Teamfähigkeit testen und verbessern - Ihr Beitrag zum Team-Erfolg!

Teamfähigkeit bedeutet, die eigene Stärke wirksam ins Team einbringen

Teamfähigkeit testen und verbessern

Vorschlag: Beginnen Sie mit dem Test Ihrer Stärken und Schwächen der Teamfähigkeit, und studieren Sie anschließend die Erkenntnisse aus Theorie und Praxis auf dieser Seite. 

Direkt zum Test Ihrer Teamfähigkeit (Was ist Ihr persönlicher Beitrag zum Teamerfolg und Teamgeist?)

Gütekriterien des Tests der Teamfähigkeit (Warum ein neuer, validierter Test notwendig war?) 

Definition: Was ist Teamfähigkeit?

Teamfähigkeit bedeutet, dass jedes Mitglied seine besondere persönliche Stärke einbringt, damit Leistungen erzielt werden, zu denen einzelne Personen nicht fähig sind. Durch diese Synergie entsteht zugleich Teamgeist. Die oft unbewusste persönliche Stärke nennt man „Team-Rolle“ (siehe Abbildung rechts). 

Verwechseln Sie Teamfähigkeit auf keinen Fall mit "harmonischer Zusammenarbeit". Das ist viel zu oberflächlich. Vermeiden Sie auch Binsenweisheiten (Leerformeln) bei der Beurteilung der Teamfähigkeit. Beispiele: "konstruktiv zusammenarbeiten, "Vielfalt der Charaktere und Meinungen anstreben", "tolerant und proaktiv sein", "pragmatische Kompromisse anstreben" etc. 

Derartige Beschreibungen sind völlig ungeeignet, die Teamfähigkeit zu beurteilen. Das gilt sowohl für das Einstellungsgespräch oder das Assessment Center als auch für die Planung von Projekten. Aus diesen Gründen ist eine Validierung (Herstellung des Praxisbezugs) notwendig. Darauf kommen wir noch zu sprechen.  

Entscheidend ist vielmehr der individuelle Beitrag durch die persönliche Stärke eines jeden Mitglieds. Nur so lässt sich die Frage beantworten, ob jemand ins Team passt

(Unproduktive) Konflikte und Streitigkeiten sind meist die Folge eines "falsch" zusammengesetzten Teams. Das passiert häufig, weil die Team-Rolle vielen Menschen nicht bewusst ist. 

Durch diesen Test werden Sie erkennen, welche Rolle Sie im Team übernehmen. Zu diesem Selbstbild sollten Sie auch das Fremdbild heranziehen. Das kann man objektiv mit einem 360-Grad-Feedback feststellen.. 

 Wie entstehen Teamfähigkeit und Teamgeist? 

Der Erfolg der Teamarbeit entsteht durch Arbeitsteilung und Kooperation, bei der jedes Mitglied eines Teams einen sinnvollen (ergänzenden) Beitrag zur gemeinsamen Umsetzung der Ziele leistet. Diesen individuellen Beitrag zu kennen und gezielt einzubringen, bezeichnet man als Teamfähigkeit. Im Sport erkennen Spitzentrainer diese Zusammenhänge meist intuitiv (siehe dazu die Aussage von Jupp Heynckes weiter unten).

Warum ist Teamfähigkeit wichtig?

Bernard Bass, der Begründer der Transformationalen Führung, hat in einer Studie herausgefunden, dass bei der Lösung Komplexer Probleme in 222 Projekten Teams in 97 Prozent der Fälle besser waren als die Lösungen der am höchsten qualifizierten Einzelpersonen

Optimale Zusammensetzung des Teams

Jedes Teammitglied hat andere charakterliche Stärken und Schwächen. Diese müssen sich im Team ergänzen oder neutralisieren. Besonders wichtig sind die Stärken. Wenn aber alle  die gleichen Stärken (oder Schwächen) haben, kann das Team nicht erfolgreich sein (genauso wie ein Fußballteam mit 11 Stürmern oder 11 Torhütern). Es kommt also darauf, die persönliche Stärke einzubringen, die den Anderen fehlt.   

Diesen individuellen Beitrag, der notwendig ist, damit ein Team optimal funktioniert, bezeichnet man als Funktion oder Team-Rolle. Zu ihr gehören bestimmte Fähigkeiten (Kompetenzen). Fehlt eine wesentliche Rolle, oder sind einige Rollen doppelt "besetzt", dann wird das Team in der Regel nicht erfolgreich arbeiten und auch keinen Teamgeist entwickeln.

Um die Teamfähigkeit (und den möglichen Beitrag) beurteilen zu können, muss man seine persönliche Funktion oder Rolle kennen. Dazu ist ein (valider und reliabler) Test der Teamfähigkeit notwendig, dem ein Modell der Team-Rollen zugrunde liegt. 

Ferner hilft der Test bei der („optimalen“) Zusammenstellung oder einer notwendigen Veränderung des Teams.

Komplexität auf das Wesentliche reduzieren!

Ein Beispiel ist das Modell von Meredith Belbin, das (je nach Version) aus 9 bis 12 Team-Rollen besteht. In der praktischen Anwendung hat sich dieses Konzept nicht bewährt (zu große Komplexität und fehlende theoretische Fundierung).

Aus diesem Grund wurde am Institut für Management-Innovation ein alternatives Modell erarbeitet und empirisch getestet (siehe Angaben zur Validität und Reliabilität am Ende dieser Seite).

Teamfähigkeit nicht (!) mit Harmonie oder Sozialkompetenz verwechseln 

  • Teamfähigkeit sollte man nicht mit „rücksichtsvolle“, „konstruktive“,  „ freundliche“, „tolerante“, oder  „respektvolle“ Zusammenarbeit verwechseln.  
  • Dies sind nicht Voraussetzungen, sondern vielmehr Folgen (!) der Teamfähigkeit.  
  • Abgesehen davon sind  derartige Attribute Trivialitäten oder Binsenweisheiten, die meistens weder definiert noch   operationalisiert (messbar) sind.  
  • Ohne Operationalisierung und Validierung sind derartige Begriffe so  " schwammig", dass man alles Mögliche hineininterpretieren  kann (siehe Barnum-Effekt.  
  • Nach diesem Prinzip funktionieren Esoterik und   Astrologie, weil man damit eine große Zustimmung erzielen  kann. 

Kernfragen zur Teamfähigkeit

Der Test der Teamfähigkeit soll helfen, folgende Fragen zu beantworten:

  • Was bedeutet Teamfähigkeit, wie kann man sie „messen“, und wie teamfähig sind Sie?
  • Wie verbessert man konkret die Teamarbeit?
  • Unter welchen Bedingungen entsteht  Teamgeist, der eine Mannschaft zu Spitzenleistungen antreibt?
  • Dieses Gespür entwickelt man in der Regel durch jahrelange praktische Erfahrung und Reflexion

Teamgeist: Intuition auch rational begreifen!

Dieser Test der Teamfähigkeit macht dieses Gespür  rational nachvollziehbar und zeigt, warum in manchen Teams echter Teamgeist entsteht, während in anderen die Teamarbeit einfach nicht funktioniert. Dieses Gespür kann man beobachtbar und somit " messbar" machen (siehe dazu den Aspekt "Soziale Empathie".

Stärken und Schwächen der Team-Mitglieder

Dieser Test zeigt Ihre besonderen Stärken und Schwächen bei der Rolle (Aufgabe) die Sie typischerweise im Team einnehmen. Nur mit einer effektiven Aufgaben- und Rollenverteilung kann die Teamarbeit erfolgreich sein und Teamgeist fördern. Es sind Fähigkeiten, die über die Empathie und Emotionale Intelligenz hinausgehen.

Vorschlag

Führen Sie zuerst den Test durch, und informieren Sie sich anschließend über den wissenschaftlichen und praktischen Hintergrund, wie er in der Kurzbeschreibung und in der Fachliteratur dargestellt ist.

>> Teamfähigkeit - Link zum Test der Teamfähigkeit

Test der Teamfähigkeit: Welche Aufgabe (Rolle) übernehmen Sie im Team?

Test der Teamfähigkeit (Team-Rollen)

Abbildung: Test der Teamfähigkeit: Welche Aufgabe (Rolle) übernehmen Sie im Team?

Gießener Inventar (Test) der Teamfähigkeit: Kurzbeschreibung

Reduktion von Komplexität steigert den praktischen Nutzen

Eine Auswertung der Stichprobe mit Überprüfung der Validität und Reliabilität (siehe Abschnitt Gütekriterien) lässt das folgende Fazit zu:

"Nicht eine Ausweitung der Anzahl der Team-Rollen (wie zum Beispiel bei Belbin), sondern eine Fokussierung auf das Wesentliche, also vier Rollen plus Umsetzungskompetenz stellen einen größeren Praxisbezug her und bieten eine größere Nützlichkeit in der Praxis: Reduktion statt Erhöhung der Komplexität".

Wie ist Teamfähigkeit definiert? 

  • Teamfähigkeit und Teamentwicklung haben nicht viel mit einer oberflächlichen Harmonie zu tun. Diese ist in der Praxis, vor allem bei Belastungen und (unterschwelligen) Konflikten, schnell verschwunden.
  • Mit Gemeinplätzen wie kooperativ, anpassungsfähig, rücksichtsvoll oder kompromissbereit sein kommt man auch nicht viel weiter, wenn es um effektive Teamarbeit geht.
  • Damit echter Teamgeist entsteht, kommt es darauf an, dass jedes Teammitglied diejenige Aufgabe (Rolle) übernimmt, die ihm „auf den Leib zugeschnitten ist“. Dazu kann die Bereitschaft gehören, sich „unbeliebt“ zu machen (was oft als mangelnde Teamfähigkeit interpretiert wird).

Volition (Willenskraft) im Team beachten

Manche Team-Mitglieder haben eine besonders stark ausgeprägte Willenskraft (Fachbegriff Volition) und stören damit die ausgewogene Ergänzung der Rollen. Das gleiche gilt für eine schwache Willenskraft. Beides kann den Teamerfolg negativ beeinflussen.

Aus diesem Grund misst dieser Test auch die Intensität, mit der die Mitglieder ihre Rollen (Aufgaben) wahrnehmen, damit derartige Störungen frühzeitig erkannt und behoben werden können.

Teamfähigkeit am Beispiel der Pilotenausbildung

Das Prinzip der effektiven Teamarbeit und Teamentwicklung ist aus der Pilotenausbildung und aus dem Spitzensport bekannt. Ausgehend von diesen Erfahrungen (Best Practice) können Sie Ihre Teamfähigkeit testen.

  • Was ist Ihre bevorzugte Rolle im Team?
  • Was ist Ihr besonderer Beitrag zum Teamerfolg?
  • Wie flexibel ist Ihr Teamverhalten?
  • Welche Stärken und Schwächen zeigen Sie dabei?
  • Warum „funktionieren“ manche Teams einfach nicht?

Um diese Fragen beantworten zu können, benötigt man validierte Testverfahren. Dazu gehört dieser Test der Teamfähigkeit (siehe Gütekriterien).

Gütekriterien des Gießener Inventars der Teamfähigkeit

Wissenschaftlicher Hintergrund (evolutionäre Systemtheorie)

Seit Tausenden von Jahren leben Menschen in Gruppen. Dieses Zusammenleben hat ihr Verhalten bis in die Genetik hinein geprägt. Daher ist es naheliegend, dem Test der Teamfähigkeit die evolutionären Prinzipien der Variation (Initiator), Selektion (Entscheider) und Retention (Umsetzer) zugrunde zu legen. Dabei übernimmt der Kritiker die Funktion einer "Störvariablen", die eine Anpassungsreaktion fordert.

Zu diesen vier grundlegenden (evolutionären) Rollen gibt es auch Mischformen. Das zeigt die Faktorenanalyse.

Der wissenschaftliche Hintergrund wird in einer separaten Studie demnächst veröffentlicht. Die empirische Überprüfung dieses Konzeptes mit dem hier vorgelegten Test zeigt erstaunlich hohe Werte bei den Gütekriterien.

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Der Stichprobenumfang beträft n = 3.540 (auswertbare Datensätze). Die vier Rollen des Team-Tests (Initiator, Entscheider, Umsetzer und Kritiker variieren bezüglich ihrer internen Konsistenz nach Cronbach zwischen α = .72 (Umsetzer) und α = .84 (Initiator). Das kann man als sehr gut werten.  

Die Trennschärfenanalyse zeigte ergab, dass alle Items Werte von über .5 oder knapp darunter innerhalb ihrer Teamrolle erzielten.

Alle Items passen zu ihrer Dimension. Eine weitere Optimierung der Items hätte einen rein akademischen, aber keinen praktischen Sinn, zumal jede Dimension (Kompetenz) durch sieben Items operationalisiert - also beobachtbar gemacht wurde. 

Validität (Testgültigkeit)

Die Inhaltsvalidität, also der Modell-Fit wurde durch mehrere Vorstudien unter Beteiligung vieler Teamleiter und Führungskräfteentwickler in der Praxis überprüft. Als Außenkriterium zur Überprüfung der Validität (konkurrente Validität) fand die Überprüfung der Korrelation mit den wichtigsten Items des Gießener Inventars der Umsetzungskompetenzen statt.

Das bedeutet, dass alle Team-Rollen beinen Beitrag zur Umsetzung der Ziele leisten. 

Weiterhin durchgeführte konfirmatorische und explorative Faktoranalysen (Haupkomponenten mit Varimax-Rotation) bestätigten einen guten Modell-Fit der Theorie (Konstruktvalidität). Dies bedeutet, dass nahezu alle Items auf die vier Dimension laden.

Normen

Die Normierungsstichprobe beinhaltet 3.540 Personen aus verschiedenen Bereichen wie Management, Naturwissenschaft und Technik in verschiedenen Unternehmensgrößen, Qualifikationen (Führungserfahrung) und Altersgruppen beiderlei Geschlechts. Daraus lassen sich auf verschiedene Zielgruppen abgestimmte Normwerte ermitteln. 

Fazit: Auf das Wesentliche fokussieren!

Die Faktorenanalyse lässt den Schluss zu, dass nicht eine Ausweitung der Anzahl der Team-Rollen (wie zum Beispiel bei Belbin), sondern eine Fokussierung auf das Wesentliche, also vier Rollen plus Umsetzungskompetenz einen größeren Praxisbezug herstellen und eine größere Nützlichkeit gewährleisten.

Autor: Prof. Dr. Waldemar Pelz

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Literatur: Stand der Forschung zur Teamfähigkeit

  • Aritzeta, Aitor; Swailes, Stephen; Senior, Barbara: Belbin's Team Role Model: Development, Validity and Applications for Team uilding. Journal of Management Studies 2007
  • Ronald Beach: Acceptance of Assessments for Team Assignments - the Secret Ingredient for Managers. Proceedings of the International Conference on Management, Leadership & Governance 2014
  • Bruce Avolio and Bernard Bass, Platoon Readiness as a Function of Leadership, Platoon, and Company Cultures, United States Army Research Institute, 2000
  • Meredith Belbin, Team Roles at Work, Taylor & Francis, 2010
  • Daniel Denison et al., From Chimneys to Cross-Functional Teams – Developing and Validating a Diagnostic Model, in: Academy of Management Journal 1996
  • Kathleen M. Eisenhardt et al.: How Management Teams Can Have a Good Fight. Harvard Business Review
  • Charlotte Garvey, Steer Teams with the Right Pay, in: HR Magazine 2002
  • Jim King: Tensions in Teams. Harvard Business Review 2009
  • Talan Miller: From the brain to the team. Training Journal 2015
  • William Murray et al., A Longitudinal Model of the Effects of Team Leadership and Group Potency or Group Performance, in: Group and Organization Management 2002
  • Joachim Scheiderer u. a., Human Factors im Cockpit, Berlin und Heidelberg 2011
  • James Sommerville and Shirley Dalziel, Project teambuilding the applicability of Belbin’s team-role self-perception inventory, in: International Journal of Project Management 1998
  • Tara van de Water et al., A balanced team generating model, in: European Journal of Operational Research 2007
  • Dave Winsborough et al.: Great Teams Are About Personalities, Not Just Skills. Harvard Web Article 2017

Autor: Prof. Dr. Waldemar Pelz