Transformationale Führungskompetenz: Test und Verbesserung

Fazit: Transformationale Führung ist der erfolgreichste Führungsstil in der Praxis!

Transformationale Führung - Kompetenzen

Definition: Was ist Transformationale Führung?

Transformationale Führung ist ein Führungsstil, der nach neuesten Erkenntnissen aus sechs Führungskompetenzen besteht (siehe Abbildung 1). Kern ist die Vorbildfunktion der Führungskraft, die den größten Einfluss auf die Veränderung (Transformation) des Verhaltens sowie der Lernfähigkeit und Engagement von Mitarbeitern hat. Das Ergebnis ist eine empirisch nachgewiesene Steigerung der Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit und folglich des wirtschaftlichen Erfolges. Die transformationale Führung hat viele Gemeinsamkeiten mit der Agilen Führung

Test Ihrer transformationalen Führungskompetenz 

Vorschlag: Beginnen Sie mit dem (validierten) Test Ihrer transformationalen Führungskompetenz bevor Sie weiter lesen. Dieser Test zeigt Ihr Stärken-Schwächen-Profil im Vergleich zu mehr als 24.000 Fach- und Führungskräften, die diesen Test bereits absolviert haben!

Mit diesem (validen) Profil können Sie gezielt Ihre persönlichen Stärken ausbauen und Ihre Schwächen - wenn nötig - überwinden. Dieses „maßgeschneiderte“ Vorgehen ist auf Ihre Situation und Ihr Umfeld abgestimmt und somit wesentlich effektiver als ein übliches Training oder Coaching nach dem "Gießkannen-Prinzip".  

Was ist Führung und wie verändert sie das Verhalten?

Gary Yukl hat den Kerngedanken der Führung mit folgenden Worten auf den Punkt gebracht: 

"Leadership is the process of influencing (convincing) others to understand what needs to be done and the process of facilitating individual and collective effort and behavior to accomplish shared objectives." 

Den größten Einfluss auf das Verhalten und dessen dessen Veränderung erzielen Führungskräfte, wenn sie als (menschliche) Vorbilder wahrgenommen werden und eine Vertrauensbasis schaffen. Dies ist die Bais für Respekt und Wertschätzung. Und das ist für die junge Generation besonders wichtig. Dieser verändernde Einfluss ist der Kern der transformationalen Führung; man kann ihn dem Gießener Inventar der Transformationalen valide messen (siehe die Gütekriterien weiter unten).   

Es gibt einige Hundert Kompetenzen - aber nur für wenige gibt es empirische Nachweise, dass sie in der Praxis einen (wirtschaftlichen) Erfolg bewirken können. Diesen Zusammenhang veranschaulicht die nachfolgende Abbildung (die sechs Führungskompetenzen und deren Auswirkung auf das Verhalten von Mitarbeitern). 

Transformationale Führung - die Führungskompetenzen

Abbildung 1: Sechs transformationale Führungskompetenzen und deren Wirkung auf das Verhalten von Mitarbeitern

Was ist Führungserfolg?

Führungserfolg kann man am einfachsten am Verhalten der Mitarbeiter erkennen und "messen" (zum Beispiel mit einem 360-Grad-Feedback oder einer Mitarbeiterbefragung). Sind die Mitarbeiter engagiert, motiviert, lernwillig, loyal, verantwortungsbewusst, initiativ, kreativ und veränderungsfähig - oder nicht? Dieses Verhalten entscheidet auch über den wirtschaftlichen Erfolg, an dem Manager letztendlich gemessen werden. 

Nach einer empirischen Studie der Harvard Business School unterscheiden sich die Renditen und Wachstumsraten bei mehr oder weniger engagierten Mitarbeitern um den Faktor drei bis vier (siehe auch die Abbildung weiter unten).

Die Veränderung (Beeinflussung) des Verhaltes der Mitarbeiter - insbesondere durch die  Vorbildfunktion der Führungskräfte ist der Kern der  Transformationalen Führung (ausführliche Informationen).

Damit werden traditionelle (theoretische) "Führungsmodelle" und deren fehlende Validität überwunden. Ein Beispiel ist das "Situative Führen". Seine Beliebtheit beruht auf dem  Barnum-Effekt, der auch von der Astrologie verwendet wird (siehe dazu auch die Seite Führungskompetenz - Best Practice in Diagnose und Entwicklung).  

Empirische Belege für den Erfolg

Um kritisch zu prüfen, auf welche Führungskompetenzen es in der Praxis ankommt, die also nachweislich einen wirtschaftlichen Erfolg bewirken, haben wir eine Studie mit rund 24.000 Teilnehmern (Stand März 2022) durchgeführt. Ausgangspunkt waren Interviews mit Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Angaben zur Validität und Reliabilität sind weiter unten beschrieben*).

Test der transformationalen Führungskompetenzen

Zu der Online-Befragung kommen einige Hundert Teilnehmer im 360-Grad-Feedback, in unserem  Executive MBA sowie in verschiedenen unternehmensspezifischen General-Management-Programmen hinzu (siehe Referenzen des Instituts).

Diese empirische Basis hat bestätigt, dass es sich bei der Transformationalen Führung um einen Führungsstil handelt, der für außergewöhnlich erfolgreiche Führungskräfte typisch ist. Ferner sei auf den Artikel der Harvard Business Review vom Mai 2017 verwiesen. Er trägt den Titel: "What Transformational Leaders Do". Weitere Hinweise enthält die Liste am Ende dieser Seite.

Vorschlag: Führen Sie zuerst den Test durch, und informieren Sie sich anschließend über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund.

>> Transformationale (unternehmerische) Führungskompetenz (Kurzform) - Link zum Test

Forschungsergebnisse zur Transformationalen Führung

Zum wissenschaftlichen Hintergrund und den zahlreichen Publikationen klicken Sie bitte auf „Publikationen“ auf unserer Instituts-Homepage oder auf die Homepage des Forschungsprojektes Transformationale Führung. Für wissenschaftlich Interessierte steht  am Ende dieser Seite eine Publikation als Download bereit*.

Test (Diagnose) der transformationalen Kompetenzen

Seit der Publikation eines Tests (Inventars) zur Messung der Transformationalen Führung durch Bernard Bass und Bruce Avolio im Jahr 1994 wurden über 100 empirische Validierungsstudien durchgeführt. Die meisten haben die wichtigsten Qualitätskriterien (Validität und Reliabilität) des Fragebogens bestätigt und somit Belege für den praktischen Nutzen geliefert.

Dieses Führungsverhalten steht im engen Zusammenhang einer Steigerung der intrinsischen Motivation, Kreativität, Arbeitszufriedenheit, Leistung (gemessen mit Kennzahlen), besseren Beziehungen, einem höheren Einkommen und mehr Stress-Resistenz. Zusammenfassend lassen diese Erkenntnisse den Schluss zu, dass transformationales Führungsverhalten eine größere Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit bewirkt und dadurch auch wirtschaftliche Erfolge (Wachstum, Produktivität und Rentabilität) fördert.

Test muss auf die deutsche Kultur anwendbar sein

Der zur Operationalisierung verwendete Fragebogen von Bass und Avolio ist in englischer Sprache verfasst. Das Kernproblem dabei ist, dass diese englischsprachige Version auch bei sorgfältiger Übersetzung ins Deutsche nicht die kulturellen Besonderheiten der Führungspraxis in unserem Kulturkreis adäquat abbilden kann. Deswegen hat das Institut für Management-Innovation ein deutschsprachiges Konzept entwickelt.

Ausgangspunkt waren Vorstudien mit Tiefeninterviews mit Geschäftsführern von rund 34 mittelständischen Weltmarktführern (Hidden Champions). Bei einer zweiten Vorstudie wurden schriftlich 153 Unternehmen im Raum Frankfurt befragt. Das Ergebnis war ein neuer Fragebogen, der in einer Online-Befragung von rund 14.348 Teilnehmern validiert wurde.

Zu den vier transformationalen Führungskompetenzen von Bass und Avolio kamen noch drei weitere hinzu: "Unternehmerisches Denken und Handeln", "Faire Kommunikation" und "Umsetzungsstärke".  Zum Thema Umsetzungsstärke wurde eine separate Studie durchgeführt. Siehe dazu die Seite Umsetzungskompetenz.

Die Skalen zur Messung der Kompetenzen der Transformationalen Führung wurden primär aus den Aussagen von Geschäftsführern der Hidden Champions in den Tiefeninterviews abgeleitet. Die Kernfrage lautet dabei: Wie kann man das Verhalten von Mitarbeitern am wirksamsten verändern (transformieren).

Mit traditionellen Zielvereinbarungen wird es wohl kaum gelingen,  intrinsische Motivation, Teamgeist oder Eigeninitiative zu bewirken oder Führungskräfte dazu zu bewegen, ihre Vorbildfunktion besser wahrzunehmen und vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen. Die nachfolgende Grafik gibt einen Überblick über dieses Konzept (Management Summary auf der Seite Führungskompetenzen.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit (Erfolg) der Transformationalen Führung

Bitte beachten: Damit die Transformationale Führung in der Praxis funktioniert, müssen Führungskräfte bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehören bestimmte Persönlichkeitsmerkmale, Werte und grundlegende Managementkompetenzen. Diese Voraussetzungen für den Erfolg sind auf der Seite "Transformationale Führung" beschrieben. Fazit: Die englische Übersetzung unreflektiert in die Praxis in deutschen Unternehmen einführen zu wollen, halten wir für nutzlos und gefährlich.

Es wäre naiv anzunehmen, man könnte die Transformationale Führung in einem Unternehmen oder einer anderen Organisation einfach so einführen. Dieser Führungsstil sollte Bestandteil einer systematischen Führungskräfteentwicklung sein. Siehe dazu die Ergebnisse der Studie "Best Practice in Leadership Development", die unser Institut im Auftrag eines bekannten Automobilherstellers durchgeführt hat. PDF Download: Führungskräfteentwicklung.

Gütekriterien des Gießener Inventars der Transformationalen Führung

Bernard Bass, einer der Pioniere beim Thema Transformationale Führung bemerkte:

„In physics, a new theory is usually tested by colleagues within a few years, sometimes even within a few months. Applications may appear in new technologies shortly afterward… In social science, theories are seldom adequately tested. They are likely to hang around long for decades..."

Am Institut für Management-Innovation wurde ein solcher Test durchgeführt. Dier Stichporbenumfang betraägt n = 23.598. Die Testergebnisse (Gütekriterien) sehen wie folgt aus: 

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Die Unterskalen des Gießener Inventars der Transformationalen Führung variieren bezüglich ihrer internen Konsistenz zwischen α = .81 (Unternehmerische Haltung) und α = .88 (Ergebnisorientierung). Die Gesamtskala (42 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .969 auf.

Die Split-Half-Methode ergab ein α von .940 für die erste Hälfte der Items und .962 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .962. Die Trennschärfenanalyse ergab, dass 36 Items einen Wert von mehr als .5, erreichen (bezogen auf die jeweilige Sub-Skala); die Werte der sechs übrigen Items liegen knapp darunter (.453 bis .498).

Validität (Testgültigkeit)

Die Inhaltsvalidität wurde durch mehrere Vorstudien gewährleistet. Dazu gehören 34 Tiefeninterviews mit Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions) sowie eine Expertenbefragung mit 153 Entscheidern aus dem Management (Geschäftsführer, Personal- und Vertriebsleiter). 

Als Außenkriterium zur Überprüfung der Validität wurde die Korrelation mit dem Erfolgsindex (Persönlichkeitsmerkmale überdurchschnittlich erfolgreicher Unternehmer nach Csíkszentmihályi) ermittelt.* Sie erreichte einen Wert von .726.

Zusätzlich durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen bestätigten einen guten Modell-Fit der Theorie (Konstruktvalidität). Items wiesen eine Faktorladung von mindestens .84 auf ihre jeweiligen Sub-Skalen auf.

Normen

Die Normierungsstichprobe umfasst insgesamt n = 23.598  (kurze und lange Version) Personen aus verschiedenen Bereichen wie Management (Führungserfahrung), Naturwissenschaft und Technik, Unternehmensgröße, Beschäftigungsverhältnis in verschiedenen Altersgruppen und beiderlei Geschlechts.

Bei diesem Stichprobenumfang machen es die demographischen Daten möglich, aussagekräftige („repräsentative") Vergleiche mit verschiedenen Zielgruppen in anderen Unternehmen oder Organisationen durchzuführen. Beispiel: Die Ergebnisorientierung der Führungskräfte wird im einem Unternehmen mit 3,6 (auf einer Skala von eins bis fünf) bewertet. Das kann im Vergleich zu anderen Firmen sehr viel (kein Handlungsbedarf) oder sehr wenig (hoher Handlungsbedarf) sein.

Hinweise zur Anwendung der Transformationale Führung in einigen Universitäten (Links)

Wie Sie Ihre Führungskompetenzen ausbauen können

Einzelne Maßnahmen

Durch den validierten  Test Ihrer Führungskompetenzen im Vergleich zu anderen Teilnehmern haben sie Ihre Stärken und Schwächen besser kennengelernt. Zu diesem Selbstbild sollten Sie noch andere Personen bitten, Ihnen mit diesem Fragebogen Feedback zu geben. Noch besser ist ein 360-Grad-Feedback.

Dieses Feedback (oder Varianten davon) machen die „Diagnose“ noch zuverlässiger. Dies ist eine sehr gute Grundlage zur Positionsbestimmung und für die Gestaltung Ihrer Zukunft. Wir empfehlen dazu einen Persönlichen Entwicklungsplan.

Diesen können Sie selbst oder mit einem erfahrenen Coach erarbeiten. Ausführliche Informationen unter:

Systematischer Ansatz 

Wir empfehlen Unternehmen und aufstrebenden Mitarbeitern, mit einer Potenzialanalyse starten.  Die Potenzialanalyse ist ein Schlüsselwerkzeug, um das Führungspotenzial von Mitarbeitern zu identifizieren und zu fördern. Sie konzentriert sich darauf, herauszufinden, inwieweit eine Person die Fähigkeit besitzt, in anspruchsvollen Führungsrollen erfolgreich zu sein und ihre Kompetenzen im Managementkontext vollständig zu nutzen. Dabei werden Persönlichkeitsmerkmale, angeborene Talente, Wertvorstellungen und vorhandene sowie entwickelbare Führungskompetenzen genau betrachtet. Die Analyse beleuchtet sowohl die Stärken, die als Katalysator für berufliches Wachstum dienen können, als auch mögliche Hindernisse, die der Entfaltung des vollen Führungspotenzials im Wege stehen könnten. Durch eine gezielte Potenzialanalyse lassen sich zukünftige Führungskräfte erkennen und gezielt unterstützen, sodass sie ihre Karrierepfade effektiv gestalten und ihre Führungsqualitäten optimal entfalten können

Bei Fragen können Sie uns jederzeit anrufen oder eine Mail senden - siehe Kontaktdaten:

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Literatur

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Bass, B. M.: The Bass Handbook of Leadership. Theory, Research & Managerial Applications. New York: Free Press 2008

Bass, B. M. and Avolio, B. J.: Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership. Thousand Oaks: Sage 1994

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