Neuer Persönlichkeitstest: Überblick und Praxisrelevanz

Das Persönlichkeitsprofil muss optimal zum Anforderungsprofil passen 

  • Ob im Vorstellungsgespräch, bei Beförderungen oder in der Führungskräfteentwicklung - in allen Situationen stellt sich die Frage nach Ihren menschlichen (charakterlichen) Stärken und Schwächen, also nach Ihrem Persönlichkeitsprofil
  • Ihre Persönlichkeit entscheidet darüber, ob man Sie mit Respekt und Wertschätzung behandelt und Sie fördert, oder ob das Gegenteil der Fall ist. Er ist somit Ausgangspunkt Ihrer Persönlichkeitsentwicklung.
  • Mit diesem neuen (validierten) Persönlichkeitstest erstellen Sie Ihr Profil und sehen gleichzeitig die Unterschiede zu rund 6.000 anderen Fach- und Führungskräften, die diesen Test bereits absolviert haben.

Sich selbst und andere Menschen besser verstehen Persönlichkeitstest: sich selbst und andere Menschen besser verstehen

Dieser Persönlichkeitstest hilft Ihnen, Ihr Verhalten und das Verhalten anderer Menschen besser zu verstehen (zusätzlich zur Empathie).

 Manche Menschen können ihr Verhalten relativ schnell ändern und andere nur selten oder gar nicht und machen immer wieder die gleichen Fehler, obwohl sie sich verändern möchten. 

Um die Frage zu beantworten, ob und wie man das eigene oder fremde Verhalten verändern kann, muss man zwischen Kompetenzen (Fähigkeiten und Talenten), Wertvorstellungen (Wünschen) und Persönlichkeitsmerkmalen unterscheiden.

Dazu empfehlen wir die Liste mit den wichtigsten Stärken und Schwächen bei Kompetenzen, Werten und Persönlichkeitsmerkmalen.

Persönlichkeit und Verhalten

Auf dieser Seite geht es um Verhaltensweisen, die für bestimmte Persönlichkeitsmerkmale typisch (charakteristisch) sind. Einige dieser Verhaltensweisen sind leicht und andere weniger oder gar nicht veränderbar. Deshalb ist es so wichtig, die mehr oder weniger veränderbaren Charaktereigenschaften mit einem validen Test zu erkennen (zu "messen").

Erst diese "Diagnose" macht es möglich, an der Persönlichkeitsentwicklung (der menschlichen Reife) und an Ihrer Karriere erfolgreich zu arbeiten. Dies ist vor allem für Potenzialträger und Führungskräfte notwendig, die ihre Vorbildfunktion erfüllen und Orientierung geben sollen.

Der legendäre Vordenker im Management, Peter Drucker, hat es wie folgt formuliert: "What a manager has to be able to do can be learned... But one quality cannot be learned ... It is not genius; it is character."

Kann man die Persönlichkeit verändern?

  • Weil Persönlichkeitseigenschaften nur schwer veränderbar oder erlernbar sind (im Vergleich zu Kompetenzen); dienen sie als ein wichtiges Kriterium für die Auswahl von Fach- und Führungskräften für die langfristige berufliche Entwicklung (Karriere). Zu den acht verschiedenen Karrieremöglichkeiten empfehlen wir den Karriere-Test.
  • Nicht nur im Beruf glit das Prinzip, wonach es wenig Sinn macht, einem Huhn das Fliegen oder einem Adler das tägliche Eierlegen beizubringen. Mit anderen Worten: Die Persönlichkeit muss zur beruflichen und persönlichen Entwicklung passen. Auch der Volksmund sagt:
    "Man wird aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen".
  • Dieser neue Persönlichkeitstest war notwendig, um die Nachteile und Probleme der traditionellen Testverfahren zu überwinden und den Fokus auf Fach- und Führungskräfte in Unternehmen zu legen. Hinweise dazu und die Gütekriterien des neuen Tests (Validität und Reliabilität) sind weiter unten beschrieben.
  • Dieser neue Persönlichkeitstest trägt den Namen "Gießener Inventar der Persönlichkeit" (GIP). Eine wissenschaftliche Publikation ist in Vorbereitung.

Stärken-Schwächen-Profil erstellen Persönlichkeitstest Stärken und Schwächen erkennen

Erstellen Sie Ihr authentisches Persönlichkeitsprofil mit diesem Test, bei dem wir Erkenntnisse der Persönlichkeitsforschung der vergangenen zehn Jahre systematisch ausgewertet haben.

Vorschlag: Führen Sie zuerst diesen Persönlichkeitstest durch, und informieren Sie sich erst danach über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund, wie er in der Kurzbeschreibung und in der Fachliteratur skizziert ist.

>> Link zum Persönlichkeitstest

Tipp: Sie können die Aussagekraft erhöhen, indem sie zu dem Selbstbild aus dem Persönlichkeitstest noch die Einschätzungen durch andere Personen hinzuziehen. Dazu empfehlen wir ein 360-Grad-Feedback. Dabei wird die Selbsteinschätzung durch das Fremdbild ergänzt. Folglich ist die Objektivität wesentlich größer.

Kurzbeschreibung des neuen Persönlichkeitstests

Das Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP)

Bei diesem Persönlichkeitstest handelt es sich um das „Gießener Inventar der Persönlichkeit“ (GIP). Er definiert Persönlichkeit als dauerhafte Verhaltensmuster (Habits nach McClelland), Gewohnheiten (nach Isebaert) oder Schemata (nach Lammers), die es ermöglichen, auf zukünftiges Verhalten zu schließen.

Der Grund: Jede Gewohnheit hat ein anatomisches Substrat („Schaltkreis im Gehirn“ nach Roth). Auch der Volksmund sagt:
Gewohnheiten sind härter als Beton“.

Grundmotive nach McClelland als Basis Persönlichkeitstest mach klar: Wer bin ich?

Die menschlichen Verhaltensgewohnheiten werden von drei sozialen Grundmotiven geprägt:

  • (1) dem Streben nach Akzeptanz und Anerkennung (Zugehörigkeit),  
  • (2) dem Streben nach Einfluss und Status (Macht) sowie
  • (3) dem Streben nach Erfolgserlebnissen durch Leistung.

Ängste / Befürchtungen / Sorgen

Diese Grundmotive sind begleitet durch entsprechende Ängste:

  • (1) Angst vor fehlender Akzeptanz und sozialer Isolation,
  • (2) dem Gefühl vom Macht- und Bedeutungslosigkeit und
  • (3) der Angst zu versagen oder nutzlos zu sein.

Diese Befürchtungen und die Frustration der Motive können ebenfalls starke Antriebskräfte des Verhaltens sein und können es auch vorhersagen (antizipieren).

Wissenschaftlicher Hintergrund

David McClelland ist es gelungen, diese drei sozialen Grundmotive und Antriebskräfte (Zugehörigkeit, Macht und Leistung) physiologisch zu belegen und deren Voraussagekraft für zukünftiges Verhalten überzeugend zu begründen. Sie sind die Basis für diesen Persönlichkeitstest und bilden die drei Hauptskalen, die in jeweils drei Subskalen untergliedert sind.

Zusammenhang von Motiven und Verhalten

Menschen mit einem stark ausgeprägten Zugehörigkeitsmotiv lernen viel schneller, korrekt einzuschätzen, welche Art von Beziehung wie zum Beispiel Zuneigung, Abneigung oder Skepsis zwischen anderen Menschen besteht. Das kontinuierliche Praktizieren dieser Stärke verschafft ihnen einen Vorsprung in Laufe ihrer Entwicklung – zum Beispiel beim Aufbau vertrauensvoller Beziehungen.

Ein weiteres Persönlichkeitsmerkmal in diesem Test ist die Fähigkeit, charakterliche Stärken, Potentiale und Ziele in Resultate umzusetzen. Diese Fähigkeit nennt man Volition oder Umsetzungskompetenz, die in einem separaten Test ausführlicher untersucht wird; siehe dazu den Test der Umsetzungskompetenzen.

Dimensionen des Gießener Inventars der Persönlichkeit (GIP)

Persönliches Wachstum

  • Kreative Gestaltung oder passive Konsumhaltung
  • Lernen mit Neugier oder Verschlossenheit gegenüber Neuem/fehlende Lernbereitschaft
  • Optimistischer Ehrgeiz oder pessimistische Ängstlichkeit

Gemeinsinn und Zusammenhalt

  • Gerechtigkeit und Fairness oder selbstsüchtiger Egoismus
  • Aufrichtigkeit und Vertrauen oder politisches Taktieren
  • Verantwortung und Unterstützung oder distanzierte Gleichgültigkeit 

Führung und Inspiration

  • Mut und Begeisterung oder respektloses Mitläufertum 
  • Vorbild und Zielorientierung oder opportunistische Abhängigkeit
  • Ausdauer und Resilienz oder frustrierte Hilflosigkeit

Willenskraft (Umsetzungsstärke - Fachbegriff Volition)

  • Fokussierung auf das Wesentliche statt verzetteln mit Nebensächlichkeiten
  • Zielbezogene Selbstdisziplin statt hyperaktives Chaos
  • Anregendes Emotions- und Stimmungsmanagement statt feindseliger Stress (siehe dazu den Volitions-Test).

Warum war ein neuer Persönlichkeitstest notwendig?

  • Persönlichkeitstests wie zum Beispiel der DISG-Test (mit verschiedenen Varianten) oder der MBTI haben sich wegen mangelhafter Validität und Reliabilität als nicht praxistauglich erwiesen (siehe das Beispiel „Validität des DISG-Tests“).
  • Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) kann zwar sehr gute Kennzahlen zur Validität und Reliabilität nacheisen, ist aber mit 14 Dimensionen und 210 Items zu komplex.
  • Dagegen ist der „Big Five“ mit nur 5 Dimensionen zu abstrakt. Außerdem ist er nicht auf die Praxis in Unternehmen ausgerichtet und gründet – wie die anderen Tests auch – auf veralteten Theorien, die dem Stand der Forschung nicht entsprechen.** 

Aus diesen Gründen war es notwendig, einen neuen Persönlichkeitstest zu entwickeln. Die Gütekriterien dazu sind weiter unten genannt.

Gütekriterien des neuen Persönlichkeitstests (GIP)

Reliabilität

  • Der Stichprobenumfang beträgt n = 6.053. Davon entfallen 2.247 auf die erste und 3.806 auf die zweite Version mit leicht modifizierten (verbesserten) Items. Die neun Skalen dieses Persönlichkeitstests zeigen Werte ihrer internen Konsistenz zwischen α = .82 (Gerechtigkeit und Fairness) und α = .67 (Verantwortung und Hilfsbereitschaft). Validität des neuen Persönlichkeitstests
  • Die Gesamtskala (54 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .946 auf. Die Split-Half-Methode ergab einen α-Wert von .902 für die erste Hälfte der Items und .904 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .901.
  • Die Trennschärfenanalyse zeigt, dass 26 Items Werte von über .5 innerhalb ihrer Unterskala erzielen; 28 Items liegen knapp darunter (0.302 bis 0.498), erscheinen aber angesichts der Anzahl der Dimensionen akzeptabel.
  • Der Test enthält Items zur Messung der sozialen Erwünschtheit der Antworten. Diese Neigung ist besonders stark ausgeprägt bei Items zur „Aufrichtigkeit und Vertrauen“ sowie zur „Ausdauer und Resilienz“.

Validität (Gültigkeit)

Zur Beantwortung der Frage, welche Persönlichkeitsmerkmale zum Erfolg im Leben beitragen, wurde der Zusammenhang der neun Dimensionen der Persönlichkeit mit Erfolgsfaktoren aus dem Gießener Inventar der Umsetzungskompetenzen (Volition) untersucht.*

Erfolg ist definiert als das Erreichen ehrgeiziger Ziele bei sozialer Akzeptanz. Dazu gehören Persönlichkeitsmerkmale überdurchschnittlich erfolgreicher Unternehmer aus der Studie von Csíkszentmihályi (2003) und aus einer Langzeitstudie mit 1.528 Kindern aus Kalifornien, deren beruflicher und privater Lebenserfolg über 40 Jahre hinweg analysiert wurde (Myers 2013).

Erfolgsfaktoren verdienen diese Bezeichnung nur dann, wenn sie typisch für erfolgreiche und zugleich untypisch für erfolglose Menschen sind. Aus diesem Grund wurde das erfolgreichste mit dem erfolglosesten Zehntel der Teilnehmer verglichen (jeweils rund 1.200 Personen).

Dabei geht es um die Frage: „Bei welchen Verhaltensweisen (Items) ist der Unterschied zwischen Erfolgreichen und Erfolglosen besonders groß?“ Dazu gehören nach unserer Studie unter anderem folgende Verhaltensweisen (Gewohnheiten): 

  • „Ich lenke meine Energien bewusst auf klar formulierte Ziele.“
  • „Ich erlebe viel Wertschätzung (die ich mir erarbeite).“
  • „Ich habe ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen.“
  • „Bei neuen Herausforderungen mache ich einen Plan und arbeite ihn systematisch ab.“
  • „Meine Arbeit hat einen höheren Sinn als ‚nur‘ Einkommen, Status oder Spaß.“

Willenskraft stärkenDiese Verhaltensweisen überdurchschnittlich erfolgreicher Persönlichkeiten gehören zur Willenskraft. Sie wurden in einer Studie mit rund 14.000 Fach- und Führungskräften (bezogen auf die deutsche Kultur) bestätigt.

Einzelheiten dazu finden Sie auf der Seite Umsetzungskompetenz (Volition) und in der Publikation: "Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Unternehmerpersönlichkeiten."

Normen

Die Normierungsstichprobe umfasst insgesamt n = 6.053 Personen aus verschiedenen Bereichen wie Management (nach Führungserfahrung), Naturwissenschaft und Technik, Unternehmensgröße, Beschäftigungsverhältnis in verschiedenen Altersgruppen und beiderlei Geschlechts. Dieser Stichprobenumfang erlaubt es, verschiedene zielgruppenspezifische Normwerte zu ermitteln.
BeispielPersönlichkeitsmerkmale von Unternehmern mit technischer Ausbildung und mindestens zehn Jahren Erfahrung als disziplinarischer Vorgesetzter in der Altersklasse bis 45 Jahre etc.

Fazit der Validierung

  • Die Persönlichkeitsmerkmale „Vorbild und Zielorientierung“ sowie „Ausdauer und Resilienz“ haben den stärksten Zusammenhang mit der Umsetzungskompetenz (r = 0.71 und r = 0.73).
  • Das bedeutet, dass diese Merkmale (statistisch gesehen) den größten Beitrag zum Erfolg im Leben leisten. Einen signifikanten, aber wesentlich geringeren Beitrag zum Erfolg leistet das Persönlichkeitsmerkmal „Gerechtigkeit und Fairness“.
  • Menschen mit einem stark ausgeprägten Gerechtigkeitsgefühl sollten es auf jeden Fall vermeiden, in neue Situationen „hineinzustolpern“, ohne zu wissen, was sie wollen. Außerdem sollten sie an ihrer Selbstdisziplin arbeiten. Das gilt auch für Menschen mit stark ausgeprägter Begeisterungsfähigkeit; so können sie frühe Frustrationen vermeiden.

Anwendungsmöglichkeiten des neuen Persönlichkeitstests (GIP)

Fehlentscheidungen bei der Auswahl, Förderung und Entwicklung von Fach- und Führungskräften haben gravierende menschliche und finanzielle Folgen. Aus diesem Grund legen wir größten Wert auf die Gütekriterien (Validität, Reliabilität und Normierung).

Die hohen Gütekriterien und die demographischen Daten erlauben die Definition von Normen für eine Vielzahl von Zielgruppen bei großer Treffsicherheit.

  • Die Anwendungsmöglichkeiten reichen vom 360-Grad-Feedback über das Assessment Center bis hin zu Einstellungsinterviews (Behavioral Interview). Dabei ist zu betonen, dass ein Test besonders kostengünstig ist und wesentlich bessere Ergebnisse liefert ein klassisches Assessment Center.
  • Weiterhin sollte man beachten, dass im 360-Grad-Feedback das (veränderbare) Verhalten im Vordergrund stehen sollte. Dagegen zielt die 360-Grad-Beurtelung stärker auf (nur schwer veränderbare) Persönlichkeitsmerkmale und Wertorientierungen. Beide Aspekte sind besonders bei Auswahlentscheidungen wichtig.
  • Die Kombination von Itens zur Erfassung der Persönlichkeit mit Items zur Messung der sozialen Erwünschtheit der Items machen den Test besonders nützlich und effizient bei der Vorauswahl von Kandidaten (siehe dazu auch die Stärken und Schwächen Liste). 

Zusätzliche Tipps zum Feedback (Selbst- und Fremdbild)

Dazu gehören auch verschiedene Varianten wie zum Beispiel die Vorgesetztenbeurteilung, oder die Mitarbeiterbefragung (180-Grad-Feedback), Den Fragebogen kann man auch im persönlichen Interview (zum Beispiel im Behavioral Event Interview) verwenden.  

Der Persönlichkeitstest lässt sich auch mit zahlreichen Kompetenzen oder Karriere-Orientierungen kombinieren. Eine Übersicht enthält die Startseite "Managementkompetenzen".

Einsatz des Persönlichkeitstests in der Führungskräfteentwicklung

Falls Sie diesen neuen Persönlichkeitstest in der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und Potenzialträgern einsetzen wollen, rufen Sie uns einfach an unter 06196-23048.

Als Entscheidungshilfe empfehlen wir einen Blick auf unsere Referenzen und die Praxiserfahrung der Personen.

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*Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin: Springer Verlag 2017 (PDF Download Umsetzungskompetenz) 

** Siehe dazu unter anderem die Publikationen von Viktor Lau "Schwarzbuch Personalentwicklung", Stuttgart 2013 (Download) oder Rüdiger Hossiep/Oliver Mühlhaus "Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests", Göttingen 2015 oder Daniela Eisele "Persönlichkeitstests unter der Lupe", in: Personalführung 10/2010 (Download)

Fachliteratur (zum wissenschaftlichen Hintergrund)

  • Abele, J.: Bringing Minds Together. Harvard Business Review 2011  Fachliteratur zum Persönlichkeitstest
  • Auckethaler, A.: Klinische Psychologie und Psychotherapie. Stuttgart 2012
  • Bregman, P.: Employees Can’t Be Summed Up by a Personality Test. Harvard Business Review 2015
  • Burns, G.: Putting Applicant Faking Effects on Personality Tests into Context. Journal of Managerial Psychology 2017
  • Dakin, S.: The Role of Personality Testing in Managerial Selection. Journal of Managerial Psychology 1994
  • Duckworth, A.: GRIT: Why passion and resilience are the secrets of succcess. London 2017
  • Emre, M.: The Personality Brokers: The Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Testing. New York 2018
  • Goffin, R.: Personality Testing and the Assessment Center: Incremental Validity for Managerial Selection. Journal of Applied Psychology 1996
  • Hossiep, R. & Paschen, M.: Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung. Göttingen 2003
  • Hossiep, R. & Mühlhaus, O.: Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests. Göttingen 2015
  • Isebaert, L.: Kurzzeittherapie. Stuttgart 2005
  • Lammers, C-H.: Emotionsbezogene Psychotherapie. Stuttgart 2008
  • Lundgren, H.: Personality Testing and Workplace Training. European Journal of Training and Development, 2017
  • McClelland, D.: Human Motivation. New Your 2009
  • Myers, D.: Psychology. New York 2013
  • Pelz, W.: Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 1: Wirksame und nachhaltige Führungsansätze. Berlin 2016
  • Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin 2017
  • Robbins. S.: Essentials of Organizational Behavior. Harlow 2016
  • Roth, G.: Persönlichkeit, Entscheidung und Verhalten 2017
  • Roth, G.: Wie das Gehirn die Seele macht. Stuttgart 2018
  • Schrage, M.: Board Members Should Have to Take a Personality Test. Harvard Business Reveiw 2014
  • Schuler, H. & Kanning, U.: Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen 2014
  • Scroggins, W.: Psychological Testing in Personnel Selection. Public Personnel Management 2008
  • Sehrawat, A.: Psychological Measurement: Critical Analysis of Psychological Testing in Personnel Selection. Global Journal of Enterprise Information System 2017
  • Tavris, C.: The Personality Brokers’ Review: A Blurred View of Who You Are. Wall Street Journal 2018
  • Windsborought, D.: Great Teams are About Personalities, Not Just Skills. Harvard Business Review 2017
  • Youngman, F. F.: The Use and Abuse of Pre-Employment Personality Tests. Business Horizons 2016