Unternehmenskultur und Persönlichkeit: "Perfect Match"

Mit diesem Test (Inventar) können Sie zuverlässig feststellen, was Ihnen im Beruf besonders wichtig ist, und inwiefern das Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben, eine Unternehmenskultur hat, die Ihren Erwartungen und Persönlichkeitsmerkmalen entspricht.

Diese Entsprechung nennt man auch Passung oder "Matching". Sie ist der wichtigste Erfolgsfaktor im Recruiting. Das gilt für beide Seiten, den Bewerber und das Unternehmen. Bei solchen Entscheidungen steht viel auf dem Spiel - finanziell und emotional. Nehmen Sie das nicht auf die leichte Schulter! Verlassen Sie sich nicht auf blumige Worte in Stellenbeschreibungen oder Bewerbungen. Verwenden Sie validierte Testverfahren!!! Das gilt auch für Personen die Verantwortung für Personalentscheidungen tragen.

Die Inhalte dieser Seite sind im Aufbau. Dennoch können Sie direkt zum Test (Inventar) der Unternehmenskultur gehen. Eine Anmeldung oder Angabe einer Mail-Adresse ist nicht notwendig. Empfehlen Sie bitte diesen Test weiter!

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Inhaltsverzeichnis

Definition: Was ist Unternehmenskultur?

Offene und verdeckte Normen und Spielregeln

Unternehmenskultur ist die Gesamtheit aller Normen, Werte, Überzeugungen und Erwartungen, die das Denken und Handeln eines Unternehmens prägen und leiten. Sie ist häufig unsichtbar, zum Beispiel in Form ungeschriebener Regeln oder informeller Beziehungen, hat aber starken Einfluss auf das Verhalten, die Entscheidungsfindung, die Kommunikation und die Arbeitsweise (das Arbeitsklima) im Unternehmen.

Die Unternehmenskultur kann so komplex sein wie die Charaktereigenschaften eines Menschen. Dennoch gibt es nach dem Stand der Forschung einige Grundprobleme, die jede Organisation lösen muss, um bestehen („überleben“) zu können. Die Art und Weise, wie das geschieht, prägt den Charakter oder die Kultur der Organisation.

Die drei wichtigsten Probleme sind: (1) Wie geht ein Unternehmen mit einer ungewissen, mehrdeutigen Zukunft um? (2) Wie sind die zwischenmenschlichen Beziehungen gestaltet, damit der Zusammenhalt gesichert wird? (3) Durch wen und auf welche Art und Weise erfolgt die Führung der Organisation? Diese drei Grundprobleme entsprechen den evolutionsbiologischen Prinzipien der Variation, Selektion und Retention. Dieser Logik folgt dieser Fragebogen zur Unternehmenskultur, indem er drei Dimensionen (Merkmale der Unternehmenskultur) untersucht: (1) Zukunftsorientierung, (2) Zusammenarbeit und (3) Führung.

Merkmale der Unternehmenskultur ("Persönlichkeitsmerkmale")

Zukunftsorientierung (Innovation, Zielorientierung, Kreativität)

Organisationen reagieren auf eine ungewisse, mehrdeutige Zukunft entweder, indem sie pro-aktiv risikofreudig, optimistisch mit kreativen Ideen agieren oder sich eher re-aktiv, risikoscheu und abwartend verhalten; sie handeln erst dann, wenn dringender Handlungsbedarf entsteht. Merkmale der Zukunftsorientierung (jeweils 9 Items, hier nicht dargestellt):

Innovationsleistung (kreatives Denken wird auf allen Ebenen des Unternehmens gefordert und gefördert)
Lernfähigkeit (Es wird erwartet und ermöglicht, dass alle Mitarbeiter sich selbstständig neues Wissen aneignen)
Nachhaltigkeit (vorausschauendes Denken und Handelns ist eine tatsächlich praktizierte Wertvorstellung).

Zusammenarbeit (Zusammenhalt, Werte, Normen, Regeln, Organisation)

Die Zusammenarbeit im Unternehmen kann durch zwei extreme Prinzipien geprägt sein: Konkurrenz oder Kooperation. Im ersten Fall herrscht eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter versuchen, besser als ihre Kollegen zu sein; sie streben nach Anerkennung, Beförderungen und Belohnungen (eher extrinsische Anreize). Das andere Extrem ist durch Teamarbeit, Fairness und Hilfsbereitschaft gekenzeichnet (eher intrinsische Anreize). (Merkmale mit jeweils 9 Items, hier nicht dargestellt):

Zusammenhalt (Jeder wird als wichtiges Mitglied eines Teams gesehen und geschätzt)
Fairness (Es wird darauf geachtet, dass es im ganzen Unternehmen fair und gerecht zugeht)
Verantwortung (Es besteht eine klare Zuordnung von Verantwortung zu Personen oder Stellen)

Führung (Führungsstil, Entscheidungen, Strukturen, Kontrolle)

Auch die Führung kann zwei extremen Prinzipien folgen. Das eine ist die Selbststeuerung mit großen Handlungsspielräumen und wenig Kontrolle. Das entgegengesetzte Prinzip ist die zentrale oder hierarchische Steuerung und Kontrolle mit regelmäßigen Leistungsüberprüfungen anhand detaillierter Kennzahlen. (Merkmale mit jeweils 9 Items, hier nicht dargestellt):

Leistung fordern (Fähigkeiten und Talente werden systematisch entwickelt, um die Anforderungen zu erfüllen)
Vertrauen (Führungskräfte sind Vorbilder und leben die Werte und Ideale des Unternehmens vor)
Inspiration (Begeisterung und Engagement von Mitarbeitern werden systematisch gefördert)

Mischformen

Die Ausprägungen der drei Grundprinzipien sind wertfrei in Bezug auf den Erfolg (das „Überleben“) einer Organisation, auch wenn Modetrends bestimmte Werte oder Prinzipien bevorzugen. Entscheidend sind vielmehr Aspekte wie zum Beispiel das kulturelle und wirtschaftspolitische Umfeld. sowie der Reifegrad (Motivation und Qualifikation) der Mitarbeiter.

Ferner ist zu beachten, dass in der Praxis selten die extremen Ausprägungen zu finden sind. In der Regel haben wir es mit Mischformen zu tun.

Bedeutung der Unternehmeskultur

Warum die Unternehmenskultur im Recruiting und beim Matching wichtig ist

Einige Studien der Harvard Business School bestätigen, was spätestens seit der Publikation „Built to Last“ (siehe Literatur) ins Bewusstsein der breiten Öffentlichkeit gerückt ist: Die großartigsten Unternehmen der Welt haben die stringentesten Grundsätze für das Recruiting von Talenten. Diese Unternehmen suchen nicht nach den „besten“ Bewerbern, gemessen in Abschlussnoten, der Reputation der Hochschule oder Beurteilungen anhand verschiedener „Spiele“ in Assessment Centern.

Vielmehr suchen sie nach Bewerbern, die am besten zur Unternehmenskultur passen. Entscheidend ist also das Matching, wie bereits oben beschrieben. Dies ist zugleich das Erfolgsgeheimnis der mittelständischen Weltmarktführer (Hidden Champions). Sie verfügen weder über das Image großer Marken noch über die finanziellen Mittel für aufwendiges „Employer Branding“. Sie wissen, dass blumige Worte in Werbeaussagen nicht viel mit der Realität zu tun haben. Und über die menschliche und fachliche Qualifikation und Reife der Mitarbeiter dieser Weltmarktführer gibt es nur selten Zweifel.

Dagegen hat die Suche nach den „besten Bewerbern“ im oben genannten Sinne den Nachteil, dass diese Personen hohe Erwartungen haben, in wenigen Jahren aber frustriert sind, weil der Alltag in Unternehmen anders aussieht als das, was in Stellenangeboten versprochen wurde, oder was sie an Top-Universitäten gelernt haben.

Gemeinsamkeiten von Kultur und Persönlichkeit

Die Bedeutung der Unternehmenskultur resultiert aus der Ähnlichkeit mit Persönlichkeitsmerkmalen von Menschen. Wissen, Know-how, Kompetenzen oder neue Technologien kann man relativ einfach erwerben oder erlernen. Die Persönlichkeit ist dagegen kaum veränderbar. Bei Menschen handelt es sich um tief verwurzelte, in der frühen Kindheit erworbene und teilweise angeborene Wahrnehmungs- und Verhaltensgewohnheiten. Um eine Kompetenz zu beherrschen, sind erfahrungsgemäß mehrere Jahre Übung, Praxis und kontinuierliche Verbesserung notwendig. Und mehrere Jahre Übung und Praxis bringen nur Menschen auf, die über Persönlichkeitsmerkmale wie Ausdauer, Begeisterung und Willenskraft aufbringen.

Ähnlich ist es im Falle der Unternehmenskultur. (1) Sie wurde von fast allen Mitgliedern der Organisation während vieler Jahre verinnerlicht. (2) Folglich halten sich fast alle an die etablierten Normen, Werte, Routinen und Gewohnheiten. (3) Viele dieser Normen, Werte und Spielregeln sind verborgen oder nur wenigen bekannt, dennoch (4) prägen und beeinflussen sie Verhalten der Mitglieder dieser Organisation. Darüber hinaus existiert meist ein (5) Netzwerk von Beziehungen zwischen Schlüsselpersonen, bei denen die tatsächliche Macht liegt. Es handelt sich um enge persönliche Beziehungen, weil wichtige Informationen immer an Menschen gebunden sind; und ohne Zugang zu diesen Menschen, gibt es keinen Zugang zu Macht und Einfluss.

Weitere Erkenntnisse über die Bedeutung der Unternehmenskultur

Eine passende Unternehmenskultur steigert Bindung und Zufriedenheit.
Mitarbeiter achten nicht nur auf das Gehalt, weil sie sich in der Kultur wohl fühlen.
Das positive Betriebsklima steigert Produktivität und Effektivität.
Die Zufriedenheit fördert das Image und die Attraktivität als Arbeitgeber durch „Mund-zu-Mund-Propaganda“ (die effizienteste Form der Werbung).
Bei starkem Zusammenhalt und Vertrauen kann das Unternehmen Niederlagen und Durststrecken besser verkraften.
Die Anzahl und Intensität (Schadenpotential) von Konflikten wird reduziert.

Negative Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur kann auch das Gegenteil bewirken und jegliche notwendige Veränderung oder Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen verweigern. Das ist in der Regel dann der Fall, wenn die Werte, Normen und Beziehungsstrukturen nicht auf die Zukunft, den Zusammenhalt und Effektivität ausgerichtet werden, sondern die Eigentümer oder die Geschäftsführung die Entstehung, Entwicklung und Verfestigung der Unternehmenskultur dem Zufall überlassen.

In solchen Fällen übernimmt meistens das (informelle) Machtzentrum die Steuerung der Organisation. Dazu gehören die Schlüsselpersonen mit ihren engen Beziehungen. Der Volksmund nett dies Seilschaften, die sich nur um ihre persönlichen Vorteile und Interessen kümmern. Derartige Strukturen sind von bürokratischen und politischen Organisationen bekannt, bei denen man sich wundert, wie bestimmte Personen trotz offenkundiger Inkompetenz in höchste Positionen gelangen.

Die "Messung" der Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur wird häufig mit blumigen Worten wie „nachhaltig“, „kreativ“, „innovativ“, „umweltfreundlich“, „kundenorientiert“ etc. beschrieben. Nur selten ist erkennbar, was damit konkret gemeint ist und inwiefern diese Modebegriffe durch glaubwürdige Fakten unterstützt sind. Aus diesem Grund war es notwendig, einen Test (Inventar) der Unternehmenskultur zu entwickeln und zu validieren. Den Test finden Sie unter dem folgenden Link: Gießener Inventar der Unternehmenskultur

Informationen zur Validierung und zum wissenschaftlichen Hintergrund erscheinen demnächst auf dieser Seite.

Die "Messung" Ihres Persönlichkeitsprofils

Die Fachliteratur über die Persönlichkeit (synonym Charakter) eines Menschen füllt mehrere Bibliotheken. Es gibt schätzungsweise 20.000 Begriffe in der deutschen Sprache, die verschiedene Facetten einer Persönlichkeit beschreiben. Wegen dieser Vielfalt hat die Forschung schon früh begonnen, Testverfahren zu entwicklen, wie man diese Vielfalt auf wenige Merkmale reduzieren kann, die dennoch aussagekräftig und in der beruflichen oder klinischen Praxis anwendbar sind. Weil das Phänomen Persönlichkeit äußerst komplex ist und sehr große Stichproben zur Validierung erfordert, gibt es nur wenige Persönlichkeitstests, die sich in der Praxis bewährt haben. Noch seltener sind validierte berufsbezogene Tests. Einer davon ist „Berufsbezogene Persönlichkeitstest“, der im Schäffer-Poeschel Verlag erschienen ist. Nähere Informationen dazu unter „Persönlichkeit gewinnt - der berufsbezogene Persönlichkeitstest“.

Der Matching-Prozess

Ein Matching ist vergleichbar mit einem Dating-Portal. Dabei sollen Männer und Frauen ihren „idealen“ Partner finden? Im Beruf ist das Matching Kern des Recruitings. Dieses beginnt mit der Stellenbeschreibung mit anschließender Suche und Ansprache von Kandidaten. Darauf folgt das Auswahlverfahren, dessen Aufgabe es ist, den am besten passenden Kandidaten unter den Bewerbern herauszufinden. Nach der Auswahlentscheidung kommt das so genannte Onboarding oder die Einarbeitung des Kandidaten. Ein optimales Matching ist äußerst selten (Perfect Match). Deshalb ist es notwendig, ein valides Persönlichkeitsprofil und ein valides Anforderungsprofil zu erstellen. und diejenigen Kandidaten auszuwählen, die dem Anforderungsprofil am ehesten entsprechen.

Zu dem Anforderungsprofil gehören Fach- und Sozialkompetenzen, sowie Werte und Persönlichkeitsmerkmale des Kandidaten. Fachkompetenzen sind in der Regel die Grundvoraussetzung. Die Bedeutung der Sozialkometenzen wurde in den 1970er Jahren erkannt. Daraufhin entwickelten die Unternehmen mehr oder weniger komplexe Kompetenzmodelle. Die am besten geführten Unternehmen (Best Practice) gehen noch einen Schritt weiter, weil sie gelernt haben, dass Persönlichkeitsmerkmale und Werte wichtiger sind als Sozialkompetenzen (siehe Kapitel „Bedeutung der Persönlichkeit“). Eine weitere Erkenntnis kam hinzu: Die Persönlichkeit muss zur Unternehmenskultur (Persönlichkeit des Unternehmens) passen. Auch dafür ist ein validiertes Testverfahren notwendig, damit es nicht bei blumigen, beschönigenden Modevokabeln bleibt (siehe Kapitel „Bedeutung der Persönlichkeit“). Das Anforderungsprofil kann auch Elemente einer zukünftig gewollten Unternehmenskultur enthalten.

Die folgende Abbildung veranschaulicht den Kerngedanken des Matching:

Tipps zu Ihrer Persönlichkeitsentwicklung

Das Kompetenz-, Werte- und Persönlichkeitsprofil entspricht nur selten in idealer Weise dem Anforderungsprofil des Unternehmens. Weil die Persönlichkeit und die Kultur kaum veränderbar sind, sollten sie als Auswahlkriterien dienen oder die höchste Gewichtung bekommen. Für die Kandidaten bedeutet das, dass sie andere Aufgaben übernehmen oder andere Unternehmen aussuchen sollten. Im Falle der Kompetenzen kommen Schulungen oder Coachings infrage. Sowohl für grundlegende Entscheidungen über die Eignung für bestimmte Berufe oder die Auswahl eines bestimmten Unternehmens als auch für kurzfristige Entscheidungen über Schulungsmaßnahmen sollte man einen persönlichen Entwicklungsplan erarbeiten. Ein Konzept für einen solchen Plan finden Sie unter dem Link: Persönlicher Entwicklungsplan.

Literatur

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Weitere Informationen, Download und LInk zum Test unter "Transformationale Führung"

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Weitere Informationen, Download und Link zum Test unter "Umsetzungskompetenz".

Pelz, W. (2023a). Persönlichkeit gewinnt: Fokussiertes Recruiting mit dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest.
Weitere Informationen unter "Persönlichkeitstest"

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