Persönlichkeitstest für Fach- und Führungskräfte (neu und validiert)

Persönlichkeitstest mit Validierung

Neuer Persönlichkeitstest: Das Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP)
Nutzen Sie clever Ihre Stärken, überwinden Sie riskante Schwächen!

Dieser Test wurde aus der Befragung von rund 19.000 Fach- und Führungskräften entwickelt und validiert!

Inhaltsverzeichis der Seite Persönlichkeitstest

Definitionen, Antworten auf wichtige Fragen und Fazit

Dies sind einige der wichtigsten Fragen zur Anwendung von Persönlichkeitstests in der Praxis: 

  • Was ist der Unterschied zwischen Persönlichkeit und Charakter?
  • Was sind Beispiele für Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften)? 
  • Warum ist die Persönlichkeit im Beruf und Privatleben so wichtig?
  • Wie wendet man einen Persönlichkeitstest in der Praxis an?
  • Wie kann man den eigenen und fremde Charaktere besser verstehen und einschätzen?  
  • Wie ist der Zusammenhang von Persönlichkeit, Verhalten und Erfolg? 
  • Kann man die Persönlichkeit (den Charakter) verändern?
  • Wie erstellt man ein Stärken-Schwächen-Profil (zum Beispiel bei Bewerbungen)?

Definition: Persönlichkeitstest, Persönlichkeit und Charakter

Ein Persönlichkeitstest ist ein Verfahren zur Analyse der Persönlichkeit; darunter versteht man, durch Vererbung und Erziehung geprägte und verfestigte Merkmale (Eigenarten oder Besonderheiten) des Menschen. Der Begriff Persönlichkeitsmerkmale wird als Synonym für Charaktereigenschaften verwendet.  

Beispiele für solche Merkmale sind: extravertiert (aus sich herausgehend), introvertiert (in sich gekehrt), sensibel, impulsiv, intelligent, narzisstisch, wagemutig, ängstlich, misstrauisch, zuverlässig, warmherzig, kühl, experimentierfreudig, egozentrisch usw.

Bei den meisten traditionellen Persönlichkeitstests handelt es sich um TypologienDabei werden aus Tausenden Persönlichkeitsmerkmalen mit statistischen Methoden (Faktorenanalyse) vier bis 20 Hauptmerkmale (Faktoren) erzeugt.

Das Problem: Typologische Tests können das zukünftige Verhalten - und darauf kommt es an - kaum vorhersagen (zu niedrige prognostische Validität). Der National Research Council der USA bemerkte, die Popularität solcher Typologien sei wissenschaftlich fragwürdig und stehe in keinerlei Verhältnis zu ihrer Nützlichkeit in der Praxis. Folglich werden derartige Forschungsprojekte nicht mehr gefördert. 

Siehe dazu unter anderem: David Myers (2013) und die Kritik am Reiss-Profile sowie den Abschnitt "Warum war ein neuer Persönlichkeitstest notwendig?

Anwendung in der Praxis: Passt das Anforderungs- zum Persönlichkeitsprofil?   

  • Ob im Vorstellungsgespräch, bei Beförderungen oder in der Führungskräfteentwicklung - in allen Situationen stellt sich  die Frage nach Ihren menschlichen (charakterlichen) Stärken und Schwächen, also nach Ihrem   Persönlichkeitsprofil.    
  • Ihre Persönlichkeit entscheidet darüber, ob man Sie mit Respekt und  Wertschätzung behandelt und Sie fördert, oder ob das Gegenteil der Fall ist. Er ist somit Ausgangspunkt Ihrer Persönlichkeitsentwicklung.
  • Mit diesem neuen (validierten) Persönlichkeitstest erstellen Sie Ihr  Profil und sehen die Unterschiede zu rund 19.000 anderen Fach- und Führungskräften, die diesen Test bereits absolviert haben. 
  • Dieser Test, genannt Gießener Inventar der Persönlichkeit, ist in erster Linie für den beruflichen Bereich gedacht und erfüllt die Qualitätskriterien der DIN 33430. 
  • Wenn Sie Ihren Traumjob finden wollen, dann müssen Ihre Persönlichkeitsmerkmale, Ihre Werte und Kompetenzen zur Unternehmenskultur und zu den Anforderungen der Stelle passen (siehe dazu das White Paper "Traumjob finden"). 

Den eigenen und andere Charaktere besser verstehen Persönlichkeitstest: sich selbst und andere Menschen besser verstehen

Dieser Persönlichkeitstest hilft Ihnen, Ihr Verhalten und das Verhalten anderer Menschen besser zu verstehen (zusätzlich zur Empathie).

Manche Menschen können ihr Verhalten relativ schnell ändern und andere nur selten oder gar nicht und machen immer wieder die gleichen Fehler, obwohl sie sich verändern möchten. 

Um die Frage zu beantworten, ob und wie man das eigene oder fremde Verhalten verändern kann, muss man zwischen Kompetenzen (Fähigkeiten und Talenten), Wertvorstellungen (Wünschen) und Persönlichkeitsmerkmalen unterscheiden. 

Weitere Informationen über den Zusammenhang von Persönlichkeit, Werten und Kompetenzen finden Sie hier: 

Persönlichkeit und Verhalten 

Auf dieser Seite geht es um Verhaltensweisen, die für bestimmte Persönlichkeitsmerkmale typisch (charakteristisch) sind. Einige dieser Verhaltensweisen sind leicht und andere weniger oder gar nicht veränderbar. Deshalb ist es so wichtig, die mehr oder weniger veränderbaren Charaktereigenschaften mit einem validen Test zu erkennen (zu " messen").

Erst diese "Diagnose" macht es möglich, an der Persönlichkeitsentwicklung (der menschlichen Reife) und an Ihrer Karriere erfolgreich zu arbeiten. Dies ist vor allem für Potenzialträger und Führungskräfte notwendig, die ihre Vorbildfunktion erfüllen und Orientierung geben sollen.

Der legendäre Vordenker im Management, Peter Drucker, hat es wie folgt formuliert:

"What a manager has to be able to do can be learned... But one quality cannot be learned ... It is not genius; it is character."


Kann man die Persönlichkeit verändern?

  • Weil Persönlichkeitseigenschaften nur schwer veränderbar oder erlernbar sind (im Vergleich zu Kompetenzen); dienen sie als ein wichtiges Kriterium für die Auswahl von Fach- und Führungskräften  für die langfristige berufliche Entwicklung ( Karriere). Zu den acht verschiedenen Karrieremöglichkeiten empfehlen wir den Karriere-Test.
  • Nicht nur im Beruf gilt das Prinzip, wonach es wenig Sinn macht, einem Huhn das Fliegen oder einem Adler das tägliche Eierlegen beizubringen. Mit anderen Worten: Die Persönlichkeit muss zur beruflichen und persönlichen Entwicklung passen. Auch der Volksmund sagt:
    "Man wird  aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen".
  • Dieser neue Persönlichkeitstest war notwendig, um die Nachteile und Probleme der traditionellen Testverfahren zu überwinden und den Fokus auf Fach- und Führungskräfte in  Unternehmen zu legen. Hinweise dazu und die Gütekriterien des neuen Tests (Validität und Reliabilität) sind weiter unten beschrieben.
  • Dieser neue Persönlichkeitstest trägt den Namen " Gießener Inventar der Persönlichkeit" (GIP). Eine wissenschaftliche Publikation ist in Vorbereitung. 

Stärken-Schwächen-Profil erstellen Persönlichkeitstest Stärken und Schwächen erkennen

Erstellen Sie Ihr authentisches Persönlichkeitsprofil mit diesem Test, bei dem wir Erkenntnisse der Persönlichkeitsforschung der vergangenen zehn Jahre systematisch ausgewertet haben.

Vorschlag: Führen Sie zuerst diesen Persönlichkeitstest durch, und informieren Sie sich erst danach über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund, wie er in der Kurzbeschreibung und in der Fachliteratur skizziert ist.

Link zum Persönlichkeitstest

Tipp: Sie können die Aussagekraft erhöhen, indem Sie zu dem Selbstbild aus dem Persönlichkeitstest noch die Einschätzungen durch andere Personen hinzuziehen. Dazu empfehlen wir ein 360-Grad-Feedback. Dabei wird die Selbsteinschätzung durch das Fremdbild ergänzt. Folglich ist die Objektivität wesentlich größer.

Kurzbeschreibung des neuen Persönlichkeitstests

Das Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP)

Bei diesem Persönlichkeitstest handelt es sich um das „Gießener Inventar der Persönlichkeit“ (GIP). Er definiert Persönlichkeit als dauerhafte Verhaltensmuster (Habits nach McClelland), Gewohnheiten (nach Isebaert) oder Schemata (nach Lammers), die es ermöglichen, auf zukünftiges Verhalten zu schließen. 

Der Grund: Jede Gewohnheit hat ein anatomisches Substrat („Schaltkreis im Gehirn“ nach Roth). Auch der Volksmund sagt:
Gewohnheiten sind härter als Beton“.

Grundmotive nach McClelland als Basis Persönlichkeitstest mach klar: Wer bin ich?

Die menschlichen Verhaltensgewohnheiten werden von drei sozialen Grundmotiven geprägt:

  • (1) dem Streben nach Akzeptanz und Anerkennung ( Zugehörigkeit),  
  • (2) dem Streben nach Einfluss und Status (Macht) sowie
  • (3) dem Streben nach Erfolgserlebnissen durch Leistung.

Ängste / Befürchtungen / Sorgen

Diese Grundmotive sind begleitet durch entsprechende Ängste:

  • (1) Angst vor fehlender Akzeptanz und sozialer Isolation,
  • (2) dem Gefühl vom Macht- und Bedeutungslosigkeit und
  • (3) der Angst zu versagen oder nutzlos zu sein.

Diese Befürchtungen und die Frustration der Motive können ebenfalls starke Antriebskräfte des Verhaltens sein und können es auch vorhersagen (antizipieren).

Wissenschaftlicher Hintergrund

David McClelland ist es gelungen, diese drei sozialen Grundmotive und Antriebskräfte (Zugehörigkeit, Macht und Leistung) physiologisch zu belegen und deren Voraussagekraft für zukünftiges Verhalten überzeugend zu begründen. Sie sind die Basis für diesen Persönlichkeitstest und bilden die drei Hauptskalen, die in jeweils drei Subskalen untergliedert sind.

Zusammenhang von Motiven und Verhalten

Menschen mit einem stark ausgeprägten Zugehörigkeitsmotiv lernen viel schneller, korrekt einzuschätzen, welche Art von Beziehung wie zum Beispiel Zuneigung, Abneigung oder Skepsis zwischen anderen Menschen besteht. Das kontinuierliche Praktizieren dieser Stärke verschafft ihnen einen Vorsprung in Laufe ihrer Entwicklung – zum Beispiel beim Aufbau vertrauensvoller Beziehungen.

Ein weiteres Persönlichkeitsmerkmal in diesem Test ist die Fähigkeit, charakterliche Stärken, Potentiale und Ziele in Resultate umzusetzen. Diese Fähigkeit nennt man Volition oder Umsetzungskompetenz, die in einem separaten Test ausführlicher untersucht wird; siehe dazu den Test der Umsetzungskompetenzen.

Stärken und Schwächen des Charakters (GIP Persönlichkeitstest)

Dimensionen des Gießener Inventars der Persönlichkeit (GIP):

Persönliches Wachstum

  • Kreative Gestaltung oder passive Konsumhaltung
  • Neugieriges Lernen oder Verschlossenheit gegenüber Neuem/fehlende Lernbereitschaft
  • Optimistischer Ehrgeiz oder pessimistische Ängstlichkeit

Gemeinsinn und Zusammenhalt

  • Gerechtigkeit und Fairness oder selbstsüchtiger Egoismus
  • Aufrichtigkeit und Vertrauen oder politisches Taktieren
  • Verantwortung und Unterstützung oder distanzierte Gleichgültigkeit 

Führung und Inspiration

  • Mut und Begeisterung oder respektloses Mitläufertum 
  • Vorbild und Zielorientierung oder opportunistische Abhängigkeit
  • Ausdauer und Resilienz oder frustrierte Hilflosigkeit

Willenskraft (Umsetzungsstärke - Fachbegriff Volition)

  • Fokussierung auf das Wesentliche statt verzetteln mit Nebensächlichkeiten
  • Zielbezogene Selbstdisziplin statt hyperaktives Chaos
  • Anregendes Emotions- und Stimmungsmanagement statt feindseliger Stress (siehe dazu den Volitions-Test).

Warum war ein neuer Persönlichkeitstest notwendig?

  • Persönlichkeitstests wie zum Beispiel der DISG-Test (mit  verschiedenen Varianten) oder der MBTI haben sich wegen  mangelhafter Validität und Reliabilität als nicht praxistauglich erwiesen  (siehe das Beispiel „Validität des DISG-Tests“).  
  • Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung  ( BIP) kann zwar sehr gute Kennzahlen zur Validität und  Reliabilität nachweisen, ist aber mit 14 Dimensionen und 210  Items zu komplex.  
  • Dagegen ist der „Big Five“ (in verschiedenen Varianten) mit nur 5 Dimensionen   zu abstrakt. Außerdem ist er nicht auf die Praxis in  Unternehmen ausgerichtet und gründet – wie die anderen Tests auch – auf  veralteten Theorien, die dem Stand der Forschung nicht  entsprechen.**

Hinzu kommt die oben genannte Problematik von Typologien. David Myers (S. 404) bringt die oben skizzierte Kritik wie folgt auf den Punkt: 

"It is like 'explaniing' a bright child's low performance by labeling the child an 'underachiever'" 

Mit anderen Worten. Die Grundlage eines validen Persönlichkeitstests sollte nicht eine Typologie, sondern eine bewährte, erklärende Theorie sein.  Aus diesen Gründen war es notwendig, einen neuen Persönlichkeitstest zu entwickeln. Die Gütekriterien dazu sind weiter unten beschrieben. 

Gütekriterien: Validität und Reliabilität des Gießener Inventars der Persönlichkeit (GIP)

Warum sind Gütekriterien wichtig?

Gütekriterien (Objektivität, Validität und Reliabilität) informieren über die Praxisrelevanz eines Testverfahrens. Sie geben Antwort auf die Frage, ob ein Test wissenschaftlich fundiert ist und die notwendige "Qualität" besitzt, um zum Beispiel in der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik eingesetzt werden zu können (siehe dazu die DIN-Norm 33430).

Was in der Medizin selbstverständlich ist (zum Beispiel die Wirksamkeit eines Heilverfahrens nachzuweisen), wird zunehmend in Personal- und Führungskräfteentwicklung der am besten geführten Unternehmen praktiziert (Best Practice). Dabei gilt die wichtigste Frage der prädiktiven Validität. Diese erlaubt eine relativ zuverlässige Einschätzung der zukünftigen Leistung eines Kandidaten. 

Nicht validierte Testverfahren gehören in den Bereich der Esoterik. Sie haben bestenfalls die gleiche Validität ("Qualität") wie ein Horoskop. Beispiele sind der DISG-Test (mit verschiedenen Bezeichnungen und Varianten) oder das „Reiss-Profile“. Die folgenden Informationen und Grafiken sollen das veranschaulichen.

Wenn man bedenkt, wie wichtig die Persönlichkeit von Führungskräften ist, kann man Gerhard Roth nur zustimmen, wenn er sich darüber wundert, wie wenig man dies bislang bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften beachtet hat. 

Reliabilität 

  • Der Stichprobenumfang, mit dem dieser Persönlichkeitstest validiert wurde, beträgt n = 19.209
    (Vergleichbare validierte Tests:  BIP n = 9.000 und BIP-6F 7.000 laut Katalog Hogrefe Testzentrale)

  • Die Gesamtskala (mit 54 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .939 auf. Die Split-Half-Methode ergab einen α-Wert von .902 für die erste Hälfte der Items und .904 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .890.
  • Die neun Skalen dieses Persönlichkeitstests zeigen Werte ihrer internen Konsistenz zwischen α = .81 (Gerechtigkeit und Fairness) und α = .67 (Verantwortung und Hilfsbereitschaft). Validität des neuen Persönlichkeitstests

  • Die Trennschärfenanalyse zeigt, dass 26 Items Werte von über .5 innerhalb ihrer Unterskala erzielen; 28 Items liegen knapp darunter (0.302 bis 0.498), erscheinen aber angesichts der Anzahl der Dimensionen akzeptabel.
  • Ein modifizierter Retest zeigte eine enorm hohe Korrelation der Mittelwerte der einzelnen Skalen von 0.99 für die beiden zeitlich auseinanderliegenden Messzeitpunkte, was auf eine ausgeprägte Reliabilität des Instruments hindeutet.
  • Der Test enthält Items zur Messung der sozialen Erwünschtheit der Antworten. Diese Neigung ist besonders stark ausgeprägt bei Items zur „Aufrichtigkeit und Vertrauen“ sowie zur „Ausdauer und Resilienz“.
    (Zum Thema Resilienz siehe den separaten Resilienz-Test - Gießener Resilienz-Inventar).

Validität (Gültigkeit)

Zur Beantwortung der Frage, welche Persönlichkeitsmerkmale zum Erfolg im Leben beitragen, wurde der Zusammenhang der neun Dimensionen der Persönlichkeit mit Erfolgsfaktoren aus dem Gießener Inventar der Umsetzungskompetenzen (Volition) untersucht.*

Erfolg ist definiert als das Erreichen ehrgeiziger Ziele bei sozialer Akzeptanz. Dazu gehören Persönlichkeitsmerkmale überdurchschnittlich erfolgreicher Unternehmer aus der Studie von Csíkszentmihályi (2003) und aus einer Langzeitstudie mit 1.528 Kindern aus Kalifornien, deren beruflicher und privater Lebenserfolg über 40 Jahre hinweg analysiert wurde (Myers 2013).

Erfolgsfaktoren verdienen diese Bezeichnung nur dann, wenn sie typisch für erfolgreiche und zugleich untypisch für erfolglose Menschen sind. Aus diesem Grund wurde das erfolgreichste mit dem erfolglosesten Zehntel der Teilnehmer verglichen (jeweils rund 1.200 Personen).

Dabei geht es um die Frage: „Bei welchen Verhaltensweisen (Items) ist der Unterschied zwischen Erfolgreichen und Erfolglosen besonders groß?“ Dazu gehören nach unserer Studie unter anderem folgende Verhaltensweisen (Gewohnheiten): 

  • „Ich lenke meine Energien bewusst auf klar formulierte Ziele.“
  • „Ich erlebe viel Wertschätzung (die ich mir erarbeite).“
  • „Ich habe ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen.“
  • „Bei neuen Herausforderungen mache ich einen Plan und arbeite ihn systematisch ab.“
  • „Meine Arbeit hat einen höheren Sinn als ‚nur‘ Einkommen, Status oder Spaß.“

Willenskraft stärkenDiese Verhaltensweisen überdurchschnittlich erfolgreicher Persönlichkeiten gehören zur Willenskraft. Sie wurden in einer Studie mit rund 14.000 Fach- und Führungskräften (bezogen auf die deutsche Kultur) bestätigt.

Einzelheiten dazu finden Sie auf der Seite Umsetzungskompetenz (Volition) und in der Publikation: "Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Unternehmerpersönlichkeiten."

Normen

Die Normierungsstichprobe umfasst insgesamt n = 19.209 Personen aus verschiedenen Bereichen wie Management (nach Länge der Führungserfahrung), Naturwissenschaft und Technik, Unternehmensgröße, Beschäftigungsverhältnis in verschiedenen Altersgruppen und beiderlei Geschlechts. Dieser Stichprobenumfang erlaubt es, verschiedene zielgruppenspezifische Normwerte zu ermitteln.

BeispielPersönlichkeitsmerkmale von weiblichen oder männlichen Unternehmern mit technischer Ausbildung und mindestens zehn Jahren Erfahrung als disziplinarischer Vorgesetzter in der Altersklasse 35 bis 45 Jahre etc.

Fazit der Validierung

  • Die Persönlichkeitsmerkmale „Vorbild und Zielorientierung“ sowie „Ausdauer und Resilienz“ haben den stärksten Zusammenhang mit der Umsetzungskompetenz(r = 0.71 und r = 0.73).
  • Das bedeutet, dass diese Merkmale (statistisch gesehen) den größten Beitrag zum Erfolg im Leben leisten. Einen signifikanten, aber wesentlich geringeren Beitrag zum Erfolg leistet das Persönlichkeitsmerkmal „Gerechtigkeit und Fairness“.
  • Menschen mit einem stark ausgeprägten Gerechtigkeitsgefühl sollten es auf jeden Fall vermeiden, in neue Situationen „hineinzustolpern“, ohne zu wissen, was sie wollen. Außerdem sollten sie an ihrer Selbstdisziplin arbeiten. Das gilt auch für Menschen mit stark ausgeprägter Begeisterungsfähigkeit; so können sie frühe Frustrationen vermeiden.

Anwendungsmöglichkeiten des neuen Persönlichkeitstests (GIP)

Fehlentscheidungen bei der Auswahl, Förderung und Entwicklung von Fach- und Führungskräften haben gravierende menschliche und finanzielle Folgen. Aus diesem Grund legen wir größten Wert auf die Gütekriterien (Validität, Reliabilität und Normierung).

Die hohen Gütekriterien und die demographischen Daten erlauben die Definition von Normen für eine Vielzahl von Zielgruppen bei großer Treffsicherheit.

  • Die Anwendungsmöglichkeiten reichen vom 360-Grad-Feedback über das Assessment Center bis hin zu Einstellungsinterviews (Behavioral Interview). Dabei ist zu betonen, dass ein Test besonders kostengünstig ist und wesentlich bessere Ergebnisse liefert ein klassisches Assessment Center.
  • Weiterhin sollte man beachten, dass im 360-Grad-Feedback das (veränderbare) Verhalten im Vordergrund stehen sollte. Dagegen zielt die 360-Grad-Beurteilung stärker auf (nur schwer veränderbare) Persönlichkeitsmerkmale und Wertorientierungen. Beide Aspekte sind besonders bei Auswahlentscheidungen wichtig.
  • Die Kombination von Items zur Erfassung der Persönlichkeit mit Items zur Messung der sozialen Erwünschtheit der Items machen den Test besonders nützlich und effizient bei der Vorauswahl von Kandidaten (siehe dazu auch die Stärken und Schwächen Liste). 

Zusätzliche Tipps zum Feedback (Selbst- und Fremdbild)

Dazu gehören auch verschiedene Varianten wie zum Beispiel die Vorgesetztenbeurteilung, oder die Mitarbeiterbefragung (180-Grad-Feedback). Den Fragebogen kann man auch im persönlichen Interview (zum Beispiel im Behavioral Event Interview) verwenden.  

Der Persönlichkeitstest lässt sich auch mit zahlreichen Kompetenzen oder Karriere-Orientierungen kombinieren. Eine Übersicht enthält die Startseite " Managementkompetenzen".

Einsatz des Persönlichkeitstests in der Führungskräfteentwicklung

Falls Sie diesen neuen Persönlichkeitstest in der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und Potenzialträgern einsetzen wollen, rufen Sie uns einfach an unter 06196-23048.

Als Entscheidungshilfe empfehlen wir einen Blick auf unsere Referenzen und die Praxiserfahrung der Personen.

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*Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin: Springer Verlag 2017 (PDF Download Umsetzungskompetenz) 

** Siehe dazu unter anderem die Publikationen von Viktor Lau "Schwarzbuch Personalentwicklung", Stuttgart 2013 (Download) oder Rüdiger Hossiep/Oliver Mühlhaus "Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests", Göttingen 2015 oder Daniela Eisele "Persönlichkeitstests unter der Lupe", in: Personalführung 10/2010 (Download)

Referenzen (Fachliteratur)

  • Abele, J.: Bringing Minds Together. Harvard Business Review 2011  Fachliteratur zum Persönlichkeitstest
  • Auckethaler, A.: Klinische Psychologie und Psychotherapie. Stuttgart 2012
  • Bregman, P.: Employees Can’t Be Summed Up by a Personality Test. Harvard Business Review 2015
  • Burns, G.: Putting Applicant Faking Effects on Personality Tests into Context. Journal of Managerial Psychology 2017
  • Dakin, S.: The Role of Personality Testing in Managerial Selection. Journal of Managerial Psychology 1994
  • Duckworth, A.: GRIT: Why passion and resilience are the secrets of succcess. London 2017
  • Emre, M.: The Personality Brokers: The Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Testing. New York 2018
  • Goffin, R.: Personality Testing and the Assessment Center: Incremental Validity for Managerial Selection. Journal of Applied Psychology 1996
  • Hossiep, R. & Paschen, M.: Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung. Göttingen 2003
  • Hossiep, R. & Mühlhaus, O.: Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests. Göttingen 2015
  • Isebaert, L.: Kurzzeittherapie. Stuttgart 2005
  • Lammers, C-H.: Emotionsbezogene Psychotherapie. Stuttgart 2008
  • Lundgren, H.: Personality Testing and Workplace Training. European Journal of Training and Development, 2017
  • Lau, V.: Grundlagen der Eignungsdiagnostik. Stuttgart 2015
  • McClelland, D.: Human Motivation. New York 2009  
  • Myers, D.: Psychology. New York 2013  
  • Pelz, W.: Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 1: Wirksame und nachhaltige Führungsansätze. Berlin 2016
  • Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin 2017
  • Robbins. S.: Essentials of Organizational Behavior. Harlow 2016
  • Roth, G.: Persönlichkeit, Entscheidung und Verhalten 2017
  • Roth, G.: Wie das Gehirn die Seele macht. Stuttgart 2018
  • Schrage, M.: Board Members Should Have to Take a Personality Test. Harvard Business Reveiw 2014
  • Schuler, H. & Kanning, U.: Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen 2014
  • Scroggins, W.: Psychological Testing in Personnel Selection. Public Personnel Management 2008
  • Sehrawat, A.: Psychological Measurement: Critical Analysis of Psychological Testing in Personnel Selection. Global Journal of Enterprise Information System 2017
  • Tavris, C.: The Personality Brokers’ Review: A Blurred View of Who You Are. Wall Street Journal 2018
  • Windsborought, D.: Great Teams are About Personalities, Not Just Skills. Harvard Business Review 2017
  • Youngman, F. F.: The Use and Abuse of Pre-Employment Personality Tests. Business Horizons 2016