auf die eigenen Stärken, Erfahrungen und Fähigkeiten. Diese müssen allerdings systematisch entwickelt werden, damit sie Erfolgserlebnisse ermöglichen
• Selbstdisziplin: Es ist keine Disziplin durch selbst auferlegten Zwang oder einen Zwang der Umstände. Sie stammt vielmehr aus der Erfahrung, dass die Arbeit einen tieferen Sinn als „nur“ Geld, Macht, Ansehen oder Lob und Anerkennung hat. Dazu gehört auch ein Berufs-Ethos.

Fazit: Resilienzfaktoren beschreiben das Verhalten in der Praxis 

Jeder dieser acht Resilienzfaktoren ist durch fünf spezifische Verhaltensbeschreibungen (Items) operationalisiert. Die Trennschärfe der Items und der Faktoren ist gegeben (siehe Kapitel Gütekriterien). Damit liegt eine empirisch gesicherte, praxisrelevante (valide) Grundlage für die Diagnose und Interventionen (wirksame Maßnahmen zur Stärkung der Resilienz) gegeben. 

Resilienztraining: Wie Sie Ihre Resilienz wirksam stärken

Start mit Diagnose

Seriöse Methoden der Stressbewältigung beginnen mit einer validen Diagnose beziehungsweise einem Test. Grundlage dafür ist ein Fragebogen mit konkreten, im Alltag beobachtbaren Verhaltensweisen zur "Messung" von Stressoren oder Resilienzfaktoren. 

Diese Verhaltensbeschreibungen (Fachbegriff Items) müssen mit einer geeigneten Stichprobe auf Praxisrelevanz, Wirksamkeit und Widerspruchsfreiheit (Konsistenz) empirisch überprüft werden. Diesen Prozess nennt man Validierung.

Verhalten im Alltag 

Die Verhaltensbeschreibungen (Items) werden zu Gruppen zusammengefasst (Fachbegriff Faktorenanalyse). Auf diese Weise entstehen so genannte Resilienz-Faktoren (sie sind also kein Produkt spekulativer Phantasien, sondern empirisch ermittelt).

Zu jedem dieser Faktoren ermittelt man ein Stärken-Schwächen-Profil (als Diagnose). Erst auf dieser Grundlage ist es möglich, geeignete (wirksame) Maßnahmen zur Stärkung der Resilienz zu erarbeiten (Fachbegriff Interventionen).

Die Wirksamkeit (Nutzen) eines Resilienztrainings nachweisen

Für ein Resilientraining oder Coaching gilt der gleiche Grundsatz wie in der Medizin: Ohne valide Diagnose ist eine seriöse (wirksame) Therapie nicht möglich. Darauf kommen wir im Abschnitt „Anforderungen an einen seriösen Resilienz-Test" noch zu sprechen. 

Die nachfolgende Grafik soll den Prozess zur Stärkung der Resilienz (Diagnose – Intervention – Diagnose) zusammenfassend veranschaulichen.

Abbildung 2: Resilienz wirksam stärken: valide Diagnose und Intervention

Fazit zum Resilienztraining

Wenn man das Resilienztraining mit einem (validierten) Test beginnt, ist es möglich, dieses Training maßgeschneidert an die Bedürfnisse und die Situation des Kandidaten anzupassen. Jeder Mensch hat ein anderes Stärken-Schwächen-Profil seiner Resilienzfaktoren, eine anderes Situation und andere Stressursachen. Auf diese Weise kann man ein Resilinztraining erheblich verkürzen und wesentlich effektiver (wirksamer) gestalten als nach dem üblichen "Gießkannen-Prinzip". Das gilt für ein Coaching genauso wie für ein Training. 

Bonus-Material zum Resilienztraining

Zum Resilienztraining gehören auch Methoden, mit denen Sie gezielt Energie und Lebensfreude gewinnen können.

Die neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse dazu finden Sie auf der Seite

👉 Energie tanken – wie Sie neue Kräfte im Alltag mobilisieren.

Resilienztraining: Inhalt und Ablauf

Das Resilienztraining wurde aus den Erkenntnissen unserer empirischen Studie, der praxisorientierten Fachliteratur (Best Practice) und aus unseren langjährigen Erfahrungen im Bereich Coaching und Training entwickelt (siehe unsere Referenzen und die Seite Management-Coaching). Das Training und Coaching zur Stärkung der Resilienz folgt einem strukturierten Prozess: 

• Wir beginnen einer (validen) Diagnose der wichtigsten Stressursachen (mit dem auf der ersten Seite genannten Test) 
• Darauf folgt eine Analyse der Teilkompetenzen der Resilienz, die die größte Wirkung versprechen. 
• In Fällen, in denen Resilienzfaktoren notwendig sind, die zu den Persönlichkeitsmerkmalen gehören, ist eine Veränderung der Aufgaben oder des Umfeldes wirksamer als ein Training oder Coaching. Auf jeden Fall ist es wichtig zu erkennen, dass eine Person Verhaltensweisen nicht oder nur sehr schwer erlernen oder verändern kann, wenn sie aus der Persönlichkeit stammen.
• Es ist wichtig zum beachten, dass der Versuch, Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaftgen) zu ändern, mehr Stress bewirken kann als die Stressquelle selbst. Daher ist es wichtig, vorsichtig zu sein, wenn eine "Entwicklung der Persönlichkeit" angeboten wird.  
• Besonders wichtig ist die Erstellung eines individuellen Stärken-Schwächen-Profils mit dem oben genannten Resilienztest. 
• Die Stärken und Schwächen gelten für eine bestimmte (Stress erzeugende) Situation. Verändert sich diese, werden andere Stärken und Schwächen relevant. So wird zum Beispiel bei Leistungsdruck eher die Selbstwirksamkeit helfen, während bei sozialer Überlastung ein Stimmungsmanagement hilfreicher sein dürfte. 
• Ein weiteres Ziel des Programms ist es, belastenden in positiven Stress umzuwandeln; dieser liefert Lebensfreude, Tatkraft und Energie. 
•  Darauf folgt ein persönlicher Entwicklungsplan mit konkreten Maßnahmen und anschließender Erfolgskontrolle durch Wiederholung des Tests oder durch besondere Interviewtechniken.  

Sie können dieses Programm selbst durchführen oder ein Resilienztraining oder -coaching ansolvieren. Dazu nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf. In einem ersten unverbindlichen Beratungsgespräch beantworten wir Ihre Fragen, und klären, was das Beste für Sie ist.

Dieses Gespräch wird besonders effektiv sein, wenn Sie uns zuvor die Ergebnisse der beiden Tests zusenden (Ihre persönlichen Daten wie Namen, E-Mail etc. werden nicht abgefragt). 

Die Test-Ergebnisse zeigen Ihre Stress-Ursachen und das Stärken-Schwächen-Profil Ihrer Resilienzfaktoren im Vergleich zu einigen Tausend Teilnehmern, die diese Tests bereits durchgeführt haben. 

• Was sind Ihre größten Stress-Ursachen?
• Was sind Ihre wichtigsten Stärken und Schwächen bei der Resilienz? 

Ein Resilienztraining sollte, wie bereits erwähnt, nicht nur die Widerstandskraft gegen belastenden Stress (Resilienz) stärken, sondern positive Energie mobilisieren. Es geht darum, neue Kräfte für den Alltag zu gewinnen. Es kommt darauf an, ein Gleichgewicht zwischen Energie zehrenden und Energie gewinnenden Aktionen herzustellen. Im Idealfall gewinnen Sie mehr Lebensfreude als Sie durch belastenden Stress einbüßen. Empfehlungen dazu finden Sie auf der Seite: Energie tanken: Wie Sie neue Kräfte im Alltag mobilisieren.

Grenzen und Gefahren eines Resilienztrainings

Zur Diagnose der Resilienz (Stärken und Schwächen) und der Stressbelastung sollte auf jeden Fall ein Facharzt (Psychiater) konsultiert werden. Die Diagnose muss zwischen organischen, psychischen und beruflichen Ursachen unterscheiden (siehe die Beispiele für beruflich bedingte Belastungen oben). 

Nur Psychiater (Ärzte) können beurteilen, inwiefern Gefahren für die körperliche oder mentale Gesundheit existieren (Erkrankungen), oder ob organische Ursachen vorliegen. Sie können in der Regel auch am besten beurteilen, welche therapeutischen Folgemaßnahmen am wirksamsten erscheinen. 

Verantwortung und Einbindung der Geschäftsführung 

Die Geschäftsführung sollte sich aus ethischen und pragmatischen Gründen nur um beruflich bedingten Stress "kümmern". Sie trägt die Verantwortung für die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter - und nicht etwa für psychische oder organische Störungen und Erkrankungen.

Die Themen Stress und Resilienz gehören auch nicht in die Hände von Laien, Hobby-Therapeuten oder Esoterikern ("Seelenpfuscherei"). Die damit verbundenen Risiken und Probleme in manchen Unternehmen soll diese Grafik zusammenfassend veranschaulichen: Management-Esoterik (Link). Siehe auch den Beitrag zum Thema "Systemisches Coaching".

Im beruflichen Alltag sollte das Management auf Belastungen achten, die durch Organisation, Führung, Arbeitsplatzgestaltung, Prozessoptimierung oder die Unternehmenskultur entstehen. Diese kann das Management beeinflussen. 

Dazu gehört auch die Zuordnung von Aufgaben zu mehr oder weniger resilienten Mitarbeitern (Organisation). Es gehört nicht - das sei nochmals betont - in die Verantwortung des Managements, sich mit psychischen oder organischen Störungen zu beschäftigen.

Entwicklung und Anwendung des Gießener Inventars der Resilienz (GIR)

Resilienz-Tesst: Anforderungen an eine valide Diagnose

Als Quintessenz der Resilienzforschung kann man feststellen: Ein seriöser Resilienz-Test muss Dimensionen (Resilienzfaktoren) enthalten, für die es einen empirischen Nachweis gibt, dass sie die Resilienz tatsächlich messen (erfassen). Mit anderen Worten; er muss valide und reliabel sein. Ansonsten haben die Aussagen die Qualität eines Horoskops: plausibel, aber wertlos. Man nennt dieses Phänomen auch den Barnum-Effekt.

Siehe dazu auch den Vortrag von Uwe Kaning zum Barnum-Effekt!

Ein zentrales Anliegen der Resilienzforschung ist es, bei einem Resilienzträning wirkungslose Tipps und Empfehlungen zu vermeiden. Beispiele für solche Empfehlungen sind (aus einem "Spiegel-Bestseller"):

• Sich frühere Stärken bewusst machen; Angst akzeptieren, Krisen genauer wahrnehmen; Phasen im Veränderungsprozess auskosten
• Darauf vertrauen, dass es Licht am Ende des Tunnels gibt; mit Emotionen die eigene Haltung steuern; die eigene Gefühlsvielfalt wahrnehmen 
• Mit kleinen Aktionen die gewünschten Emotionen bei anderen verstärken; mit ihnen in einer Kneipe sitzen
• Sich auf eigene Stärken besinnen; mit Optimismus Einstellungen verändern;
• Den gesamten Körper durchscannen und feststellen, dass positive Emotionen mit einer Weitung und Öffnung verbunden sind
• Bauen Sie vom Land des Lächelns eine Brücke mit mehreren Stützpfeilern, um die Insel der Tränen verlassen zu können!

Viktor Lau prägte für solche Tipps den Begriff „obskure Management-Esoterik“ und Fredmund Malik bezeichnet dies als „konfuse Minestrone“ aus Halbwahrheiten, Leerformeln und Aberglaube.

Zur Vertiefung empfehlen wir die folgenden Studien und die dort genannte Fachliteratur Systemisches Coaching, Reiss-Profile oder DISG-Test).

Wirksame Maßnahmen (Interventionen) für ein Resilienztraining 

Ein validierter Resilienz-Test ist die Grundlage für ein sinnvolles Resilienztraining. Darauf baut ein auf die Situation der Person abgestimmtes Interventionsprogramm auf. Ein Beispiel ist das Programm der Pennsylvania State University, das iberzeugende Gütekriterien nachweisen konnte. Es trägt den Namen „PENN RESILIENCE PROGRAM“.

Auf unsere Kultur anwendbar

Häufig Theorien und Methoden aus den USA übernommen, ohne (empirisch) zu prüfen, ob sie auf unsere Kultur übertragbar sind. Dafür hat Viktor Lau den Begriff "Angloamerikanischer Beraterklamauk" geprägt. Im Falle der Resilienz existiert ein solches Programm (wie das der PENN STATE UNIVERSITY) leider nicht, obwohl es dringend notwendig ist. Als Lösung wurde das Gießener Inventar der Resilienz entwickelt. Es beruht auf ähnlichen Resilienzfaktoren (Skalen) wie die Connor-Davidson-Resilience Scale und dem Penn Resilience Program. Die dazu verwendete wissenschaftliche Fachliteratur finden Sie im  Literaturverzeichnis .

 Der Kern besteht aus den am besten passenden Skalen und Items der rund 70 Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale, die sehr gute Gütekriterien aufweisen (siehe dazu die Seite "Valide Diagnostik von Management- und Führungskompetenzen". Hinzu kommen neue Erkenntnisse aus der wissenschaftlichen Fachliteratur.

Warum ein neuer Resilienz-Test notwendig war (Stand der Forschung)

In dem Forschungsprojekt zur Resilienz (am Institut für Management-Innovation / Prof. Pelz) wurden die am häufigsten verwendeten Test-Verfahren zur Diagnose der Resilienz kritisch überprüft. Diese Analyse ergab folgende Probleme: 

• die meisten Tests wurden für den klinischen und psychiatrischen Bereich als  Basis für Heilbehandlungen entwickelt (und validiert); sie sind in der unternehmerischen Praxis nicht anwendbar;  
• sie beziehen sich nicht auf Stress-Ursachen, wie sie im beruflichen Alltag von Fach- und Führungskräften typisch sind (siehe dazu die oben genannten Stressfaktoren nach dem Trierer Inventar):  
• sie stammen aus der angloamerikanischen Welt und sind auf unsere Kultur kaum übertragbar;  
• die Vorschläge zur Stärkung der Resilienz (Interventionen) sind auf dem Niveau esoterisch anmutender Gemeinplätze (zum Beispiel Jutta Heller: man sollte "sich weder selbst überschätzen noch sein Licht unter den Scheffel stellen").

Aus diesen Gründen war die Entwicklung und Validierung eines neuen Testverfahrens notwendig. Demnach besteht die Resilienz zum einen aus (schwer veränderbaren) Persönlichkeitsmerkmalen (Charaktereigenschaften) und zum anderen aus (einfacher erlernbaren) Kompetenzen (zielführenden Fähigkeiten). 

Anwendung in der Praxis

Will man das Konzept der Resilienz seriös anwenden, ist es notwendig, die Stärken und Schwächen (der Persönlichkeit und Kompetenzen) in Bezug zu den wichtigsten Stress-Ursachen der jeweiligen Stelle (oder beruflichen Aufgabe) zu setzen. Dies ist eine alltägliche Managementaufgabe (Organisation).

Solche Auswahlentscheidungen werden in Organisationen meist intuitiv getroffen, sollten aber durch validierte Testverfahren kritisch überprüft und ergänzt werden. Das gilt vor allem für die Persönlichkeitsmerkmale (Zuordnung von Aufgaben zu Personen).

Darauf folgt die zweite Maßnahme, die Kompetenzen zu stärken, die für eine optimale Erfüllung der jeweiligen beruflichen Aufgabe notwendig sind. Die Folge ist eine Leistungssteigerung und eine Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit (wobei man Zufriedenheit nicht mit Verwöhnung verwechseln sollte - siehe dazu den Beitrag zum Sinn und Unsinn von Lob und Anerkennung).

Sowohl die Auswahl (nach Charaktereigenschaften) als auch die Entwicklung von Kompetenzen sind typische Managementaufgaben (Organisation und Führung) und gehören in die Verantwortung der Geschäftsführung.

Die nachfolgende Abbildung soll diese Zusammenhänge (die Resilienzfaktoren) veranschaulichen (ausführlich dazu siehe das nächste Kapitel). 

 

Abbildung 3: Resilienzfaktoren: Stand der Forschung 

Anmerkung: Diese vier Persönlichkeitsmerkmale und vier Kompetenzen (Fähigkeiten) wurden in der Befragung der Fach- und Führungskräfte anhand einer konfirmatorischen Faktorenanalyse ermittelt (siehe Abschnitt Validität). Damit wurden acht Resilienzfaktoren empirisch nachgewiesen. Die Konsequenzen für das Management beschreibt das folgende Kapitel:  

Gütekriterien des Gießener Resilienz-Tests (Inventars)

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Zur Ermittlung der Gütekriterien wurde eine Stichprobe von 3.350 Teilnehmern (auswertbare Datensätze) herangezogen. Die interne Konsistenz der fünf Unterskalen der Resilienz variiert zwischen α = .82 (Ziele und Perspektiven) und α = .72 (Innere Stärke). Alle anderen Skalen liegen dazwischen. 

Die Gesamtskala (35 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .934 auf. Die Split-Half-Methode ergab einen Cronbachs α-Wert von 0.883 für die erste Hälfte der Items und 0,866 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .941. 

Die Trennschärfenanalyse ergab, dass 18 Items einen Wert von mehr als .5 aufweisen (bezogen auf ihre jeweilige Sub-Skala); die anderen 17 Items erreichten Werte zwischen 0.30 und 0.50.

Validität (Testgültigkeit)

Die Inhaltsvalidität wurde durch mehrere Vorstudien gewährleistet. Durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen zur Messung der Konstruktvalidität bestätigten einen guten Modell-Fit der Theorie. Die einzelnen Items wiesen durchschnittliche Faktorladungen von über .5 auf ihre jeweiligen Sub-Skalen auf. 

Zudem korrelierten die einzelnen Skalen stark miteinander (Korrelationskoeffizient nach Pearson ≥ 0.54), was darauf hindeutet, dass von allen das gleiche Konstrukt, eben die Resilienz, gemessen wird.

Normen

Die Normierungsstichprobe umfasst n = 3.350 Personen mit verschiedenen demographischen Merkmalen wie zum Beispiel disziplinarische Führungserfahrung, Ausbildung (kaufmännisch, naturwissenschaftlich, technisch etc.), Unternehmensgröße, Beschäftigungsverhältnis, Altersgruppen und Geschlecht. 

Die demographischen Daten erlauben es, aussagekräftige ("repräsentative") Vergleiche mit Zielgruppen in verschiedenen Unternehmen oder Organisationen durchzuführen. Beispiel: Die Pfelegedienstleiter in einer großen Klinik werden bei der Selbstwirksamkeit mit 3,8 (auf einer Skala von 1 bis 5) bewertet. Ist das viel (kein Handlungsbedarf) oder wenig (großer Handlungsbedarf)? Gibt es Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften etc.? 

Kommentar zur Validität des Resilienz-Tests

Der Stichprobenumfang wird ständig erweitert; dennoch ist es sehr erfreulich, dass dieser Resilienz-Test bereits bei einer Stichprobe n = 3.350 die geforderten Gütekriterien voll erfüllt. 

Das führen wir auch darauf zurück, dass die meisten Items aus bereits validierten Tests mit Stichproben von über 40.000 Personen stammen. Dabei wurden meistens erfolgsrelevante Kriterien (Erfolgsindex) verwendet. Näheres dazu unter:

• Pelz, W.: Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 1: Wirksame und nachhaltige Führungsansätze. Berlin: Springer Verlag 2016 (PDF Download: Transformationale Führung)
• Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin: Springer Verlag 2017 (PDF Download Umsetzungskompetenz)

Resümee: Das optimale Training zur Stärkung der Resilienz

Ein Training oder Coaching muss zu einer messbaren Stärkung der Resilienz führen. Eine solche Messung ist nur mit einer validen Diagnose und einer wirksamen Interventionen möglich. Das ist übliche Praxis in der Medizin und in der seriösen Psychotherapie (im Gegensatz zur so genannten Management-Esoterik). Aus diesem Grund wurde auf dieser Seite ein Test der Stress-Ursachen und ein Test der Resilienz entwickelt und vorgeschlagen. 

Jeder Mensch erlebt Stress anders. Was eine Person als unerträgliche Belastung empfinden, ist für einen anderen Menschen eine interessante Herausforderung. Ähnlich ist es im Falle der Resilienz; jeder Mensch hat ein anderes Profil an Stärken und Schwächen (der Resilienzfaktoren). Dabei muss man zwischen schwer oder gar nicht veränderbaren Charaktereigenschaften einerseits und eher leicht erlernbaren Kompetenzen unterscheiden. Nur so ist es möglich, wirksame Maßnahmen zu finden und anzuwenden. 

Beispiel: Ist die wichtigste Stress-Ursache eine Arbeitsüberlastung, wird eine Verbesserung der Selbstdisziplin und der Zielorientierung helfen. Besteht das Defizit an Resilienz bei der Praktischen Intelligenz oder bei der inneren Stärke, dann ist es eher sinnvoll, eine andere Aufgabe oder ein anderes Umfeld zu suchen. Wichtig ist, dass man die tatsächliche Ursache (mit einem Test) gefunden hat. Es wurde bereits erwähnt, dass es sehr oft vorkommt, dass Klienten sich über eine zu große Arbeitsbelastung beschweren, tatsächlich aber eine Soziale Überlastung vorliegt. 

Bei einem Coaching oder Training zur Stärkung der Resilienz kommt es darauf an, ein so genanntes Machting herzustellen, bei dem die "tatsächlichen" (diagnostizierten) Stress-Ursachen mit den "tatsächlichen" Resilienzfaktoren kombiniert werden, um daraus konkrete Maßnahmen (Interventionen) abzuleiten. Nach Abschluss des Trainings sollte man die Resilienz nochmals messen um festzustellen, ob die Maßnahmen die erhoffte Wirkung erzielt haben.

Die nachfolgende Grafik gibt einen Überblick über den Kern eines effektiven Resilienztrainings. Bei Fragen oder Bedarf an einem Training können Sie jederzeit Kontakt mit uns aufnehmen. Die Zusammensetzung unseres Teams finden Sie auf der Seite "Management-Coaching". 

Abbildung 4: Das optimale Resilienztraining (Prinzip)

Bonus-Material: Vortrag für den Industrie-Arbeitgeberverband

Thema: Resilienz stärken und Selbstwirksamkeit fördern – Präsentation als PDF-Download

FAQ: Häufig gestellte Fragen (und Antworten)

Literatur

• Achor, S. (2016). Resilience is about how you recharge, not how you endure. Harvard Business Review.
• Ang, W. H. D., Shorey, S., Zheng, Z. J., Ng, W. H. D., Chen, E. C.-W., Shah, L., Chew, H. S. J., & Lau, Y. (2024). Evaluating the online Resilience Skills Enhancement programme among undergraduate students: A double-blind parallel randomized controlled trial. Stress and Health, 40(4), e3367. https://doi.org/10.1002/smi.3367
• Asendorpf, J. B., & Neyer, F. J. (2017). Psychologie der Persönlichkeit. Springer.
• Bailey, C. (2016). What makes work meaningful – or meaningless. MIT Sloan Management Review.
• Bandura, A. (2006). Guide for constructing self-efficacy scales. In Self-efficacy of adolescents (pp. xx–xx).
• Browne, J. (2017). Character strengths of individuals with episode psychosis in individual resiliency training. Schizophrenia Research.
• Campbell-Sills, L., & Stein, M. B. (2007). Psychometric analysis and refinement of the Connor–Davidson Resilience Scale: Validation of a 10-item measure of resilience. Journal of Traumatic Stress, 20(6), 1019–1028. https://doi.org/10.1002/jts.20271
• Chmitorz, A., Kunzler, A., Helmreich, I., Tüscher, O., Kalisch, R., Kubiak, T., ... & Lieb, K. (2018). Intervention studies to foster resilience – A systematic review and proposal for a resilience framework in future intervention studies. Clinical Psychology Review, 59, 78–100. https://doi.org/10.1016/j.cpr.2017.11.002
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