Persönlichkeitstest: Stärken und Schwächen Ihres Charakters
Entdecken Sie ihre Stärken und Schwächen mit dem neuen, wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstest (BPT)!
- Direkt zum kostenlosen Persönlichkeitstest (Ihre charakterlichen Stärken und Schwächen im Vergleich zu einigen Tausend anderer Teilnehmer an diesem Test)
- Beispiele zur Interpretation von Testergebnissen des neuen Persönlichkeitstests (BPT)
Inhaltsverzeichnis
- Definition der Begriffe Persönlichkeitstest und Persönlichkeit
- Bedeutung der Persönlichkeit im Beruf und Privatleben
- Positive und negative Charaktereigenschaften (Stärken und Schwächen)
- Narzissmus als Beispiel für eine charakterliche Schwäche, die das Leben erschwert
- Woran erkennt man seriöse (wissenschaftlich fundierte) Persönlichkeitstests? - Nutzen: Wo und wie werden Persönlichkeitstests eingesetzt?
- Rekrutierung und Führungskräfteentwicklung
- Matching: Wie gut passt Ihre Persönlichkeit zum Job oder zur Unternehmenskultur?
- Entwicklung persönlicher Perspektiven und Karriereplanung - Neuer, validierter Persönlichkeitstest: Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP)
- Beispiele zur Interpretation der Testergebnissse mit Vergleichsdaten
- Welche Persönlichkeitsmerkmale zeigen das GIP und der BPT?
- Qualität (Gütekriterien) des Persönlichkeitstests: Reliabilität, Validität und Normierung
- Anwendungsmöglichkeiten des Persönlichkeitstests (GIP und BPT) im Beruf und Privatleben
- Persönlichkeitstest: die häufigsten Fragen und Antworten (FAQ)
- Fachliteratur
Definition der Begriffe Persönlichkeitstest und Persönlichkeit
Persönlichkeitstest
Ein Persönlichkeitstest ist ein wissenschaftliches Verfahren, das darauf abzielt, sowohl bewusste als auch unbewusste Eigenschaften der Persönlichkeit sichtbar und quantifizierbar (messbar) zu machen. Die Qualität und der Nutzen eines solchen Tests hängen von wissenschaftlichen Gütekriterien ab – dazu zählen Objektivität (Unabhängigkeit der Ergebnisse vom Untersucher), Reliabilität (Zuverlässigkeit der Messung), Validität (Gültigkeit des Tests) und Normierung (Vergleichsdaten zur sinnvollen Interpretation der Testergebnisse). Besonders wichtig ist die prognostische Validität, also die Fähigkeit des Tests, zukünftiges Verhalten vorherzusagen – als Entscheidungshilfe für berufliche und private Weichenstellungen.
Persönlichkeit
Unter Persönlichkeit versteht man die Gesamtheit der durch Vererbung und Erziehung geprägten Merkmale eines Menschen. Diese Eigenarten oder Besonderheiten zeichnen eine Person aus. Die Begriffe "Persönlichkeitsmerkmale" und "Charaktereigenschaften" werden häufig synonym verwendet. Es handelt sich um tief verwurzelte und verfestigte Dispositionen, die das Verhalten maßgeblich prägen – beispielsweise Neigungen zu Aggression, Dominanz oder Unterwürfigkeit. Wenn ein Test validiert ist, ermöglicht er die Vorhersage zukünftigen Verhaltens. Diese Prognose kann sowohl im beruflichen Kontext (etwa bei Karriereentscheidungen oder der Berufswahl) als auch im privaten Bereich (wie bei der Selbstverwirklichung, in Partnerschaften oder bei der Kindererziehung) als Entscheidungshilfe dienen.
Bedeutung der Persönlichkeit (beruflich und privat)
Beispiele für Persönlichkeitsmerkmale sind: extravertiert (aus sich herausgehend), introvertiert (in sich gekehrt), sensibel, impulsiv, intelligent, wagemutig, ängstlich, misstrauisch, zuverlässig, warmherzig, kühl, ehrgeizig, willensstark, experimentierfreudig, energiegeladen usw. Was heißt das aber konkret? Damit diese Begriffe nicht mehrdeutig oder "schwammig" bleiben (wie beim Horoskop), ist ein validierter Test notwendig. Damit werden diese Merkmale "messbar" und analysierbar. Man kann dies noch objektiver gestalten, wenn man die Meinung anderer Personen hinzuzieht, wie es beim 360-Grad-Feedback der Fall ist (siehe Kapitel "Selbst- und Fremdbild").
Ein Persönlichkeitstest ist für den beruflichen und privaten Erfolg besonders wichtig. Erfolg kann man definieren als die Umsetzung attraktiver persönlicher Wünsche, Ideale und Ziele in Resultate (Erfolge). Um ein Ziel oder einen Wunsch zu erfüllen, muss man zunächst seine Fähigkeiten (Kompetenzen) und Talente realistisch einschätzen. Fähigkeiten und Kompetenzen reichen aber nicht aus. Entscheidend ist vielmehr die Frage, was jemand aus seinen Talenten macht. Und dazu sind bestimmte Persönlichkeitsmerkmale oder Charaktereigenschaften notwendig.
Beispielsweise wird es einem musikalischen Menschen wesentlich leichter fallen, ein Musikinstrument zu spielen als einem unmusikalischen. Um aber ein Musikinstrument erfolgreich zu beherrschen, sind mehrere Jahre Übung und Praxis notwendig. Entscheidend sind folglich Persönlichkeitsmerkmale wie Durchhaltevermögen, langfristige Begeisterung und Energie, wenn ein Musiker ein erfolgreicher Konzertpianist (Vision) werden will.
Dieses Beispiel kann man auf fast alle Berufe, Aufgaben und Karrieremöglichkeiten übertragen. Es gilt die bewährte Faustregel, wonach beispielsweise ein General Manager mindestens drei Jahre Erfahrung und messbare Erfolge sowohl im Vertrieb Vertrieb als auch in der Technik nachweisen muss, bevor er unternehmerische Verantwortung übernehmen kann. Ausnahmen findet man nur in der Politik oder in bürokratischen Organisationen.
Zusammenfassend kann man festhalten, dass jeder Mensch über einzigartige Stärken, Fähigkeiten und Talente verfügt. Diese reichen jedoch nicht aus, wenn man nichts daraus macht. Und darüber entscheiden Charaktereigenschaften wie zum Beispiel Ausdauer, Energie (Antrieb), Willenskraft oder (langfristige) Begeisterung.
Aus diesen Überlegungen folgt der Grundsatz, nach dem die Analyse von Charaktereigenschaften (mit einem Persönlichkeitstest) immer die beruflichen und privaten Anforderungen der Zukunft und die persönliche Vision berücksichtigen sollte. Wenn jemand beispielsweise einen möglichst bequemen, sicheren Arbeitsplatz mit netten Kollegen, viel Freizeit, einem freundlichen Chef und einem bescheidenen Einkommen anstrebt, benötigt er keinen besonderen Ehrgeiz, keine Ausdauer und keine überdurchschnittliche Intelligenz. Er muss nur das zuverlässig und gewissenhaft erledigen, was von ihm verlangt wird. Mit anderen Worten: Die Ziele entscheiden darüber, was eine (relevante) Stärke und was eine Schwäche ist.
Ein Beispiel für die Gestaltung der persönlichen Zukunft im Beruf sind die Potenziale, die die sechs Karrieremöglichkeiten bieten, die neben der Fach- und Führungslaufbahn in der Praxis existieren. Für jede dieser Möglichkeiten sind andere Persönlichkeitsmerkmale notwendig. Informationen darüber, welche Karriere am besten zu Ihnen passt, finden Sie auf der Seite Karrieremöglichkeiten (einschließlich Test). Beispiele für drei dieser acht Möglichkeiten finden Sie im Kapitel "Interpretation der Testergebnisse" am Ende dieser Seite.
Selbst- und Fremdbild mit dem Persönlichkeitstest
Die Persönlichkeit ist vielen Menschen gar nicht bewusst. Selbst- und Fremdbild liegen häufig weit auseinander. Beispielsweise glaubt eine Person, in einem Gespräch besonders engagiert zu sein, während dieses Verhalten auf Andere arrogant wirkt. Was ist diese Person "wirklich"? Deshalb unterscheidet der Volksmund zwischen dem äußeren Erscheinungsbild und dem "wahren Charakter".
Ein Persönlichkeitstest soll dabei helfen, Klarheit darüber zu schaffen, wer man wirklich ist, wie man auf Andere wirkt, und welche charakterlichen Stärken und Schwächen typisch für eine Person sind. Die Kenntnis der eigenen und fremden Persönlichkeit ist Kern der Menschenkenntnis. Diese erwirbt man in vielen Jahren oder - schneller mit einem Persönlichkeitstest. Die Menschenkenntnis gilt als der wichtigste Erfolgsfaktor im Umgang mit Menschen. Die nebenstehende Grafik soll den Unterschied zwischen Selbst- und Fremdbild veranschaulichen.
Positive (Stärken) und negative Charaktereigenschaften (Schwächen)
Persönlichkeitsmerkmale können die Zufriedenheit, die Zusammenarbeit und das Zusammenleben in einer Organisation, einem Team oder der Familie fördern; sie können den Teamgeist stärken und glücklich machen. Die negativen Ausprägungen der Persönlichkeitsmerkmale können zwischenmenschliche Beziehungen aber auch unerträglich gestalten; dann spricht man von Persönlichkeitsstörungen. Dazu einige Beispiele:
- Gewissenhaftigkeit und Sorgfalt sind nicht nur im Berufsleben sehr erwünschte Eigenschaften. Zu viel davon kann das Gegenteil bewirken, nämlich Pedanterie, Perfektionismus und Starrsinn: Neuerungen und Veränderungen werden kritisiert und abgelehnt, selbst wenn sie objektiv sinnvoll oder notwendig sind.
- Ehrgeiz und starkes Selbstbewusstsein sind für jegliche Leistungen und Erfolgserlebnisse sehr wichtig. Diese Eigenschaften können ins andere Extrem umschlagen. Diese Menschen übertreiben mit ihren Fähigkeiten und der Bedeutung ihrer Person. Gleichzeitig fehlt es ihnen an Empathie; damit wirken sie arrogant. Auf Andere reagieren sie herablassend und respektlos. Von Betroffenen hört man häufig die Aussage: „Wir werden wie der letzte Dreck behandelt“.
- Bescheidenheit und Freundlichkeit gelten allgemein als wichtige Tugenden. Sie können aber auch reine Fassade für eine passiv-aggressive Persönlichkeitsstörung sein. Diese Menschen sind voller Angst-, Neid- und Minderwertigkeitsgefühle, wobei die Verantwortung für diese feindselige Haltung und für das eigene Unvermögen auf andere Menschen und/oder „die Umwelt“ geschoben wird.
Beispiel für Schwächen des Charakters: Narzissmus
Die Abbildung 1 zeigt die Definition und die typischen Verhaltensweisen eines Narzissten (nach dem Internationalen System zur Klassifikation von Erkrankungen, ICD). Solche Menschen können die Zusammenarbeit und das Arbeitsklima erheblich beeinträchtigen. Wenn sie auch noch über Macht verfügen, können sie großen materiellen und immateriellen Schaden anrichten: Einerseits sinken Arbeitsklima und Leistung, und andererseits verlassen hoch qualifizierte Leistungsträger das Unternehmen, weil sie sich von derartigen Vorgesetzten nicht herumkommandieren lassen. Das gilt besonders in den letzten Jahren, in denen die Nachfrage nach hoch qualifizierten Fach- und Führungskräften dramatisch gestiegen ist.
Narzissten sind besonders schwer zu erkennen, weil sie häufig sehr geschickt ihren "wahren" Charakter hinter einer Fassade aus Freundlichkeit, Fürsorge, Idealen oder grandiosen Zukunftsbildern ("Visionen") verbergen. Zur Erkennung problematischer Persönlichkeiten ist ein Persönlichkeitstest sehr nützlich. Traditionelle Assessment-Center und Interview-Techniken können das nicht leisten.
Abbildung 1: Narzisstische Persönlichkeitsstörung nach ICD-10 (International Classification of Diseases)
Auch andere Persönlichkeitsstörungen (wie zum Beispiel Machiavellismus oder Psychopathie) vergiften das Arbeitsklima und senken die Produktivität drastisch. Das können sich Firmen heute gar nicht mehr leisten. Es ist eine empirisch gut abgesicherte Tatsache, dass Unternehmen mit einer hohen Mitarbeiter- und folglich Kundenzufriedenheit drei- bis viermal höhere Renditen und Wachstumsraten erzielen als ihre Konkurrenten mit schlechtem Arbeitsklima.
Weitere Beispiele für Charaktereigenschaften, die das Arbeitsklima vergiften, gehören: Unselbständigkeit, Impulsivität, Überempfindlichkeit, Imponiergehabe, Minderwertigkeitsgefühle, Selbstüberschätzung, übertriebene "Visionen", instabiles Selbstbild, Aggressivität, Dominanzstreben, Distanziertheit, Reizbarkeit, Depression, Verletzlichkeit, Beziehungsunfähigkeit, Isolation etc.
Bei Persönlichkeitsstörungen kann es sich um behandlungsbedürftige Erkrankungen (laut ICD) oder um Auffälligkeiten des Verhaltens handeln. Man bezeichnet diese als Verhaltens-Stile, wie zum Beispiel im Falle der so genannten Vielredner, die Gespräche gern dominieren. Sowohl in leichten als auch in schweren Fällen ist das auffällige Verhalten den betroffenen Personen gar nicht bewusst. Und wenn man diese Personen darauf anspricht, gehen sie sofort in eine Abwehrhaltung. Hier helfen nur validierte Persönlichkeitstests.
Besonders wichtig ist es zu verhindern, dass "problematische" Persönlichkeiten in obere Führungspositionen gelangen. Hier können sie besonders großen Schaden anrichten. Daher sollte man Persönlichkeitstests vor allem in der Führungskräfteentwicklung einsetzen. Diese Bedeutung hat der legendäre Vordenker im Management, Peter Drucker, wie folgt formuliert:
"What a manager has to be able to do can be learned... But one quality cannot be learned ... It is not genius; it is character"
Woran erkennt man seriöse (wissenschaftlich fundierte) Persönlichkeitstests?
Was bedeutet "wissenschaftlich fundiert"?
Es gibt unzählige Persönlichkeitstests, von denen die meisten behaupten, "wissenschaftlich fundiert" zu sein. Was bedeutet das? Wie kann man das beurteilen und die Spreu vom Weizen trennen?
Für Persönlichkeitstests gelten die gleichen Qualitätskriterien wie für alle anderen wissenschaftlichen Erkenntnisse und Modelle: Sie sollen die Realität zutreffend beschreiben und erklären. Eine Theorie oder ein Modell kann man mit einer Landkarte vergleichen. Ein Foto ist ein sehr präzises Abbild einer Landschaft. Eine Straßenkarte sieht völlig anders aus, ist zur Orientierung aber wesentlich nützlicher als ein Foto. Wir erwarten von einer Straßenkarte nicht, dass sie die Beschaffenheit des Asphalts korrekt abbildet, sondern dass man sich damit orientieren kann. Qualität in diesem Sinne kann man mit Nützlichkeit in der Praxis vergleichen (korrekte Angaben über Entfernungen zwischen den Orten, Lage, Größe, Topografie etc.). Aus diesem Grund soll Albert Einstein gesagt haben:
"Es gibt nichts Praktischeres als eine gute Theorie" (diese Aussage wird auch Immanuel Kant oder Kurt Levin zugesprochen).
Im Falle von Persönlichkeitstests gelten besonders hohe Anforderungen an die Qualität, weil es um lebenswichtige Dinge wie Kariere, Partnerschaft, Einkommen, Lebenszufriedenheit und generell um zwischenmenschliche Beziehungen geht. Das erkennt man daran, dass manche Partner nicht zueinander passen, ein ungeeigneter Bewerber eingestellt oder ein geeigneter Bewerber abgelehnt wird, oder dass Menschen mit Persönlichkeitsstörungen in hohe politische Ämter oder auf Stellen mit großer Verantwortung gelangen. Die Folgen sind oft katastrophal (sowohl für die Betroffenen als auch für ihr Umfeld).
Wegen dieser Bedeutung der Qualität von Persönlichkeitstests hat die Wissenschaft einen Konsens über die Mindestanforderungen an Testverfahren entwickelt. Ein Beispiel ist die DIN-Norm 33430. Sie wurde geschaffen, um Bewerber und Kandidaten vor unsachgemäßer Eignungsdiagnostik (Scharlatanerie - dem Vortäuschen von Wissen oder Schwindelei) zu schützen.
Wie man die Qualität von Persönlichkeitstests beurteilt
Die wichtigsten Qualitätskriterien sind:
- Reliabilität. Es ist ein Maß für die Verlässlichkeit einer wissenschaftlichen Messung, vergleichbar mit einer Waage, die bei jedem Wiegen nicht ein anderes Gewicht anzeigt. Wenn die gleiche Person beim wiederholten Testen einmal als introvertiert und ein zweites Mal als extravertiert eingestuft wird, kann der Test nicht reliabel sein. Dieses Problem entsteht meistens, wenn die Begriffe zu abstrakt sind. Beispielsweise kann unter dem Begriff "dominant" jeder etwas anderes verstehen.
- Validität. Dieses Kriterium stellt den Bezug zur Realität (Praxis) her. Ein Beispiel ist die Behauptung, dass ein extravertierter Verkäufer erfolgreicher (gemessen an einem Kriterium wie Umsatz) ist. Validität liegt dann vor, wenn dieser Zusammenhang anhand einer Stichprobe überprüft und bestätigt wird (extravertierte Verkäufer in der Realität tatsächlich höhere Umsätze erzielen).
- Objektivität ist dann gegeben, wenn zwei Personen, die den Test durchführen, zum gleichen Ergebnis kommen. Ein Hinweis auf fehlende Objektivität wäre dann gegeben, wenn eine Person, die den Test durchführt (ein "Gutachter"), zu einer anderen Einschätzung der Stärken und Schwächen des Kandidaten kommt als ein anderer Gutachter. Dies ist übrigens ein häufiges Problem beim Assessment Center, weil zwei subjektive Urteile keine objektive Einschätzung liefern können.
- Normierung. Damit soll das sprichwörtliche Problem des Vergleichs von Äpfeln mit Birnen gelöst werden. Wenn ein Testteilnehmer den Wert 3,8 auf einer Skala von 1 bis 5 erreicht, stellt sich die Frage, ob das ein "gutes" oder ein "schlechtes" Ergebnis ist - oder ob es sich um eine Stärke oder um eine Schwäche handelt. Ohne repräsentative Daten vergleichbarer Personen oder Zielgruppen ist eine sinnvolle Aussage nicht möglich. Dies ist ein typisches Merkmal der nicht validierten Tests, wie sie im folgenden Abschnitt und in der Abbildung 2 beschrieben werden.
Beispiele für die Anwendung von Vergleichsdaten in der Praxis finden Sie im Abschnitt "Interpretation der Testergebnisse" am Ende dieser Seite.
Ein Persönlichkeitstest sollte immer konkrete Kennzahlen zur Validität, Reliabilität, Objektivität und Normierung nennen. Ansonsten ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass es sich um Scharlatanerie handelt (Beispiel: DISG Persönlichkeitstest und unzählige Varianten). Der Grund: Für die Entwicklung eines Persönlichkeitstests sind große Stichproben und ein erheblicher wissenschaftlicher Aufwand notwendig. Diesen Aufwand kann zum Beispiel ein Berater in der Regel gar nicht aufbringen. Daher ist bei "kostenlosen Persönlichkeitstests" äußerste Vorsicht geboten.
Diese (und weitere) Qualitätskriterien sind auf der Seite Gütekriterien ausführlich beschrieben und erklärt. An dieser Stelle sei ein weiter wichtiger Grundsatz für die Beurteilung der Qualität genannt, der bei der Trennung von Spreu und Weizen bei Persönlichkeitstests besonders wichtig und hilfreich ist. Dieser Grundsatz besagt, dass es (wissenschaftlich gesehen) nicht möglich ist, aus einer nicht validierten Theorie, nützliche Empfehlungen für die Praxis abzuleiten. Mit anderen Worten: Ein valider Persönlichkeitstest sollte auf einer validen Theorie aufbauen.
Die Abbildung 2 zeigt als Beispiel eine "Theorie" (Vier-Säfte-Lehre) und daraus abgeleitete Persönlichkeitstests, die heute noch weit verbreitet sind. Aus "Ungleichgewichten" der Säfte (oder Elemente) werden dann Empfehlungen wie zum Beispiel Aderlass, Schröpfen oder Therapie mit eigenem Urin abgeleitet. Die Beliebtheit solcher "Tests" ist nur aus den gleichen Motiven wie die Astrologie zu erklären. Jeder weiß, dass das Unfug ist, trotzdem glauben viele Menschen daran. Das gleiche gilbt für Tests wie den MBTI (Myers-Briggs-Typen-Indikator), den Big Five oder den DISG-Test. Zur Kritik an diesen Persönlichkeitstests empfehlen wir die Publikationen von Rüdiger Hossiep, Viktor Lau, Uwe Kanning oder Gerhard Roth (siehe Literaturverzeichnis).
Die nachfolgende Abbildung (2) veranschaulicht zusammenfassend diesen Ursprung wissenschaftlich fragwürdiger Persönlichkeitstests, die auch heute noch angeboten werden.
Welche Persönlichkeitstests haben die besten Gütekriterien?
Auszug aus dem Buch "Persönlichkeit gewinnt" von Waldemar Pelz (erschienen im Schäffer-Poeschel-Verlag):
Wendet man die Gütekriterien an, bleiben nur wenige Persönlichkeitstests übrig, die diese Anforderungen am besten erfüllen (Hossiep & Mühlhaus 2015; Eisele 2010; Diagnostik- und Testkuratorium 2018). Dazu gehören:
- Bochumer Inventar der berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (zwei Versionen mit 6 und mit 14 Dimensionen)
- NEO-Fünf-Faktoren-Inventar („Big Five“)
- OPQ-32 (Occupational Personality Questionnaire)
- FPI-R – Freiburger Persönlichkeitsinventar
- 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test.
Den stärksten Bezug zum Beruf haben die beiden Versionen des Bochumer Inventars. Zudem hat es sich in der Praxis bewährt. Die Autoren (Hossiep und Paschen, 2003) haben nach eigenen Angaben die Dimensionen aus der Fachliteratur und aus einer eigenen Befragung von Personalexperten abgeleitet, wobei einige dieser Merkmale aus dem Fünf-Faktoren-Modell stammen. Die befragten Experten wurden danach gefragt, welche Persönlichkeitsattribute sie als relevant „vorrangig für Fach- und Führungskräfte“ erachten (S. 19 f.).
Nach der kritischen Analyse der wichtigsten Tests und deren Defizite kommt der Autor zu dem Ergebnis:
Außer dem Bochumer Inventar käme aufgrund seiner Popularität und der Gütekriterien das Fünf-Faktoren-Modell („Big Five“) oder eine der zahlreichen Varianten, wie zum Beispiel das „Hogan Personality Inventory“ (1992) in die engere Auswahl. Hier gilt zum einen die gleiche Kritik wie im Falle des Bochumer Inventars (fehlender Bezug zu typischen Aufgaben von Fach- und Führungskräften oder Karrieremöglichkeiten). Zum anderen gibt es grundsätzliche Bedenken. So bemerkt zum Beispiel Gerhard Roth (2019), die Big-Five-Merkmale seien im Wesentlichen der Alltagspsychologie entnommen und hätten keinerlei tiefergehenden Erklärungswert. Zu einer ähnlichen Einschätzung kommen Gary Yukl (2013) oder Bernard Bass (2009).
Fazit: Das Fünf-Faktoren-Modell kann man zur Unterhaltung in Seminaren oder als Einstieg in die Selbstreflexion einsetzen. In Bezug auf berufliche Themen wie zum Beispiel Personalauswahl und -entwicklung liegt es weit unterhalb der Gütekriterien des Bochumer Inventars, zumal bislang keine nennenswerten Zusammenhänge (weder kausal noch statistisch) mit beruflichen Erfolgsfaktoren wie zum Beispiel Führungs- oder Vertriebserfolg gefunden wurden (Schuler, 2014).
Angesichts des großen Bedarfs der Praxis und der Defizite der oben genannten, validierten Tests war es notwendig, einen neuen Persönlichkeitstest zu entwickeln. Die erste Version ist das hier vorgestellte Gießener Inventar der Persönlichkeit, das mit einer Stichprobe von 29.572 Testpersonen validiert wurde. Eine zweite Version, die im Hinblick auf einen effizienten Einsatz in der Personal- und Führungskräfteentwicklung und im Talentmanagement entwickelt wurde, trägt den Namen Berufsbezogener Persönlichkeitstest (BPT). Das Buch dazu ist im Schäffer-Poeschel-Verlag im September 2023 erschienen.
Nutzen: Wo werden Persönlichkeitstests eingesetzt?
Die Anwendungsmöglichkeiten und der Nutzen sind sehr vielfältig. Hier einige Beispiele:
Rekrutierung und Führungskräfteentwicklung
Ob im Vorstellungsgespräch, bei Beförderungen oder in der Führungskräfteentwicklung - in allen Situationen stellt sich die Frage nach Ihren menschlichen (charakterlichen) Stärken und Schwächen, also nach Ihrem Persönlichkeitsprofil.
Ihre Persönlichkeit entscheidet darüber, ob man Sie mit Respekt und Wertschätzung behandelt und Sie fördert, oder ob das Gegenteil der Fall ist. Er ist somit Ausgangspunkt Ihrer Persönlichkeitsentwicklung.
Mit diesem neuen (validierten) Persönlichkeitstest erstellen Sie Ihr Profil und sehen die Unterschiede zu rund 30.000 anderen Fach- und Führungskräften, die diesen Test bereits absolviert haben.
Dieser Test, genannt Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP), ist in erster Linie für den beruflichen Bereich gedacht und erfüllt die Qualitätskriterien der DIN-Norm 33430.
Wenn Sie Ihren Traumjob finden wollen, dann müssen Ihre Persönlichkeitsmerkmale, Ihre Werte und Kompetenzen zur Unternehmenskultur und zu den Anforderungen der Stelle passen. Siehe dazu das White Paper "Traumjob finden" und die Anmerkungen weiter unten.
Wenn man bedenkt, wie wichtig die Persönlichkeit von Führungskräften ist, kann man Gerhard Roth nur zustimmen, wenn er sich darüber wundert, wie wenig man dies bislang bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften beachtet hat. Wie man die Eigenschaften bei Menschen mit Führungstalent beurteilt, erfahren sie ausführlich auf der entsprechenden Seite "Führungstalente objektiv beurteilen".
Passung (Matching): Wie gut passt die Persönlichkeit zum Job?
Wie entstehen Spaß und Erfolg im Beruf und Privatleben? Das Schlüsselwort dazu heißt "Matching" oder "Passung". Von Menschen, die eine erfolgreiche Karriere hinter sich haben und zugleich ein erfülltes Privatleben haben, weiß man, dass die Anforderungen des Berufs oder Privatlebens sehr gut zum Persönlichkeitsprofil passen.
Wenn jemand beispielsweise eine besondere Stärke in der ersten Dimension hat (Persönliches Wachstum), sollte er auf keinen Fall einen Job in der öffentlichen Verwaltung oder in einem Großunternehmen anstreben (abgesehen von Ausnahmen). Er benötigt besonders große Freiräume und Lernmöglichkeiten (zum Beispiel durch Experimentieren, Ausprobieren und ein großes Budget). Weil ein solchen Arbeitsumfeld zu seiner Stärke passt, fällt es ihnen nicht schwer, herausragende Leistungen zu erzielen. Damit gewinnt er zugleich Lob und Anerkennung und sind stolz darauf.
Und wenn der Beruf zum Beispiel Teamgeist erfordert, und eine Person in der zweiten Dimension (Gemeinsinn und Zusammenhalt) eine besondere Stärken hat, wird sie mit ihrem Team Außerordentliches Leisten. Hinzu kommt das befriedigende und zugleich verstärkende Gefühl, ein wertvolles Mitglied einer Gemeinschaft oder eines Teams zu sein.
Manche Berufe sind mit großem Stress verbunden. Beispiele sind medizinische, pflegende oder unternehmerische Aufgaben. Bei solchen Berufen sollte die vierte Dimension (Willenskraft) besonders stark ausgeprägt sein. Dann sind Widerstände, Niederlagen und Leistungsanforderungen einfacher zu bewältigen.
Wie man eine solche "Passung" von Job und Persönlichkeit am besten erreicht, wird ausführlich auf der Seite "Traumjob finden" behandelt.
Tipp: Wenn Sie mit dem Persönlichkeitstest Ihr Stärken-Schwächen-Profil erstellen, können Sie die Aussagekraft erhöhen, indem Sie zu dem Selbstbild aus dem Persönlichkeitstest noch die Einschätzungen durch andere Personen hinzuziehen. Dazu empfehlen wir ein 360-Grad-Feedback. Dabei wird die Selbsteinschätzung durch das Fremdbild ergänzt. Folglich ist die Objektivität wesentlich größer.
Beruflicher und privater Erfolg sowie Karriereplanung
Viele Persönlichkeitsmerkmale genießen ein hohes soziales Ansehen und sind sehr beliebt (Modeerscheinungen), weil sie durch Massenmedien, die Unterhaltungsindustrie oder gesellschaftliche (politische) Idealvorstellungen gefördert und angepriesen werden. Davon sollte man sich nicht täuschen lassen und den Fokus auf das Wesentliche richten. Menschen, die das nicht beachten, haben „sehr gute“ Charaktereigenschaften, sind beliebt und angesehen, bringen aber nicht viel zustande – wie der Volksmund es formuliert; sie leben nicht ihr eigenes Leben, was früher oder später zu Problemen führt.
Dieses Problem hat Erich Fromm mit folgenden Worten auf den Punkt gebracht:
„Wir verwenden unsere ganze Energie darauf, das zu bekommen, was wir haben wollen, und die meisten Menschen fragen nie nach der Voraussetzung dafür: dass sie nämlich wissen, was sie wirklich wollen.“
Ob eine bestimmte Charaktereigenschaft wichtig oder irrelevant ist, hängt von den Zielen ab. Beispielsweise benötigt ein Unternehmer, der seine Vision in der Hochtechnologie umsetzen will, völlig andere Eigenschaften als ein angestellter Manager in einer so genannten Sandwich-Position (mit Vorgesetzten „über“ und Mitarbeitern „unter“ ihm).
Für den beruflichen Bereich kommt hinzu, dass die Verantwortlichen an den wirtschaftlichen Ergebnissen (mit Kennzahlen) gemessen werden (siehe dazu die Informationen zur Validität).
Im privaten Bereich ist es ähnlich. Auch hier entscheiden die langfristigen Ziele darüber, welche Eigenschaften die Erfolgsaussichten steigern. Häufig gibt es große Überschneidungen zwischen beruflichen und privaten Zielen. Das erleichtert die Fokussierung auf wenige Charaktereigenschaften, die uns voranbringen. Eine typische Aussage dieser Personen lautet: „Mein Beruf ist mein Hobby“.
Wie man seine Stärken nutzt und Ziele in Resultate (Erfolge) umsetzt, wird auf der Seite Willenskraft (Volition) ausführlich behandelt. Zur Karriereplanung und zur Entwicklung persönlicher Perspektiven empfehlen wir die Instruktionen zur Erarbeitung eines persönlichen Entwicklungsplans, bei dem Persönlichkeitsmerkmale, Werte und Kompetenzen sich so ergänzen, dass Sie Ihre persönliche Vision mit Erfolg umsetzen werden. Ausgangspunkt ist in der Regel eine Potenzialanalyse.
Die Potenzialanalyse ist ein wertvolles Instrument, um die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einer Person zu bewerten und ihre Karrierechancen auszuloten. Im Kern geht es darum, das individuelle Wachstumspotenzial zu erkennen: Wie weit kann jemand in seiner beruflichen Laufbahn voranschreiten und seine Fähigkeiten voll entfalten, bevor er an seine Grenzen stößt? Dabei spielen Persönlichkeitsmerkmale, Talente, Wertvorstellungen und Kompetenzen eine entscheidende Rolle. Sie bilden sowohl die Treiber als auch die Barrieren der persönlichen und beruflichen Entwicklung. Eine Potenzialanalyse zielt darauf ab, diese Einflussfaktoren sorgfältig zu untersuchen, um ein umfassendes Bild von den Möglichkeiten und Herausforderungen zu erhalten, die vor einem Individuum liegen.
Neuer, validierter Persönlichkeitstest: Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP)
Bei diesem neuen Persönlichkeitstest handelt es sich um das „Gießener Inventar der Persönlichkeit“ (GIP). Es ist der Vorläufer des "Berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT)", der im Schäffer-Poeschel Verlag als Buch erschienen ist. Beide Varianten definieren Persönlichkeit als dauerhafte, in der frühen Kindheit geprägte oder angeborene Verhaltensmuster (Habits nach McClelland), Gewohnheiten (nach Isebaert) oder Schemata (nach Lammers), die es ermöglichen, auf zukünftiges Verhalten zu schließen. Dabei gilt der Grundsatz, wonach vergangenes Verhalten der beste Prädiktor zukünftigen Verhaltens ist (Roth, Ledoux u. a.).
Nach Asendorpf unterscheiden sich Menschen durch die "chronische" Stärke ihrer Motive (Bedürfnisse). Folglich kann man individuelle Besonderheiten in der Motivstärke als Persönlichkeitsmerkmale definieren. Motive prägen die Wahrnehmung und Beurteilung anderer Menschen, Situationen, Handlungsmöglichkeiten und Ziele. Beispielsweise neigen Menschen mit einem stark ausgeprägten Machtmotiv dazu, andere (mit schwachem Machtmotiv) als schwächlich, unwichtig, unreif sowie hilf- und erfolglos wahrzunehmen.
Die Erklärung für die Bedeutung der Gewohnheit: Jede Gewohnheit hat ein anatomisches Substrat („Schaltkreis im Gehirn“ nach Roth oder Isebaert). Auch der Volksmund sagt: „Gewohnheiten sind härter als Beton“.
Wissenschaftliche Fundierung
Verhaltensgewohnheiten ("motivationale Gewohnheiten") werden im Wesentlichen durch drei biologisch fundierte soziale Grundmotive (nach David McClelland) geprägt:
- dem Streben nach Akzeptanz und Anerkennung (Zugehörigkeit),
- dem Streben nach Einfluss und Status (Macht) sowie
- dem Streben nach Erfolgserlebnissen durch Leistung.
Die Befriedigung dieser Grundbedürfnisse setzt nach der Self-determination Theory von Edward Deci und Richard Ryan nachhaltig positive Energie und Lebensfreude frei und sorgt dafür, dass ehrgeizige Ziele formuliert und in messbare Resultate umgesetzt werden. Die Autoren vergleichen dieses Prinzip mit einer Pflanze, die nur dann wächst und gedeiht, wenn sie die notwendigen Nährstoffe und Pflege bekommt.
Ängste / Befürchtungen / Sorgen
Diese Grundmotive sind begleitet durch entsprechende Ängste:
- Angst vor fehlender Akzeptanz und sozialer Isolation (Ablehnung),
- dem Gefühl von Macht- und Bedeutungslosigkeit und
- der Angst zu versagen oder nutzlos zu sein.
Diese Befürchtungen und die Frustration der Motive können ebenfalls starke Antriebskräfte des Verhaltens sein und es vorhersagbar machen. Ein Beispiel ist die mentale Energie von Narzissten oder Psychopathen und deren typisches Verhalten. Es handelt sich aber um negative Energie, die weniger nachhaltig ist und häufig enorme Schäden anrichtet. Es gilt, diese Personen zu identifizieren und ihnen passende Aufgaben zu übertragen.
Fazit: David McClelland ist es gelungen, diese drei sozialen Grundmotive und Antriebskräfte (Zugehörigkeit, Macht und Leistung) physiologisch zu belegen und deren Voraussagekraft für zukünftiges Verhalten überzeugend zu begründen. Sie sind die Basis für diesen Persönlichkeitstest und bilden die drei Hauptskalen, die in jeweils drei Subskalen untergliedert sind. Hinzu kommt die Willenskraft.
Diese Zusammenhänge soll die nachfolgende Grafik zusammenfassend verdeutlichen. Die Managementfunktionen sind für die erfolgreiche Gestaltung praktich aller Organisationen - vom Kindergarten über einen Tierschutzverein bis hin zum internationalen Konzern - notwendig. Die Persönlichkeitsmerkmale sind Verhaltensgewohnheiten, die ohne große Anstrengung wirksam sind, weil sie angeboren oder seit der frühen Kindheit geprägt sind und daher nicht mühsam erlernt werden müssen. Dieses Verhalten befriedigt wiederum die sozialen Grundmotive und liefert positive Energie. Mit anderen Worten: Wir haben es mit einem sich selbst verstärkenden Kreislauf (Regelkreis) zu tun.
Abbildung 3: Wissenschaftliche Fundierung des Persönlichkeitstests (beide Varianten, GIP = Gießener Inventar der Persönlichkeit und BPT = Berufsbezogener Persönlichkeitstest)
Welche Persönlichkeitsmerkmale zeigt das Gießener Inventar?
Das Gießener Inventar zeigt 12 Persönlichkeitsmerkmale. Diese sind hat vier Gruppen (Dimensionen) eingeteilt. Diese Dimensionen informieren über die Leistungsorientierung, Integrität, Gestaltungsorientierung und Willenskraft der Testperson. Jede dieser Dimensionen ist wiederum in drei Faktoren (Persönlichkeitsmerkmale) mit jeweils 6 Items (Verhaltensbeschreibungen) operationalisiert. Diese Struktur wurde in einer Faktorenanalyse mit rund 30.000 Teilnehmern empirisch bestätigt (siehe Informationen zur Reliabilität und Trennschärfe weiter unten).
Der Kerngedanke dieser Struktur des Persönlichkeitstests entstand aus der Beobachtung des Arbeitsverhaltens, das in einigen Hundert Workshops, Coaching- und Trainingsmaßnahmen des Instituts für Management-Innovation erhoben wurde. Die Frage nach einer Erklärung für dieses Verhalten führte zum Modell von David McClelland, das weiter unten beschrieben ist (siehe Abschnitt „wissenschaftlicher Hintergrund“).
Beispiel zur Interpretation der Dimension 1 (siehe weiter unten): Im beruflichen Alltag begegnet man Menschen, die eine passive Konsumhaltung einnehmen, das Erlernen neuer Kompetenzen oder den Erwerb von Wissen möglichst vermeiden, Routinearbeiten bevorzugen, und am liebsten das tun, was sie „schon immer so gemacht“ haben. Auf Veränderungen reagieren sie mit einer pessimistischen Ängstlichkeit und verändern ihre Gewohnheiten nur dann, wenn es nicht anders geht. Auf „Druck“ reagieren sie meist mit Reaktanz (im Volksmund: Sturheit oder Bockigkeit). Change Management hat kaum eine Chance.
Zu derartigem Verhalten gibt es einen Gegenpol. Das sind Menschen, die mit Zuversicht auf Probleme und Herausforderungen reagieren. Sie wollen ständig neue Fähigkeiten erwerben und sich fachlich, menschlich und beruflich weiterentwickeln. Neben Optimismus verfügen sie über Ehrgeiz. Sie wollen mit ihren Aufgaben wachsen und streben gezielt nach Erfolgserlebnissen. Selbst nach guten Leistungen wollen sie sich noch weiter verbessern und entwickeln auch in scheinbar aussichtslosen Situationen kreative Ideen.
Dies sind einige Merkmale der Dimension „Persönliches Wachstum“, das über die Leistungsorientierung einer Person Auskunft gibt. Ähnlich sind die drei anderen Dimensionen zu interpretieren. Die Dimension Umsetzungsstärke (Willenskraft oder Volition) wurde in einem anderen Forschungsprojekt, bei dem es um das Führungs- und Innovationsverhalten von Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions) ging, ermittelt (siehe dazu die Publikation „Umsetzungskompetenz“).
Dimension 1: Persönliches Wachstum (Leistungsorientierung)
- Kreative Gestaltung oder passive Konsumhaltung
- Neugieriges Lernen oder Verschlossenheit gegenüber Neuem/fehlende Lernbereitschaft
- Optimistischer Ehrgeiz oder pessimistische Ängstlichkeit
Dimension 2: Gemeinsinn und Zusammenhalt (Integrität)
- Gerechtigkeit und Fairness oder selbstsüchtiger Egoismus
- Aufrichtigkeit und Vertrauen oder politisches Taktieren
- Verantwortung und Unterstützung oder distanzierte Gleichgültigkeit
Dimension 3: Führung und Inspiration (Gestaltungsorientierung)
- Mut und Begeisterung oder respektloses Mitläufertum
- Vorbild und Zielorientierung oder opportunistische Abhängigkeit
- Ausdauer und Resilienz oder frustrierte Hilflosigkeit
Dimension 4: Umsetzungsstärke (Willenskraft, Fachbegriff Volition)
- Fokussierung auf das Wesentliche oder verzetteln mit Nebensächlichkeiten
- Zielbezogene Selbstdisziplin oder hyperaktives Chaos
- Anregendes Emotions- und Stimmungsmanagement oder feindseliger Stress (siehe dazu den Volitions-Test).
Wichtig
Das Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP) misst den positiven Pol der jeweiligen Dimension der Persönlichkeit. Damit ist noch keine Garantie dafür gegeben, dass der negative Pol (die Persönlichkeitsstörung) gar nicht vorhanden oder schwach ausgeprägt ist. Mehr Objektivität und Reliabilität erzielt man durch ein besonderes 360-Grad-Feedback oder ein so genanntes Behavioral Event Interview, das auf der Critical Incidents Technique (McClelland) basiert. Folglich kann man das GIP zur Vorauswahl verwenden. Bei Interesse nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf. Die Normdaten können wir ebenfalls zur Verfügung stellen.
Wie sollte man mit den Ergebnissen des Persönlichkeitstests umgehen?
In der Praxis gibt es wohl keine Menschen, der über Stärken in allen vier Dimensionen und allen 12 Merkmalen des Persönlichkeitstests verfügen. Das wäre weder möglich noch glaubwürdig oder sinnvoll. Wie soll man praktisch mit den Testergebnissen umgehen?
Zunächst ist es notwendig, dass jeder seine persönlichen Stärken und Schwächen kennt. Dabei ist zu bedenken, dass es von der Aufgabe abhängig ist, was eine Stärke oder Schwäche darstellt. Beispielsweise sollte bei einer selbstständigen unternehmerischen Tätigkeit die Umsetzungsstärke (Willenskraft) besonders stark ausgeprägt sein (was übrigens unsere Studie mit Hidden Champions bestätigt hat). Bei neu gegründeten Technologieunternehmen sind Resilienz und Begeisterungsfähigkeit besonders wichtig; und traditionelle Unternehmen, bei denen es auf Kontinuität und reibungslose Zusammenarbeit ankommt (zum Beispiel in einer Matrixorganisation), sollten den Gemeinsinn (Fairness und Verantwortung) in den Vordergrund stellen.
Hat man für den eigenen Verantwortungsbereich die Prioritäten festgelegt, beginnt die Arbeit mit den Stärken und Schwächen. Hierbei sollte man beachten, dass Persönlichkeitsmerkmale nur schwer oder gar nicht veränderbar sind (im Vergleich zu Kompetenzen). Deswegen kommt es auf die Aufbau- und Ablauforganisation an. Ein Grundsatz der Organisation besagt, dass man die „richtigen“ Stellen mit den „richtigen“ Personen besetzen sollte. Und das fängt bei der Rekrutierung und Einstellung von neuen Mitarbeitern an und setzt sich bei Entscheidungen zur Personalentwicklung und Karriereplanung fort.
Damit bestätigt sich ein bewährtes Prinzip der Personalentwicklung, wonach "ein Gramm Auswahl mehr wiegt als eine Tonne Weiterbildung". Daher empfehlen wir den Persönlichkeitstest vor allem für Personalauswahl.
Wenn trotzdem der Wunsch oder die Notwendigkeit besteht, bestimmte Schwächen zu überwinden oder Stärken auszubauen, sollte man das wirksamste Mittel der Verhaltensbeeinflussung einsetzen - und das ist die Vorbildfunktion der Führungskraft (siehe dazu die Seite zur Transformationalen Führung).
Warum war ein neuer Persönlichkeitstest notwendig?
- Persönlichkeitstests wie zum Beispiel der DISG-Test (mit verschiedenen Varianten) oder der MBTI haben sich wegen mangelhafter Validität und Reliabilität als nicht praxistauglich erwiesen (siehe das Beispiel „Validität des DISG-Tests“).
- Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) kann zwar sehr gute Kennzahlen zur Validität und Reliabilität nachweisen, ist aber mit 14 Dimensionen und 210 Items zu komplex.
- Dagegen ist der „Big Five“ (in verschiedenen Varianten) zu abstrakt und nicht auf die Praxis in Unternehmen ausgerichtet. Außerdem hat er "keinerlei tiefergehenden Erklärungswert" (Roth),**
- Hinzu kommt die oben genannte Problematik von Typologien. David Myers (S. 404) bringt die oben skizzierte Kritik wie folgt auf den Punkt:
"It is like 'explaning' a bright child's low performance by labeling the child an 'underachiever'"
Mit anderen Worten. Die Grundlage eines validen Persönlichkeitstests sollte nicht eine Typologie, sondern eine bewährte, erklärende Theorie sein. Aus diesen Gründen war es notwendig, einen neuen Persönlichkeitstest zu entwickeln. Die Gütekriterien dazu sind weiter unten beschrieben.
Gütekriterien: Validität und Reliabilität des GIP
Warum sind Gütekriterien wichtig?
Wie bereits oben erwähnt, informieren Gütekriterien (Objektivität, Validität und Reliabilität) über die Praxisrelevanz eines Testverfahrens. Sie geben Antwort auf die Frage, ob ein Test wissenschaftlich fundiert ist und die notwendige "Qualität" besitzt, um zum Beispiel in der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik eingesetzt werden zu können.
Was in der Medizin selbstverständlich ist (zum Beispiel die Wirksamkeit eines Heilverfahrens nachzuweisen), wird zunehmend in Personal- und Führungskräfteentwicklung der am besten geführten Unternehmen praktiziert (Best Practice). Dabei gilt die wichtigste Frage der prädiktiven Validität. Diese erlaubt eine relativ zuverlässige Einschätzung der zukünftigen Leistung eines Kandidaten.
Nicht validierte Testverfahren gehören in den Bereich der Esoterik. Sie haben bestenfalls die gleiche Validität ("Qualität") wie ein Horoskop. Beispiele sind der DISG-Test (mit verschiedenen Bezeichnungen und Varianten) oder das „Reiss-Profile“. Die folgenden Informationen und Grafiken sollen dies zusammenfassend veranschaulichen.
- Warum Validität wichtig ist - Beispiel DISG
- Probleme in der Praxis der Führungskräfteentwicklung
- Beitrag eines Kabarettisten: Wissenschaft und Esoterik
- Kritik des so genannten "Reiss-Profiles".
Eine verständliche Erklärung der Gütekriterien finden Sie auf der Seite "Gütekriterien - Tipps für die Praxis". Die folgende Seite (Link) zeigt an einem einfachen Beispiel, was Validität bedeutet.
Reliabilität
- Der Stichprobenumfang, mit dem dieser Persönlichkeitstest validiert wurde, beträgt n = 29.572 (Vergleichbare validierte Tests: BIP n = 9.000 und BIP-6F 7.000 laut Katalog Hogrefe Testzentrale)
- Die Gesamtskala (mit 54 Items) weist einen Wert für Cronbachs α von .939 auf. Die Split-Half-Methode ergab einen α-Wert von .902 für die erste Hälfte der Items und .904 für die zweite Hälfte, sowie einen Spearman-Brown-Koeffizienten von .890.
- Die neun Skalen dieses Persönlichkeitstests zeigen Werte ihrer internen Konsistenz zwischen α = .81 (Gerechtigkeit und Fairness) und α = .67 (Verantwortung und Hilfsbereitschaft).
- Die Trennschärfenanalyse zeigt, dass 26 Items Werte von über .5 innerhalb ihrer Unterskala erzielen; 28 Items liegen knapp darunter (0.302 bis 0.498), erscheinen aber angesichts der Anzahl der Dimensionen akzeptabel.
- Ein modifizierter Retest zeigte eine enorm hohe Korrelation der Mittelwerte der einzelnen Skalen von 0.99 für die beiden zeitlich auseinanderliegenden Messzeitpunkte, was auf eine ausgeprägte Reliabilität des Instruments hindeutet.
- Der Test enthält Items zur Messung der sozialen Erwünschtheit der Antworten. Diese Neigung ist besonders stark ausgeprägt bei Items zur „Aufrichtigkeit und Vertrauen“ sowie zur „Ausdauer und Resilienz“ (zum Thema Resilienz siehe den separaten Resilienz-Test).
Validität (Gültigkeit)
Im Management kommt es darauf an, dass Fach- und Führungskräfte (wirtschaftliche) Ergebnisse in ihrem Lebenslauf nachweisen können, die man mit Kennzahlen (KPI) messen kann. Die einfachsten Kennzahlen sind Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit als Frühindikatoren für den wirtschaftlichen Erfolg.
Manche Charaktereigenschaften genießen ein hohes soziales Ansehen, zeugen von der Beliebtheit von Managern - die Ergebnisse bleiben aber aus. Das bedeutet, dass derartige Eigenschaften irrelevant sind für das Ergebnis. Daher ist es wichtig, den Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Erfolg zu messen.
Zur Beantwortung der Frage, welche Persönlichkeitsmerkmale zum Erfolg im Leben beitragen, wurde der Zusammenhang der neun Dimensionen der Persönlichkeit mit Erfolgsfaktoren aus dem Gießener Inventar der Umsetzungskompetenzen (Volition) untersucht.*
Erfolg ist definiert als das Erreichen ehrgeiziger Ziele bei sozialer Akzeptanz. Dazu gehören Persönlichkeitsmerkmale überdurchschnittlich erfolgreicher Unternehmer aus der Studie von Csíkszentmihályi (2003) und aus einer Langzeitstudie mit 1.528 Kindern aus Kalifornien, deren beruflicher und privater Lebenserfolg über 40 Jahre hinweg analysiert wurde (Myers 2013).
Erfolgsfaktoren nur dann gegeben, wenn sie typisch für erfolgreiche und zugleich untypisch für erfolglose Menschen sind. Aus diesem Grund wurde das erfolgreichste mit dem erfolglosesten Zehntel der Teilnehmer verglichen (jeweils rund 1.200 Personen).
Dabei geht es um die Frage: „Bei welchen Verhaltensweisen (Items) ist der Unterschied zwischen Erfolgreichen und Erfolglosen besonders groß?“ Dazu gehören nach unserer Studie unter anderem folgende Verhaltensweisen (Gewohnheiten):
- „Ich lenke meine Energien bewusst auf klar formulierte Ziele.“
- „Ich erlebe viel Wertschätzung (die ich mir erarbeite).“
- „Ich habe ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen.“
- „Bei neuen Herausforderungen mache ich einen Plan und arbeite ihn systematisch ab.“
- „Meine Arbeit hat einen höheren Sinn als ‚nur‘ Einkommen, Status oder Spaß.“
Normen und Vergleichswerte
Die Normierungsstichprobe umfasst insgesamt n = 29.572 Personen aus verschiedenen Bereichen wie Management (nach Länge der Führungserfahrung), Naturwissenschaft und Technik, Unternehmensgröße, Beschäftigungsverhältnis in verschiedenen Altersgruppen und beiderlei Geschlechts. Dieser Stichprobenumfang erlaubt es, verschiedene zielgruppenspezifische Normwerte zu ermitteln.
Der Stichprobenumfang und die demographischen Daten machen es möglich, aussagekräftige („repräsentative“) Vergleiche durchzuführen. Beispiel: In einer Organisation (Unternehmen, Behörde oder Abteilung) wurden Mitarbeiter oder Führungskräfte beim Merkmal „Kreative Gestaltung oder passive Konsumhaltung“ mit 4,1 (auf einer Skala von 1 bis 5) bewertet. Ist das viel oder wenig? Hier sind Vergleichsdaten notwendig, die zeigen, ob ein hoher oder gar kein Handlungsbedarf besteht? Siehe dazu die Beispiele zur Interpretation der Ergebnisse mit Vergleichswerten.
Fazit der Validierung
- Die Persönlichkeitsmerkmale „Vorbild und Zielorientierung“ sowie „Ausdauer und Resilienz“ haben den stärksten Zusammenhang mit der Umsetzungskompetenz (r = 0.71 und r = 0.73).
- Das bedeutet, dass diese Merkmale (statistisch gesehen) den größten Beitrag zum Erfolg im Leben leisten. Einen signifikanten, aber wesentlich geringeren Beitrag zum Erfolg leistet das Persönlichkeitsmerkmal „Gerechtigkeit und Fairness“.
- Menschen mit einem stark ausgeprägten Gerechtigkeitsgefühl sollten es auf jeden Fall vermeiden, in neue Situationen „hineinzustolpern“, ohne zu wissen, was sie wollen. Außerdem sollten sie an ihrer Selbstdisziplin arbeiten. Das gilt auch für Menschen mit stark ausgeprägter Begeisterungsfähigkeit; so können sie frühe Frustrationen vermeiden.
Beispiele für die Interpretation von Testergebnissen mit Vergleichsdaten
Umgang mit Vergleichsaten der Testergebnisse
Die folgenden Beispiele sind die Testergebnisse zufällig ausgewählter Teilnehmer aus der Stichprobe mit Vergleichsdaten von rund 9.000 Teilnehmern an diesem Persönlichkeitstest. Grundsätzlich ist anzumerken, dass eine Stärke immer nur im Hinblick auf die Ziele zu interpretieren ist. Beispielsweise sollte ein Buchhalter besonders gewissenhaft sein, während jemand, der die Selbstständigkeit anstrebt, eine ausgeprägte Ausdauer und Resilienz benötigt. Folglich gibt es nicht "die" Stärken oder Schwächen - trotz verschiedener Modetrends wie zum Beispiel "Agilität".
Bitte beachten Sie, dass in den folgenden Beispielen durchschnittliche Vergleichsdaten aller Teilnehmer verwendet werden. Eine Stärke liegt demnach vor, wenn Ihr eigener Wert über diesem Durchschnitt liegt – selbst wenn er absolut betrachtet niedrig erscheint. Möchten Sie den Persönlichkeitstest im Rahmen der Führungskräfteentwicklung praktisch anwenden, sind unternehmens- und branchenspezifische Vergleichsdaten notwendig. Zum Beispiel: Erzielen Ihre Führungsnachwuchskräfte hohe Werte bei unternehmerischen Eigenschaften, aber die Nachwuchskräfte Ihrer Wettbewerber schneiden noch besser ab, kann dies eher als Schwäche interpretiert werden. Zudem sollten Faktoren wie Ausbildung, Unternehmensgröße, Alter, Geschlecht oder Führungserfahrung nicht außer Acht gelassen werden. Unser Institut berücksichtigt solche Vergleichsdaten bei spezifischen Projekten zur Entwicklung von Fach- und Führungskräften.
Beispiele für die Interpretation von Testergebnissen
Beispiel 1: Der Unternehmer (m/w)
Bei diesem Teilnehmer am Persönlichkeitstest kann man das Potenzial als Unternehmer erkennen. Seine besonderen Stärken (roter Balken) sind Kreativität, die darauf gerichtet ist, etwas Konkretes zu gestalten, optimistischer Ehrgeiz und die Vorbildfunktion (mit Zielorientierung). Hier hebt er sich deutlich vom Durchschnitt der 9000 Teilnehmer ab (grüner Balken), obwohl er noch relativ jung ist (35 J.) und über einige Jahre Führungserfahrung verfügt. Aufgrund seiner naturwissenschaftlichen Ausbildung ist zu vermuten, dass er neue Lösungen für wichtige technische Probleme erarbeiten kann.
Die Vorbildfunktion ist für Unternehmer besonders wichtig, weil sie - im Gegensatz zu angestellten Managern - meist über keine organisatorischen Regeln, Normen, Anreizsysteme und Machtinstrumente wie zum Beispiel formale Leistungsbeurteilungen ("Mitarbeitergespräche") verfügen, mit denen sie das Verhalten ihrer Mitarbeiter beeinflussen könnten. Sie nutzen vielmehr die Kraft der Vision. Problematisch bei dieser Person sind die relativ niedrigen Werte bei Vertrauen, Ausdauer und Volition (Willenskraft). Hier hat er in Wesentlichen zwei Möglichkeiten: Zum einen kann er Geschäftspartner suchen, die seine Schwächen kompensieren, und zum anderen könnte er daran arbeiten. Erfahrungsgemäß ist die erste Möglichkeit sinnvoller, damit er sich voll auf seine Stärken konzentrieren kann, wobei er sich seiner Schwächen bewusst sein sollte. Abbildung 3: Testergebnis eines Teilnehmers am Persönlichkeitstest mit unternehmerischem Potenzial
Beispiel 2: Der General Manager (m/w)
Obwohl in den meisten Lehrbüchern und Seminaren für Führungskräfte und Potenzialträger die Bedeutung der Vision hervorgehoben wird, sieht die Realität meistens völlig anders aus. Angestellte Manager in den oberen Hierarchieebenen müssen die Erwartungen der Eigentümer während der Laufzeit ihres Vertrages erfüllen. Sie werden an den wirtschaftlichen Ergebnissen wie zum Beispiel Rentabilität, Produktivität oder Liquidität gemessen. Gleichzeitig müssen sie ihre Mitarbeiter zufriedenstellen ("Sandwich-Position").
Die Vision angestellter Manager beschränkt sich darauf, einen klar definierten, messbaren Beitrag zum (wirtschaftlichen) Erfolg des Unternehmens zu leisten. Dazu müssen sie ihren Verantwortungsbereich organisatorisch, technologisch und personell optimieren. Das wird ihnen gelingen, wenn sie ein besonders hohes Maß an Verantwortung (für Ergebnisse und Mitarbeiter), Umsetzungskompetenz und Fairness in der zwischenmenschlichen Kommunikation innerhalb ihres Verantwortungsbereichs mitbringen. Die nachfolgende Abbildung zeigt einen solchen Potenzialträger.
Seine Vision ist nicht die eines Unternehmers (Schaffung von Neuem, was es noch nicht gibt). Vielmehr muss er sich auf die kreative Umsetzung vorgegebener Ziele (zum Beispiel Shareholder Value) konzentrieren. Als gravierendes Problem bei diesem Testteilnehmer könnten sich seine niedrigen Werte im Falle seiner Begeisterungsfähigkeit und Vorbildfunktion erweisen. Es sind Persönlichkeitsmerkmale, und diese sind nur schwer erlernbar, weil sie bereits in der frühen Kindheit geprägt oder sogar angeboren sind. Wie will diese Person Mitarbeiter motivieren? Dies ist eine besondere Herausforderung für die Führungskräfteentwicklung. Zu erwägen wäre eine der sieben alternativen Karrieremöglichkeiten.
Abbildung 4: Testergebnis eines Potenzialträgers mit Ambitionen für die Führungslaufbahn mit einem gravierenden Problem
Beispiel 3: Der Selbstständige (m/w)
Typische Selbstständige sind Steuerberater, Rechtsanwälte, Ärzte, Trainer, Coaches, Influencer, Grafiker oder Autoren. Ihre gemeinsame Basis ist das Fachwissen auf einem Spezialgebiet, das sie ständig aktuell halten müssen. Daher ist neugieriges Lernen eines ihrer wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale. Hinzu kommen Aufrichtigkeit und Vertrauen sowie Ausdauer und Resilienz, weil sie auf sich allein gestellt sind und Verantwortung für praktisch alle geschäftlichen Themen tragen - von der Buchhaltung und Besteuerung über die Informationstechnik bis hin zur juristischen Vertragsgestaltung.
Im Gegensatz zu Unternehmern ist die Wertschöpfung bei Selbstständigen wegen der großen Konkurrenz wesentlich niedriger. Daher können sie sich nur wenige oder gar keine Mitarbeiter leisten. Es gelingt ihnen nur äußerst selten, Risikokapital für größere Investitionen bei Finanzinvestoren aufzubringen (Gegenbeispiel Elon Musk). Folglich spielt die Vorbildfunktion mit Zielroreintierung, die für die Führung von Mitarbeitern besonders wichtig ist, eine untergeordnete Rolle.
Die nachfolgende Abbildung zeigt ein typisches Profil eines Selbstständigen. In diesem Beispiel handelt es sich um die Inhaberin einer kleinen Personalberatung, die sich auf die Nachfolgeplanung kleiner und mittelständischer Unternehmen spezialisiert hat. Ihren Erfolg verdankt sie vor allem ihrer Aufrichtigkeit und ihren vertrauensvollen persönlichen Beziehungen. Ihre ausgeprägte Lernfähigkeit hilft ihr, sich schnell in verschiedene Branchen, Geschäftsmodelle und Organisationsstrukturen Ihrer Klienten hineinzudenken.
Abbildung 5: Profil einer selbstständigen Personalberaterin für kleine und mittelständische Unternehmen
Anwendungsmöglichkeiten des neuen Persönlichkeitstests (GIP)
Fehlentscheidungen bei der Auswahl, Förderung und Entwicklung von Fach- und Führungskräften haben gravierende menschliche und finanzielle Folgen. Aus diesem Grund legen wir größten Wert auf die Gütekriterien (Validität, Reliabilität und Normierung).
Anpassung an verschiedene Zielgruppen
Die hohen Gütekriterien und die demographischen Daten erlauben die Definition von Normen für eine Vielzahl von Zielgruppen bei großer Treffsicherheit.
- Die Anwendungsmöglichkeiten reichen vom 360-Grad-Feedback über das Assessment Center bis hin zu Einstellungsinterviews (Behavioral Interview). Dabei ist zu betonen, dass ein Test besonders kostengünstig ist und wesentlich bessere Ergebnisse liefert ein klassisches Assessment Center.
- Weiterhin sollte man beachten, dass im 360-Grad-Feedback das (veränderbare) Verhalten im Vordergrund stehen sollte. Dagegen zielt die 360-Grad-Beurteilung stärker auf (nur schwer veränderbare) Persönlichkeitsmerkmale und Wertorientierungen. Beide Aspekte sind besonders bei Auswahlentscheidungen wichtig.
- Die Kombination von Items zur Erfassung der Persönlichkeit mit Items zur Messung der sozialen Erwünschtheit der Items machen den Test besonders nützlich und effizient bei der Vorauswahl von Kandidaten (siehe dazu auch die Stärken und Schwächen Liste).
Feedback mit Selbst- und Fremdbild
- 360-Grad-Feedback (Schwerpunkt Kompetenzen) und
- 360-Grad-Beurteilung (einschließlich Persönlichkeit und Werte).
Dazu gehören auch verschiedene Varianten wie zum Beispiel die Vorgesetztenbeurteilung, oder die Mitarbeiterbefragung (180-Grad-Feedback). Den Fragebogen kann man auch im persönlichen Interview (zum Beispiel im Behavioral Event Interview) verwenden.
Der Persönlichkeitstest lässt sich auch mit zahlreichen Kompetenzen oder Karriere-Orientierungen kombinieren. Eine Übersicht enthält die Startseite "Managementkompetenzen".
Führungskräfteentwicklung
Falls Sie diesen neuen Persönlichkeitstest in der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und Potenzialträgern einsetzen wollen, rufen Sie uns einfach an unter 06196-23048. Wir stellen Ihnen unsere langjährigen Erfahrungen zur Verfügung. Siehe dazu unsere Referenzen und unsere Praxiserfahrung.
Persönlichkeitstest: die 25 häufigsten Fragen und Antworten (FAQ)
Entdecken Sie die Antworten auf die 25 häufigsten Fragen rund um Persönlichkeitstests mit unserem umfassenden FAQ-Leitfaden. Finden Sie heraus, wie Persönlichkeitstests funktionieren, was sie messen und wie Sie sie für Ihre private und berufliche Entwicklung nutzen können. Gewinnen Sie wertvolle Einblicke und Expertentipps!
Sollten Sie eine Frage haben, die nicht dabei ist, senden Sie uns bitte eine Mail. Wir werden sie beantworten. Adresse: faq@inmi.de
Fragen
- Was ist ein Persönlichkeitstest?
- Warum sollte ich einen Persönlichkeitstest machen?
- Welche Arten von Persönlichkeitstests gibt es?
- Wie genau sind Persönlichkeitstests?
- Kann ein Persönlichkeitstest mir bei der Berufswahl helfen?
- Wie lange dauert es, einen Persönlichkeitstest zu absolvieren?
- Sind Persönlichkeitstests wissenschaftlich fundiert?
- Wie kann ich meine Testergebnisse interpretieren?
- Werden meine Testergebnisse vertraulich behandelt?
- Kann ich durch einen Persönlichkeitstest etwas über meine Stärken und Schwächen erfahren?
- Gibt es kostenlose Persönlichkeitstests, die ich online machen kann?
- Wie oft sollte ich einen Persönlichkeitstest wiederholen?
- Können sich Persönlichkeitsmerkmale über die Zeit ändern?
- Wie kann ein Persönlichkeitstest bei Selbsterkenntnis und persönlicher Entwicklung helfen?
- Inwiefern unterscheiden sich Persönlichkeitstests von Intelligenztests?
- Was ist der Unterschied zwischen einem berufsbezogenen und einem allgemeinen Persönlichkeitstest?
- Wie kann ein Arbeitgeber einen Persönlichkeitstest im Auswahlprozess nutzen?
- Sind Ergebnisse aus Persönlichkeitstests vorhersehbar oder manipulierbar?
- Welche Rolle spielen kulturelle Unterschiede bei Persönlichkeitstests?
- Können Ergebnisse eines Persönlichkeitstests negative Auswirkungen haben?
- Wie kann ich sicherstellen, dass ich ehrlich antworte und nicht nur das ankreuze, was „gut“ aussieht?
- Kann ein Persönlichkeitstest mir helfen, besser mit anderen Menschen auszukommen oder Konflikte zu lösen?
- Wie beeinflussen meine Lebenserfahrungen die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests?
- Gibt es Altersbeschränkungen oder -empfehlungen für das Absolvieren von Persönlichkeitstests?
- Welche Konsequenzen kann es haben, wenn ich bei einem Persönlichkeitstest nicht ehrlich bin?
Antworten
1. Was ist ein Persönlichkeitstest?
Ein Persönlichkeitstest ist ein wissenschaftliches Verfahren, mit dem man feststellen kann, welche Eigenschaften für eine Person typisch sind und wie stark sie ausgeprägt sind. Beispiele: Ist jemand eher zuverlässig, warmherzig, dominant, sensibel, willensstark, ehrgeizig oder eher das Gegenteil? Ferner kann man mit einem Persönlichkeitstest messen, wie sensibel, dominant oder zuverlässig jemand im Vergleich mit anderen Personen ist. Solche Eigenschaften (synonym Persönlichkeitsmerkmale) sind entweder angeboren oder in der frühen Kindheit tief verwurzelt.
2. Warum sollte ich einen Persönlichkeitstest machen?
Im Berufsleben kann man feststellen, welche Eigenschaften ein Kandidat haben muss, um Spaß und Erfolg bei der Arbeit zu haben. Beispiel: Ein Buchhalter sollte vor allem zuverlässig, ein Unternehmer kreativ, ein Manager ehrgeizig, ein Therapeut einfühlsam, ein Wissenschaftler lernbegierig, ein Handwerker willensstark, ein Altenpfleger belastbar und ein Musiker ausdauernd sein. Ähnlich ist es im Privatleben. Beispiel Familie: Bei gleichen Eltern haben die Kinder oft völlig unterschiedliche Eigenschaften und sollten anders behandelt und erzogen werden. Grundsätzlich gilt: Jeder Mensch ist anders und muss entsprechend behandelt werden. Diese Menschenkenntnis kann man im Laufe des Lebens erwerben oder wesentlich schneller mit einem Persönlichkeitstest erlernen.
3. Welche Arten von Persönlichkeitstests gibt es?
Alle Persönlichkeitstests kann man in zwei Kategorien einteilen: (1) esoterische und (2) wissenschaftlich fundierte. Die esoterischen Tests beruhen auf der Vier-Säfte-Lehre (Blut, gelbe Galle, schwarze Galle und weißer Schleim). Daraus resultieren die Persönlichkeitstypen Sanguiniker, Choleriker, Melancholiker und Phlegmatiker. Eine Variante dieser Lehre ist die Vier-Elemente-Theorie (Feuer, Wasser, Luft und Erde – in China kommt Holz als fünftes Element hinzu). Daraus resultieren die Luftsternzeichen Zwillinge, Waage und Wassermann, die Feuerzeichen Löwe, Widder und Schütze, die Erdzeichen Steinbock, Jungfrau und Stier sowie die Wasserzeichen Krebs, Skorpion und Fische.
Beispiele für Varianten davon sind der DISG-Test, der MBTI und der Big Five, die entweder auf dieser oder einer anderen überholten Theorie aufbauen; einige Tests sind rein statistisch (ohne Theorie) durch die Zusammenfassung einiger tausend Eigenschaften zu Überbegriffen entstanden. So haben die Psychologen Allport und Odbert bereits im Jahr 1936 rund 18.000 Begriffe gefunden, mit denen man Menschen beschreiben kann. Daraus kann man mit Hilfe der Statistik (Faktorenanalyse) beliebig viele "Persönlichkeitstests" entwickeln.
Beispiele für wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests, denen valide Theorien zugrunde liegen, sind das Bochumer Inventar der berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), das Freiburger Persönlichkeitsinventar und der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT), der aus dem Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP) hervorgegangen ist.
4. Wie genau sind Persönlichkeitstests?
Keiner der zahlreichen Persönlichkeitstest ist genau im Sinne einer naturwissenschaftlichen Messung. Es gibt aber Kriterien, mit denen man die Genauigkeit beurteilen kann. Diese nennt man Gütekriterien. Sie werden von verschiedenen Persönlichkeitstests mehr oder weniger erfüllt. Zu diesen Kriterien gehören Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung. Dazu jeweils ein Beispiel: Ein Persönlichkeitstest wäre nicht objektiv, wenn zwei Mitarbeiter der Personalabteilung die Testergebnisse eines Bewerbers unterschiedlich interpretieren. Ein Anzeichen für mangelhafte Reliabilität ist gegeben, wenn ein Test messen soll, inwiefern eine Person Vorbild ist. Es bleibt aber unklar oder mehrdeutig, was man unter einem „Vorbild“ versteht.
Ein Test kann auch dann nicht reliabel sein, wenn eine Person hohe Werte sowohl bei risikofreudig als auch bei risikoscheu erzielt. Wenn ein Test behauptet, dass Personen mit bestimmten Eigenschaften (zum Beispiel extravertiert) besonders gut als Verkäufer geeignet seien, und eine Überprüfung anhand der tatsächlichen Leistung extravertierter Verkäufer dies nicht bestätigt, dann ist der Test nicht valide. Ähnlich ist es in allen Fällen, in denen der Test etwas behauptet, das in der Realität nicht zutrifft – etwa dass dominante Menschen als Führungskräfte geeignet seien, Genauso wichtig wie die Validität ist die Normierung. Wenn ein Verkäufer einen Wert von 3,9 für Überzeugungskraft auf einer Skala von 1 bis 5 erzielt, stellt sich die Frage, ob das viel oder wenig beziehungsweise, ob er viel oder wenig Überzeugungskraft hat. Das hängt davon ab, wie Verkäufer der Konkurrenten abschneiden. Man benötigt also Vergleichsdaten, um die sprichwörtlichen Äpfel nicht mit Birnen zu vergleichen.
5. Kann ein Persönlichkeitstest mir bei der Berufswahl helfen?
Beispiele finden Sie bei der Antwort auf die Frage 2. Grundsätzlich gilt, dass jeder Beruf andere Anforderungen an die Menschen stellt. Wenn jemand sehr zuverlässig ist, und der Beruf erfordert Zuverlässigkeit, dann wird es für diese Person relativ einfach sein, die Anforderungen zu erfüllen. Die Folge sind Erfolgserlebnisse und Spaß bei der Arbeit. Dieses Beispiel kann man auf nahezu alle Berufe übertragen. Umgekehrt ist es, wenn die Anforderungen nicht zur Persönlichkeit passen. Das kann zu Frust und Depression führen. Beispielsweise will jemand Musiker werden. Ihm fehlt es aber an Begeisterung für Musik und Ausdauer, um jeden Tag mehrere Stunden zu übern.
6. Wie lange dauert es, einen Persönlichkeitstest zu absolvieren?
Das hängt von der Qualität des Persönlichkeitstests ab (siehe Frage 4 Genauigkeit). Als Faustregel kann man sagen: Je besser die Gütekriterien und je größer die Stichprobe, desto geringer ist die Bearbeitungsdauer. Seriöse, wissenschaftlich fundierte Tests haben zwischen 50 und 60 Fragen. Diese kann man in 10 bis 20 Minuten beantworten.
7. Sind Persönlichkeitstests wissenschaftlich fundiert?
Manche sind wissenschaftlich fundiert und andere nicht. Entscheidend ist die Frage, wie gut ein Persönlichkeitstest die Gütekriterien erfüllt. Um Menschen vor unseriösen Tests zu schützen, wurde die DIN-Norm 33430 entwickelt, weil ein Persönlichkeitstest oft als Entscheidungshilfe für wichtige Weichenstellungen im Leben wie zum Beispiel Berufswahl, Partnerschaft oder Bewerbung verwendet wird. Wenn Sie einen Test machen, sollten Sie prüfen, ob er diese Norm erfüllt. Beispiele zur wissenschaftlichen Fundierung finden Sie bei der Antwort zur Frage 4.
8. Wie kann ich meine Testergebnisse interpretieren?
Jeder seriöse Test wurde aus einer wissenschaftlich bewährten Theorie heraus entwickelt. Zur Interpretation der Testergebnisse muss man die zugrunde liegende Theorie kennen. Ansonsten kann man nur spekulieren. Ferner sind für eine seriöse Interpretation Vergleichsdaten notwendig. Wenn jemand zum Beispiel bei Teamorientierung einen Wert von 3,8 erzielt, dann sagt das nichts darüber, ob er teamfähig ist. Für einen Studenten kann das ein sehr gutes Ergebnis sein. Für einen Manager in einem internationalen Unternehmen wäre das völlig inakzeptabel. Die Interpretation der Testergebnisse sollte daher nur durch einen Experten durchgeführt werden. Sollte das nicht gewollt sein, muss man das Handbuch studieren, das zu jedem Persönlichkeitstest veröffentlicht wird. Dort findet man Hinweise und Tipps zur korrekten Interpretation der Testergebnisse.
9. Werden meine Testergebnisse vertraulich behandelt?
Bevor Sie einen Test machen, sollten Sie sich bei der durchführenden Stelle (zum Beispiel dem Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben) erkundigen, was mit den Testergebnissen geschieht und wer Zugang zu den Daten hat.
10. Kann ich durch einen Persönlichkeitstest etwas über meine Stärken und Schwächen erfahren?
Die Analyse von charakterlichen Stärken und Schwächen ist der eigentliche Zweck von Persönlichkeitstests. Jede Charaktereigenschaft hat eine positive und eine negative Seite, die man als Stärke oder Schwäche bezeichnet. Diese Seiten nennt man auch Pol und Gegenpol. Beispiele sind: offen (aus sich herausgehend) oder verschlossen (in sich gekehrt), gewissenhaft oder nachlässig, dominant oder folgsam, sensibel oder gelassen sein etc. Meistens wird nur der positive Pol untersucht, weil man die Testteilnehmer nicht verärgern möchte. In der Praxis spielen die negativen Eigenschaften eine wichtige Rolle. Beispielsweise kann eine Führungskraft eine ausgeprägte Neigung zu rücksichtslosem und arrogantem Verhalten haben und dadurch das Arbeitsklima und die Motivation der Mitarbeiter massiv beeinträchtigen. Deshalb ist es wichtig, derartige Schwächen frühzeitig, zum Beispiel als Auswahlkriterium in der Führungskräfteentwicklung, zu erkennen.
11. Gibt es kostenlose Persönlichkeitstests, die ich online machen kann?
Es gibt zahlreiche kostenlose Persönlichkeitstests, die man online machen kann. Sie können genauso unterhaltsam sein wie zum Beispiel ein Horoskop. Für wichtige berufliche oder private Entscheidungen sind sie in der Regel nicht geeignet. Die Anbieter verlangen oft die Angabe einer Mail-Adresse oder eine Registrierung, weil sie diese Daten lediglich für Werbezwecke verwenden wollen. Für die Entwicklung eines wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstests sind sehr große Stichproben mit 10.000 bis 30.000 Teilnehmern notwendig. Hinzu kommt der Forschungsaufwand über mehrere Jahre mit wissenschaftlich qualifiziertem Personal. Bei diesem, etwa sechsstelligem Investitionsvolumen ist es völlig unrealistisch anzunehmen, dass der Anbieter eines wissenschaftlichen Tests diesen kostenlos ins Internet stellt.
12. Wie oft sollte ich einen Persönlichkeitstest wiederholen?
Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschafen) sind teilweise angeborene, meist in der frühen Kindheit geprägte, in vielen Jahren verfestigte Verhaltensmuster und Gewohnheiten, die sich im Lauf des Lebens nur unwesentlich ändern. Das weiß auch der Volksmund, indem er sagt, man werde aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen (und umgekehrt). Empfehlenswert ist es dagegen, verschiedene Persönlichkeitstests zu machen, weil jeder Test andere Seiten der Persönlichkeit sichtbar macht. Das hilft bei der Findung der eigenen Identität (Kernfrage: Wer bin ich?) Wiederholen sollte man Tests, die Kompetenzen messen. Das sind relativ leicht erlernbare Fähigkeiten wie zum Beispiel Konflikte lösen, Verhandlungen führen, vor Publikum sprechen, Sitzungen leiten oder Feedback geben. Durch die Wiederholung kann man die Entwicklung der eigenen Fähigkeiten erkennen (Lernfähigkeit).
13. Können sich Persönlichkeitsmerkmale über die Zeit ändern?
Persönlichkeitsmerkmale sind im Kern stabil, aber das bedeutet nicht, dass sie in Stein gemeißelt sind. Wissenschaftliche Studien, wie die Langzeituntersuchung an Kindern in Kalifornien und die berühmte Harvard Grant Study, haben gezeigt, dass sich Persönlichkeitseigenschaften zwar wesentlich langsamer wandeln als Kompetenzen (Fähigkeiten), aber dennoch eine gewisse Flexibilität aufweisen. Was die Veränderung von Eigenschaften durch Erlernen oder Verlernen angeht, kann man sie am ehesten mit Begabungen wie zum Beispiel mathematischen, musikalischen, sportlichen oder sprachlichen Talenten vergleichen. Mit anderen Worten: Es ist schwierig, aus einem „Normalbürger“ einen Einstein zu machen.
Das wird besonders deutlich bei ausgeprägten negativen Persönlichkeitseigenschaften, den sogenannten Persönlichkeitsstörungen wie Narzissmus oder Psychopathie. Diese tief verwurzelten Denk- und Verhaltensmuster sind vergleichbar mit der Schwierigkeit, Suchterkrankungen zu überwinden. Die Psychotherapie bietet Ansätze und Techniken, um positive Veränderungen im Verhalten herbeizuführen, an den Kern (die Ursachen) kommt sie jedoch nicht heran.
Es ist wichtig zu verstehen, dass Persönlichkeitsstörungen ein breites Spektrum abdecken können, von leicht auffälligem Verhalten bis hin zu schwerwiegenden Beeinträchtigungen. Unabhängig davon, wo jemand auf dieser Skala steht, gibt es Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung.
14. Wie kann ein Persönlichkeitstest bei Selbsterkenntnis und persönlicher Entwicklung helfen?
Ein wissenschaftlich fundierter Persönlichkeitstest kann ein effektives Werkzeug für Selbsterkenntnis und persönliche Entwicklung sein. Durch die Identifizierung Ihrer individuellen Charaktereigenschaften erhalten Sie wertvolle Einsichten, die Ihnen helfen, Ihre Stärken und Schwächen als limitierende oder fördernde Faktoren zu verstehen. Typische Frage: Was sind meine Möglichkeiten und Grenzen? Dieses Wissen ist entscheidend, wenn es darum geht, realistische und erreichbare persönliche Ziele zu setzen, die zu echtem Erfolg und Zufriedenheit führen können.
Die Kenntnis Ihrer Persönlichkeitsmerkmale ist besonders nützlich, wenn Sie bestimmte Vorhaben in Angriff nehmen möchten, wie beispielsweise die Gründung eines eigenen Unternehmens. Eigenschaften wie Entschlossenheit, Ausdauer und Begeisterungsfähigkeit sind in solchen Fällen unerlässlich. Sie benötigen diese Qualitäten, um die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln und Ihr Vorhaben zum Erfolg zu führen.
Ein Persönlichkeitstest bietet Ihnen nicht nur Einblicke in Ihre Eigenschaften, sondern kann auch als Grundlage für einen persönlichen Entwicklungsplan dienen. Mit diesem Plan können Sie gezielt Strategien entwickeln, um Ihre Charaktereigenschaften mit den benötigten Kompetenzen und Ihren Wertvorstellungen in Einklang zu bringen. Dadurch wird es möglich, Ihre persönlichen und beruflichen Ziele effektiver anzustreben und zu erreichen.
15. Inwiefern unterscheiden sich Persönlichkeitstests von Intelligenztests?
Ein Persönlichkeitstest beschreibt die besonderen Eigenschaften und Verhaltensmuster (Gewohnheiten), die für eine Person typisch sind. Er versucht also, einen Menschen möglichst realistisch zu beschreiben. Ein Intelligenztest versucht nicht zu beschreiben, sondern Leistungen zu messen. Typische Fragen sind zum Beispiel: Wie gut kann der Testteilnehmer mathematische, technische, sprachliche oder räumliche Probleme lösen, und wie gut ist sein Gedächtnis. Dies ist vergleichbar mit Denksportaufgaben. Zur Intelligenz kann man auch die emotionale Intelligenz zählen. Hierbei geht es darum, wie gut jemand zum Beispiel emotionale Belastungen überwinden oder sich in die Gedanke- und Gefühlswelt anderer Menschen hineinversetzen kann (Empathie).
15. Was ist der Unterschied zwischen einem berufsbezogenen und einem allgemeinen Persönlichkeitstest?
Beide unterscheiden sich in der Zielgruppe und der zugrunde gelegten Stichprobe. Ein allgemeiner Persönlichkeitstest beschreibt Persönlichkeitsmerkmale der gesamten Bevölkerung; Er muss also repräsentativ für alle Menschen sein. Einige allgemeine Tests betrachten nur einen Teil der Bevölkerung, zum Beispiel von Personen, die klinische oder psychiatrische Auffälligkeiten zeigen. Dazu gehören unter anderem Persönlichkeitsstörungen wie Narzissmus, Psychopathie, Abhängigkeit oder Aggression. Das primäre Ziel ist Selbstfindung oder Überwindung von Störungen (die vom Durchschnitt der Gesamtbevölkerung abweichen). Berufsbezogene Persönlichkeitstests müssen repräsentativ für alle Mitarbeiter von Unternehmen und anderen Organisationen sein. Ihr primäres Ziel ist es, die Arbeitsbedingungen und die Leistungsfähigkeit zu verbessern. Kern ist das Machting. Dabei geht es um die zentrale Frage, wie gut das Persönlichkeitsprofil zum Anforderungsprofil einer Stelle oder eines Berufs passt.
16. Wie kann ein Arbeitgeber einen Persönlichkeitstest im Auswahlprozess nutzen?
Ausgangspunkt ist eine Stellenbeschreibung oder eine Analyse der Anforderungen der Stelle oder des zukünftigen Verantwortungsbereichs des Kandidaten. Ferner ist zu klären, mit welchen Kriterien oder Kennzahlen der Erfolg des Kandidaten gemessen wird. Bei dem Verantwortungsbereich kann es sich um eine Kostenstelle, eine Abteilung, eine Geschäftseinheit oder ein Unternehmen handeln. Daraus erstellt das Unternehmen ein Anforderungsprofil (Soll-Profil), das die notwendigen Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen (meist Hard- und Soft-Skills) enthält. Mehrere Kandidaten absolvieren einen Persönlichkeits- und Kompetenztest. Daraus entstehen IST-Profile. Anschließend werden diejenigen Kandidaten in die engere Wahl gezogen, deren Ist-Profil am besten dem Soll-Profil entspricht. Darauf folgt das Einstellungsgespräch. Der Vorteil dieser Vorgehensweise besteht darin, dass die Rekrutierung wesentlich kostengünstiger und präziser wird (besseres Matching) als beim traditionellen Recruiting.
17. Sind Ergebnisse aus Persönlichkeitstests vorhersehbar oder manipulierbar?
Alle Persönlichkeitstests sind mehr oder weniger manipulierbar. Das hängt von der Qualität des Tests ab (siehe Gütekriterien). Für eine „erfolgreiche“ Manipulation müsste der Kandidat den theoretischen Hintergrund sowie die Verknüpfung und die Bedeutung aller 50 bis 60 Fragen kennen. Er müsste also Erfahrungen mit der Validierung und Konstruktion von Testverfahren haben. Das ist in der Regel nicht der Fall. Abgesehen davon sind Manipulationsversuche mit statistischen Methoden erkennbar. Diese Blamage sollte sich jeder Testteilnehmer ersparen. Außerdem ist es möglich, in die Testfragen zu integrieren, die quasi als Lügendetektor fungieren. Schließlich ist es üblich, im Vorstellungsgespräch wichtige Fragen und Antworten kritisch zu hinterfragen.
18. Welche Rolle spielen kulturelle Unterschiede bei Persönlichkeitstests?
Wenn Angehörige verschiedener Kulturen den gleichen Test machen, sind die Testergebnisse bei Persönlichkeitstests oft unterschiedlich. Je nach Test liegen die Gemeinsamkeiten bei 40 bis 60 Prozent. Dieses Problem wird meist durch Normwerte (Vergleichsdaten) überwunden, damit nicht die sprichwörtlichen Äpfel mit Birnen verglichen werden. In der Praxis ist eine andere Frage wichtiger: Wie gut zum Beispiel ein Manager aus China zur Unternehmenskultur eines mittelständischen Unternehmens in Deutschland passt. Daraus kann man mit einem Persönlichkeitstest wertvolle Hinweise zum Umgang miteinander (bei kulturellen Unterschieden) und zur Rekrutierung passender Manager gewinnen.
19. Können Ergebnisse eines Persönlichkeitstests negative Auswirkungen haben?
Grundsätzlich ist es sehr hilfreich, für die Entwicklung seiner beruflichen und privaten Perspektiven die eigenen Stärken und Schwächen des Charakters zu kennen. Auch wenn jemand als Bewerber abgelehnt wird, kann es hilfreich sein zu wissen, welche Eigenschaften nicht zu den Anforderungen passen. Negative Auswirkungen sind bei Menschen möglich, die in einer Scheinwelt leben, sich etwas vormachen, keine Verantwortung für ihre Entwicklung übernehmen und die Schuld für alle negativen Dinge anderen oder dem Umfeld zuschreiben. Das kommt häufig bei Menschen mit Persönlichkeitsstörungen wie Narzissmus, Psychopathie oder Machiavellismus vor.
20. Wie kann ich sicherstellen, dass ich ehrlich antworte und nicht nur das ankreuze, was „gut“ aussieht?
Ehrliche Antworten sind äußerst schwierig, wenn man nicht regelmäßig über seine Stärken, Schwächen, Probleme und Lösungen reflektiert und Feedback von anderen Menschen einholt. Zur Lösung dieses Problems gibt es mehrere Möglichkeiten. Am sichersten ist es, den Fragebogen von anderen Personen, wie zum Beispiel Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Kunden beantworten zu lassen. Dafür hat sich das 360-Grad-Feedback bewährt. Schon das Bewusstsein, dass andere Menschen die Zielperson beurteilen, macht das Ergebnis objektiver. Empfehlenswert sind auch so genannte Entscheidungstabellen, bei denen der Kandidat Prioritäten setzen muss und so die Persönlichkeitsmerkmale in eine Rangfolge bringt (vergleichbar mit einem Fußballturnier). Bewährt hat sich auch das so genannte Verhaltensinterview, bei dem die Antworten kritisch hinterfragt werden. Die beiden letzten Methoden sollten von Experten durchgeführt werden. Fragen Sie danach, wenn es notwendig ist.
21. Gibt es bestimmte Situationen, in denen man keinen Persönlichkeitstest machen sollte?
Man sollte einen Persönlichkeitstest nicht machen, wenn man befürchtet, dass er sehr schlecht ausfallen könnte, weil man gerade in einer depressiven Phase ist. In solchen Situationen neigen Menschen zu Übertreibungen, zum Grübeln oder zum Verschließen der Augen vor der Realität. Das gilt sowohl für die Stärken als auch für die Schwächen. Ein Persönlichkeitstest bringt in solchen Situationen keinen großen Nutzen, weil er ein realistisches Bild der Person zeichnen möchte, diese Person aber daran gar nicht interessiert ist (weil sie andere Probleme hat).
22. Kann ein Persönlichkeitstest mir helfen, besser mit anderen Menschen auszukommen oder Konflikte zu lösen?
Ja, dabei kann ein Persönlichkeitstest sehr gut helfen. Viele Persönlichkeitsmerkmale sind den Menschen nicht bewusst. Sie laufen oft gegen eine Wand und wissen nicht, warum. Ein Persönlichkeitstest hilft dabei zu verstehen, wie andere Menschen „ticken“, welche Empfindsamkeiten sie haben, was ihnen wichtig ist und was nicht. Aus diesem Grund sagt der Volksmund zu Recht, dass Menschenkenntnis der Schlüssel zu erfolgreichem Umgang mit anderen Menschen ist. Ein weiterer Aspekt kommt hinzu: Manche Eltern wollen ihre Kinder und Eheleute ihren Partner verändern. Weil Persönlichkeitsmerkmale entweder angeboren oder in frühester Kindheit geprägt wurden, ist es nur sehr schwer möglich, Mitmenschen zu verändern. Sie reagieren meist mit Frustration oder Aggression auf die Erwartung, sich zu verändern. Dies ist einer der häufigsten Konflikte in Partnerschaften. Deshalb ist es hilfreich zu wissen, was veränderbar ist und was nicht und andere Menschen so zu akzeptieren wie sie sind (statt sie an irgendwelchen Idealen der Unterhaltungs- und Werbeindustrie zu messen).
23. Wie beeinflussen meine Lebenserfahrungen die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests?
Darüber gibt es leider keine wissenschaftlich gesicherten Erkenntnisse. Sicherlich haben gravierende Ereignisse oder Schicksalsschläge einen Einfluss auf die Testergebnisse. Wenn es aber um allgemeine oder altersbedingte Lebenserfahrungen geht, ist das Problem nicht gravierend, weil validierte Tests Vergleichsdaten verwenden, sodass nicht ältere mit jüngeren Menschen oder erfahrene Führungskräfte mit Anfängern oder Unternehmer mit angestellten Managern verglichen werden. Siehe dazu die Frage zur Normierung.
24. Gibt es Altersbeschränkungen oder -empfehlungen für das Absolvieren von Persönlichkeitstests?
Altersbeschränkungen gibt es nicht. Allerdings ist es wichtig, dass ein Test für die betrachtete Zielgruppe validiert ist und passende Vergleichsdaten liefern kann. So sollte man keinen Persönlichkeitstest, der für Kinder entwickelt wurde, im betrieblichen Umfeld verwenden. Das gleiche gilt für einen Test, der für klinische Anwendungen entwickelt wurde.
25. Welche Konsequenzen kann es haben, wenn ich bei einem Persönlichkeitstest nicht ehrlich bin?
Die meisten (validierten) Tests können unaufrichtige, manipulative oder sozial erwünschte Antworten erkennen. Sollte das nicht der Fall sein, gibt es weitere Maßnahmen (siehe Antwort zur Frage 20). Die Personen, die den Test durchführen, werden gar nicht reagieren oder nur mit den Schultern zucken. Die Blamage ist bei Ihnen.
Autor: Prof. Dr. Waldemar Pelz
Wissenschaftliche Fachliteratur
Abele, J.: Bringing Minds Together. Harvard Business Review 2011
Auckethaler, A.: Klinische Psychologie und Psychotherapie. Stuttgart 2012
Bregman, P.: Employees Can’t Be Summed Up by a Personality Test. Harvard Business Review 2015
Burns, G.: Putting Applicant Faking Effects on Personality Tests into Context. Journal of Managerial Psychology 2017
Dakin, S.: The Role of Personality Testing in Managerial Selection. Journal of Managerial Psychology 1994
Deci, E. L. & Ryan, R. M. Self‐regulation and the problem of human autonomy: Does psychology need choice, self‐determination, and will?. Journal of personality 2006
Duckworth, A.: GRIT: Why passion and resilience are the secrets of success. London 2017
Emre, M.: The Personality Brokers: The Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Testing. New York 2018
Goffin, R.: Personality Testing and the Assessment Center: Incremental Validity for Managerial Selection. Journal of Applied Psychology 1996
Hossiep, R. & Paschen, M.: Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung. Göttingen 2003
Hossiep, R. & Mühlhaus, O.: Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests. Göttingen 2015
Hossiep, R. & Krüger, C.; BIP-6F Manual. Göttingen 2012
Isebaert, L.: Kurzzeittherapie. Stuttgart 2005
Jansen, L. J., Diercks, J., & Kupka, K. Qualität der Personalgewinnung: Die Trefferquote in Abhängigkeit von Fremd-und Selbstselektion. In Recrutainment: Gamification in Employer Branding, Personalmarketing und Personalauswahl, 2023
Kreitmeier, K. Die Relevanz von Persönlichkeitstests für die Personalauswahl. GRIN Verlag 2023
Lammers, C-H.: Emotionsbezogene Psychotherapie. Stuttgart 2008
Lundgren, H.: Personality Testing and Workplace Training. European Journal of Training and Development, 2017
Lau, V.: Grundlagen der Eignungsdiagnostik. Stuttgart 2015
McClelland, D.: Human Motivation. New York 2009
Myers, D.: Psychology. New York 2013
Ortner, T. M. Objektive Persönlichkeitstests. In Psychologische Begutachtung: Leitlinien und Empfehlungen für die Praxis (pp. 1-7). Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg 2024
Pelz, W.: Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 1: Wirksame und nachhaltige Führungsansätze. Berlin 2016
Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin 2017
Pelz, W.: Persönlichkeit gewinnt. Fokussiertes Recruiting mit dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2023
Robbins. S.: Essentials of Organizational Behavior. Harlow 2016
Roth, G.: Persönlichkeit, Entscheidung und Verhalten 2017
Roth, G.: Wie das Gehirn die Seele macht. Stuttgart 2018
Sachse, R. Persönlichkeitsstörungen: Leitfaden für die psychologische Psychotherapie. Hogrefe Verlag 2018
Schrage, M.: Board Members Should Have to Take a Personality Test. Harvard Business Reveiw 2014
Schuler, H. & Kanning, U.: Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen 2014
Scroggins, W.: Psychological Testing in Personnel Selection. Public Personnel Management 2008
Sehrawat, A.: Psychological Measurement: Critical Analysis of Psychological Testing in Personnel Selection. Global Journal of Enterprise Information System 2017
Tavris, C.: The Personality Brokers’ Review: A Blurred View of Who You Are. Wall Street Journal 2018
Testkuratorium, D. U. Personalauswahl kompetent gestalten: Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430. Springer 2018
Thiemann, D., & Skazel, R.. Kritische Betrachtung: Der Sinn und die Notwendigkeit von Persönlichkeitstests und Persönlichkeitsdiagnostik. In Persönlichkeitsdiagnostik: Springer Gabler, Wiesbaden 2024
Windsborought, D.: Great Teams are About Personalities, Not Just Skills. Harvard Business Review 2017
Youngman, F. F.: The Use and Abuse of Pre-Employment Personality Tests. Business Horizons 2016