Teamfähigkeit testen und verbessern - Ihr Beitrag!?

Teamfähigkeit bedeutet: Ziele gemeinsam in Erfolge umsetzen! Teamfähigkeit

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>> Gütekriterien des Gießener Inventars der Teamfähigkeit

Definition: Was ist Teamfähigkeit?

Teamfähigkeit bedeutet, dass jedes Mitglied seine besondere persönliche Stärke einbringt, damit Aufgaben bewältigt werden, zu denen einzelne Personen nicht fähig sind. Durch diese Synergie entsteht Teamgeist. Teamfähigkeit ist nicht zu verwechseln mit Sozialkompetenz oder harmonischer Zusammenarbeit.

Begründung: Wie entstehen Teamfähigkeit und Teamgeist?

Der Erfolg der Teamarbeit entsteht durch Arbeitsteilung und Kooperation, bei der jedes Mitglied eines Teams einen sinnvollen (ergänzenden) Beitrag zur gemeinsamen Umsetzung der Ziele leistet. Diesen individuellen Beitrag zu kennen und gezielt einzubringen, bezeichnet man als Teamfähigkeit. Im Sport erkennen Spitzentrainer diese Zusammenhänge meist intuitiv (siehe dazu die Aussage von Jupp Heynckes weiter unten).

Optimale Zusammensetzung des Teams

Jedes Teammitglied hat andere fachliche und charakterliche Stärken und Schwächen. Folglich leistet es (mit seiner besonderen Stärke) einen anderen Beitrag zum Teamerfolg.

Diesen individuellen Beitrag bezeichnet man als Funktion oder Team-Rolle. Fehlt eine wesentliche Funktion oder Rolle, oder sind einige Rollen dopplet "besetzt" dann wird das Team in der Regel nicht erfolgreich arbeiten und auch keinen Teamgeist entwickeln.

Um die Teamfähigkeit (und den möglichen Beitrag) beurteilen zu können, muss man seine persönliche Funktion oder Rolle kennen. Dazu ist ein (valider und reliabler) Test der Teamfähigkeit notwendig, dem ein Modell der Team-Rollen zugrunde liegt.

Ferner hilft der Test bei der („optimalen“) Zusammenstellung oder einer notwendigen Veränderung des Teams.

Komplexität auf das Wesentliche reduzieren!

Ein Beispiel ist das Modell von Meredith Belbin, das (je nach Version) aus 9 bis 12 Team-Rollen besteht. In der praktischen Anwendung hat sich dieses Konzept nicht bewährt (zu große Komplexität und fehlende theoretische Fundierung).

Aus diesem Grund wurde am Institut für Management-Innovation ein alternatives Modell erarbeitet und empirisch getestet (siehe Angaben zur Validität und Reliabilität am Ende dieser Seite).

Temafähigkeit nicht mit Sozialkompetenz oder "harmonischer" Zusammenarbeit verwechseln

  • Teamfähigkeit sollte man nicht mit Attributen wie „rücksichtsvolle“, „konstruktive“, „freundliche“, „tolerante“, oder „respektvolle“ Zusammenarbeit verwechseln.
  • Das sind Trivialitäten oder Binsenweisheiten, die meistens weder definiert noch operationalisiert oder beobachtbar (messbar). Ohne Operationalisierung und Validierung sind derartige Begriffe so "schwammig", dass man alles Mögliche hineininterpretieren kann (siehe Barnum-Effekt.
  • Nach diesem Prinzip funktionieren Esoterik und Astrologie, weil man damit eine große Zustimmung erzielen kann.

Kernfragen zur Teamfähigkeit

Der Test der Teamfähigkeit soll helfen, folgende Fragen zu beantworten:

  • Was bedeutet Teamfähigkeit, wie kann man sie „messen“, und wie teamfähig sind Sie?
  • Wie verbessert man konkret die Teamarbeit?
  • Unter welchen Bedingungen entsteht Teamgeist, der eine Mannschaft zu Spitzenleistungen antreibt?
  • Dieses Gespür entwickelt man in der Regel durch jahrelange praktische Erfahrung und Reflexion

Teamgeist: Intuition auch rational begreifen!

Dieser Test der Teamfähigkeit macht dieses Gespür rational nachvollziehbar und zeigt, warum in manchen Teams echter Teamgeist entsteht, während in anderen die Teamarbeit einfach nicht funktioniert. Dieses Gespür kann man beobachtbar und somit "messbar" machen (siehe dazu den Aspekt "Soziale Empathie".

Stärken und Schwächen der Team-Mitglieder

Dieser Test zeigt Ihre besonderen Stärken und Schwächen bei der Rolle (Aufgabe) die Sie typischerweise im Team einnehmen. Nur mit einer effektiven Aufgaben- und Rollenverteilung kann die Teamarbeit erfolgreich sein und Teamgeist fördern. Es sind Fähigkeiten, die über die Empathie und Emotionale Intelligenz hinausgehen.

Vorschlag

Führen Sie zuerst den Test durch, und informieren Sie sich anschließend über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund, wie er in der Kurzbeschreibung und in der Fachliteratur dargestellt ist.

>> Teamfähigkeit - Link zum Test der Teamfähigkeit

Test der Teamfähigkeit: Welche Aufgabe (Rolle) übernehmen Sie im Team?

Test der Teamfähigkeit (Team-Rollen)

Abbildung: Test der Teamfähigkeit: Welche Aufgabe (Rolle) übernehmen Sie in Team?

Gießener Inventar (Test) der Teamfähigkeit: Kurzbeschreibung

Reduktion von Komplexität steigert den praktischen Nutzen

Eine Auswertung der Stichprobe mit Überprüfung der Validität und Reliabilität (siehe Abschnitt Gütekriterien) lässt das folgende Fazit zu:

"Nicht eine Ausweitung der Anzahl der Team-Rollen (wie zum Beispiel bei Belbin), sondern eine Fokussierung auf das Wesentliche, also vier Rollen plus Umsetzungskompetenz stellen einen größeren Praxisbezug her und bieten eine größere Nützlichkeit in der Praxis: Reduktion statt Erhöhung der Komplexität".

Wie ist Teamfähigkeit definiert? 

  • Teamfähigkeit und Teamentwicklung haben nicht viel mit einer oberflächlichen Harmonie zu tun. Diese ist in der Praxis, vor allem bei Belastungen und (unterschwelligen) Konflikten, schnell verschwunden.
  • Mit Gemeinplätzen wie kooperativ, anpassungsfähig, rücksichtsvoll oder kompromissbereit sein kommt man auch nicht viel weiter, wenn es um effektive Teamarbeit geht.
  • Damit echter Teamgeist entsteht, kommt es darauf an, dass jedes Teammitglied diejenige Aufgabe (Rolle) übernimmt, die ihm „auf den Leib zugeschnitten ist“. Dazu kann die Bereitschaft gehören, sich „unbeliebt“ zu machen (was oft als mangelnde Teamfähigkeit interpretiert wird).

Volition (Willenskraft) im Team beachten

Manche Team-Mitglieder haben eine besonders stark ausgeprägte Willenskraft (Fachbegriff Volition) und stören damit die ausgewogene Ergänzung der Rollen. Das gleiche gilt für eine schwache Willenskraft. Beides kann den Teamerfolg negativ beeinflussen.

Aus diesem Grund misst dieser Test auch die Intensität, mit der die Mitglieder ihre Rollen (Aufgaben) wahrnehmen, damit derartige Störungen frühzeitig erkannt und behoben werden können.

Teamfähigkeit am Beispiel der Pilotenausbildung

Das Prinzip der effektiven Teamarbeit und Teamentwicklung ist aus der Pilotenausbildung und aus dem Spitzensport bekannt. Ausgehend von diesen Erfahrungen (Best Practice) können Sie Ihre Teamfähigkeit testen.

  • Was ist Ihre bevorzugte Rolle im Team?
  • Was ist Ihr besonderer Beitrag zum Teamerfolg?
  • Wie flexibel ist Ihr Teamverhalten?
  • Welche Stärken und Schwächen zeigen Sie dabei?
  • Warum „funktionieren“ manche Teams einfach nicht?

Um diese Fragen beantworten zu können, benötigt man validierte Testverfahren. Dazu gehört dieser Test der Teamfähigkeit (siehe Gütekriterien).

Gütekriterien des Gießener Inventars der Teamfähigkeit

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Der Stichprobenumfang beträft n = 774 (auswertbare Datensätze). Die vier Rollen des Team-Tests (Initiator, Entscheider, Umsetzer und Kritiker variieren bezüglich ihrer internen Konsistenz nach Cronbach zwischen α = .76 (Umsetzer) und α = .87 (Initiator). Das kann man als sehr gut werten.  

Die Trennschärfenanalyse zeigte auf, dass 20 von 28 Items Werte von über .5 innerhalb ihrer Teamrolle erzielten. Acht weitere Items erreichten Werte knapp darunter.

Alle Items passen zu ihrer Dimension. Eine weitere Optimierung der Items hätte einen rein akademischen, aber keinen praktischen Sinn, zumal jede Dimension (Kompetenz) durch sieben Items operationalisiert - also beobachtbar gemacht wurde. 

Validität (Testgültigkeit)

Die Inhaltsvalidität, also der Modell-Fit wurde durch mehrere Vorstudien unter Beteiligung vieler Teamleiter und Führungskräfteentwickler in der Praxis überprüft. Als Außenkriterium zur Überprüfung der Validität fand die Überprüfung der Korrelation mit den wichtigsten Items des Gießener Inventars der Umsetzungskompetenzen statt. Die Korrelationen erreichten Werte von .620 (Initiator), .730 (Entscheider), .601 (Umsetzer) und .551 (Kritiker).

Weiterhin durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen (Haupkomponenten mit Varimax-Rotation) bestätigten einen guten Modell-Fit der Theorie (Konstruktvalidität). Dies bedeutet, dass nahezu alle Items auf die vier Dimension besonders laden.

Normen

Die Normierungsstichprobe beinhaltet 774 Personen aus verschiedenen Bereichen wie Management, Naturwissenschaft und Technik in verschiedenen Unternehmensgrößen, Qualifikationen (Führungserfahrung) und Altersgruppen beiderlei Geschlechts.

Fazit: Auf das Wesentliche reduzieren!

Die Faktorenanalyse lässt den Schluss zu, dass nicht eine Ausweitung der Anzahl der Team-Rollen (wie zum Beispiel bei Belbin), sondern eine Fokussierung auf das Wesentliche, also vier Rollen plus Umsetzungskompetenz einen größeren Praxisbezug herstellen und eine größere Nützlichkeit gewährleisten.

Literatur: Stand der Forschung zur Teamfähigkeit

  • Aritzeta, Aitor; Swailes, Stephen; Senior, Barbara: Belbin's Team Role Model: Development, Validity and Applications for Team uilding. Journal of Management Studies 2007
  • Ronald Beach: Acceptance of Assessments for Team Assignments - the Secret Ingredient for Managers. Proceedings of the International Conference on Management, Leadership & Governance 2014
  • Bruce Avolio and Bernard Bass, Platoon Readiness as a Function of Leadership, Platoon, and Company Cultures, United States Army Research Institute, 2000
  • Meredith Belbin, Team Roles at Work, Taylor & Francis, 2010
  • Daniel Denison et al., From Chimneys to Cross-Functional Teams – Developing and Validating a Diagnostic Model, in: Academy of Management Journal 1996
  • Kathleen M. Eisenhardt et al.: How Management Teams Can Have a Good Fight. Harvard Business Review
  • Charlotte Garvey, Steer Teams with the Right Pay, in: HR Magazine 2002
  • Jim King: Tensions in Teams. Harvard Business Review 2009
  • Talan Miller: From the brain to the team. Training Journal 2015
  • William Murray et al., A Longitudinal Model of the Effects of Team Leadership and Group Potency or Group Performance, in: Group and Organization Management 2002
  • Joachim Scheiderer u. a., Human Factors im Cockpit, Berlin und Heidelberg 2011
  • James Sommerville and Shirley Dalziel, Project teambuilding the applicability of Belbin’s team-role self-perception inventory, in: International Journal of Project Management 1998
  • Tara van de Water et al., A balanced team generating model, in: European Journal of Operational Research 2007
  • Dave Winsborough et al.: Great Teams Are About Personalities, Not Just Skills. Harvard Web Article 2017