Motivation: Sich selbst und Andere wirksam motivieren

Intrinsische und extrinsische Motivation

Quellen der extrinsischen und intrinsischen Motivation nutzen!

Validierter Test der intrinsischen und extrinsischen Motivation (deutsche Version)

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>> Die Quellen der Motivation verstehen und nutzen:

Motivation: Was treibt Sie an?

Was treibt Sie und andere Menschen an und was raubt wertvolle Energie? Selbstmotivation ist die wichtigste Voraussetzung für die Mitarbeitermotivation oder die Motivation Ihres Teams.

Um Mitarbeiter, das Team oder sich selbst besser zu verstehen ist zunächst Empathie notwendig – darauf müssen aber Aktionen folgen, die unsere mentale Energie steigern. Dazu muss man verstehen, wie Motivation „funktioniert“, welche Quellen der Motivation es gibt (was uns antreibt), und wie man sie zur Motivation anderer Menschen nutzen kann.

Was muss man tun, um sich selbst und Andere zu motivieren?

Zunächst muss man die eigenen Stärken und Schwächen kennen: Was motiviert mich und was nicht? Die Situation ist vergleichbar mit der eines Arztes: Er muss zunächst eine zuverlässige Diagnose erstellen; erst dann kann er die richtige Therapie anwenden. Ist die Diagnose falsch, wird auch die beste Therapie nicht viel nutzen.

Das gleiche Prinzip gilt auch für die Motivation. Die Diagnose wird mit einem validierten Motivations-Test erstellt. Die Betonung liegt auf „validiert“. Ansonsten muss man mit „schwammigen“ Begriffen spekulieren. Beispiele sind das Reiss-Profil oder der DISG-Test.

Aus diesem Grund wurde am Institut für Management-Innovation ein neuer Test nach dem neuesten Stand des Wissens entwickelt und validiert. Die erste Version wurde mit einer Stichprobe von 676 Teilnehmern empirisch getestet. Die Ergebnisse waren gut, aber verbesserungsbedürftig. Die zweite Stichprobe hatte einen Umfang von 788 Personen. Durch die Korrekturen haben sich die Gütekriterien verbessert (siehe Abschnitt „Gütekriterien).

Der Test zeigt vier Quellen der Motivation; zwei davon sind intrinsisch und zwei extrinsisch. Sie bekommen ein Stärken-Schwächen-Profil dieser Motivationsquellen im Vergleich zu allen anderen Teilnehmern an diesem Test. Aus diesem Profil können Sie konkrete Maßnahmen ableiten, wie sie mehr Motivation gewinnen, indem sie Ihre Schwächen gezielt überwinden und Ihre Stärken ausbauen.

Vorschlag: Führen Sie zuerst diesen Test durch, und informieren Sie sich anschließend über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund, wie er in der Kurzbeschreibung und der Fachliteratur dargestellt ist.

>> Quellen der intrinsischen und extrinsischen Motivation - Link zum Test

Kurzbeschreibung des Motivations-Tests

Intrinsische Motivation

Wie entsteht intrinsische Motivation? Sie hat im Wesentlichen zwei Quellen: (1.) die Motivation komm aus der Sache heraus („die Arbeit macht einfach Spaß“), oder (2.) der Antrieb kommt aus dem Willen, bestimmte Ideale oder Wertvorstellungen zu verwirklichen, deren Ursprung nicht mehr eindeutig nachvollziehbar (oder unbewusst) ist.

Extrinsische Motivation

Die erste Art der extrinsischen Motivation (1.) nennt man „instrumentell“: Man selbst, das Team oder Mitarbeiter strengen sich an, weil sie eine materielle oder immaterielle „Belohnung“ erwarten (oder Nachteile beziehungsweise „Bestrafungen“) vermeiden wollen. Bei der zweiten Art der extrinsischen Motivation (2.) stammt die Motivation aus den Erwartungen oder Anforderungen Umfeldes, insbesondere des Teams.

Diese Menschen wollen einen Beitrag zum Erfolg der gemeinsamen Sache oder der gemeinsamen Idealvorstellung leisten. Bei der dritten Quelle der extrinsischen Motivation (3.) identifizieren sich Mitarbeiter mit den Zielen oder der Vision der Organisation oder des Unternehmens. James Collins und Jerry Porras haben diese Art der Motivation in ihrem Klassiker „Built to Last“ beschreiben.

Wissenschaftlicher Hintergrund 

Der her vorgestellte Motivationstest (Fragebogen) ist eine Synthese der Motivationsforschung der letzten 15 Jahre. Ausgangspunkt sind die Arbeiten von David  McClelland, dem es gelungen ist, die Motivationsforschung auf eine naturwissenschaftlich (physiologisch) fundierte Basis zu stellen (im Gegensatz zu den philosophisch geprägten traditionellen Theorien wie denen von Maslow, Herzberg oder Reiss).

John Barbuto, Richard Scholl und andere Forscher haben darauf aufbauend verschiedene Fragebögen zur „Messung“ der Quellen der Motivation entwickelt. Diese „Messinstrumente“ wurden für die angelsächsische Kultur entwickelt und lassen sich nicht einfach ins Deutsche übertragen. Deswegen haben wir eine neue Version erarbeitet und mit rund 480 Personen empirisch getestet. Die Ergebnisse zur Validität und Reliabilität sind zufriedenstellend, aber verbesserungsfähig - konkret:

Gütekriterien 

Die erste Version dieses Tests basierte auf dem „Motivation Sources Inventory“ nach Barbuto und Scholl, dem die Motivationstheorie von McCelland zugrunde liegt (siehe Literaturverzeichnis). Obwohl das hier vorgestellte Konzept in der praktischen Anwendung und durch Expertenbefragungen an die deutsche Kultur angepasst wurde, erreichten die Gütekriterien der ersten Stichprobe mit n = 676 keine überzeugenden Werte.

Aus diesem Grund wurden die Items überarbeitet. Die Faktorenanalyse zeigte, dass nicht fünf, sondern vier Dimensionen (Quellen der Motivation) sinnvoll erscheinen. Es sind zwei extrinsische und zwei intrinsische Quellen (siehe die Abbildung die Beispiele für Items weiter unten). Der überarbeitete Test der Motivation hat einen Stichprobenumfang von n = 788 mit folgenden Gütekriterien:

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Die vier Subskalen des Motivationstests (Motivation aus der Aufgabe, Motivation aus der Person, Motivation aus dem Anreiz und Motivation aus dem Umfeld) variieren bezüglich ihrer internen Konsistenz zwischen α = .61 (Motivation aus der Aufgabe) und α = .72 (Motivation aus der Person). Die insgesamt 28 Items weisen einen guten Wert für Cronbachs α von .783 auf. Die Trennschärfenanalyse zeigte, dass drei Items einen Wert von über .5 (bezogen auf die jeweilige Sub-Skala) erreichten, und 20 Items noch akzeptable Werte zeigten. Fünf sollten nochmals überarbeitet werden. 

Validität (Testgültigkeit)

Als Kriteriumsvalidität wurde die Korrelation mit den wichtigsten Items des Gießener Inventars der Umsetzungskompetenz herangezogen. Die Werte liegen zwischen r = .215 (Motivation aus der Aufgabe) und r = .604 (Motivation aus der Person). Zusätzlich durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen bestätigten einen guten Modell-Fit der Theorie (Konstruktvalidität). Items und Sub-Skalen wiesen mindestens eine durchschnittliche Faktorladung von 0.48 auf. 

Der neue Test der intrinsischen und extrinsischen Motivation 

Die nachfolgende Grafik zeigt die neuen Skalen (Quellen der Motivation), die gleichzeitig anschaulicher definiert wurden:

Intrinsische und extrinsische Motivation - Test

Abbildung: Definition der intrinsischen und extrinsischen Motivation

 

Beispiele für Items der vier Skalen der intrinsischen und extrinsischen Motivation

Die Quellen der intrinsische Motivation stammen aus...

  • ... der Aufgabe: „Sich in eine interessante Aufgabe vertiefen zu können, die mir Spaß macht, ist mir wichtiger als ein hohes Einkommen, Status oder Macht.“
  • ... der Person: „Entscheidend ist für mich, dass ich an der Verwirklichung meiner persönlichen Werte und Ziele (Vision) arbeiten kann."

Die Quellen der extrinsische Motivation stammen aus...

  • ... dem (materiellen) Anreiz: "Im Zweifelsfall entscheide ich mich für eine Aufgabe, bei der ich mein Einkommen oder meine berufliche Stellung verbessern kann."
  • ... dem Umfeld (Lob und Anerkennung: "Es ist mir besonders wichtig, dass meine Arbeit durch meine Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden als sehr wichtig eingeschätzt und anerkannt wird."

Literatur

  • Barbuto, J. E./Scholl, R. W. (1998). Motivation sources inventory: development and validation of new scales to measure an integrative taxonomy of motivation, in: Psychological Reports, Vol. 82
  • Bass, G. (2008). The Bass Handbook of Leadership. Theory, Research, and Managerial Applications. New York: Free Press
  • Baumeister, R. F./ Vohs, K. D. (2011). (eds.). Handbook of Self-Regulation. Second Edition. New York: The Guilford Press
  • Bear, M. F., Neurowissenschaften, 3. Auflage 2007
  • Collins, J. C./Porras, J. I. (1994). Built to Last. Successful Habits of Visionary Companies. New York: HarperCollins
  • Gross, J. J., Handbook of Emotion Regulation, second Edition, New York, 2014
  • Lammers, C.-H., Emotionsbezogene Psychotherapie, Stuttgart 2007
  • Ledoux, J., Das Netz der Persönlichkeit, Düsseldorf 2006
  • McClelland, D. C. (1987). Human Motivation, Cambridge University Press
  • Noorbakhsh, S. N. et al., Emotional intelligence and coping styles with stress, in: Procedia Social and Behavioral Sciences 5 (2010)
  • Pelz, W. (2015). Pragmatische Regeln der Mitarbeitermotivation. Auszug aus: Pelz. W. (2004, aktualisiert 2015): Kompetent führen, Wiesbaden
  • Pelz, W. (2014). Reiss-Profile: Kritik der „Theorie“ der 16 Lebensmotive, White Paper der THM Business School, Gießen
  • Schwertfeger, B. (2012). Gesucht: der perfekte Kollege, Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter besser einschätzen können – mithilfe fragwürdiger Persönlichkeitstests, in: Die Zeit Online Nr. 26/2012 (hier insbesondere Thema Reiss-Profil)
  • Thomas, R. J. (2008). Crucibles of Leadership. Boston, Massachusetts: Harvard Business Press
  • Yukl, G., Leadership in Organizations, 8th edition, Boston 2013
  • Zenger, J. H. et al. (2009). The inspiring leader: unlocking the secrets of how extraordinary leaders motivate. New York: McGraw-Hill